Qəzəblənmə ilə əlaqədar sualları necə cavablandırmaq olar?
İşəgötürənlərə xüsusilə peşəkar bir mühitdə sizi qəzəbləndirən vəziyyətlərin konkret nümunələrini soruşmaq üçün hazır olun.
Ən yaxşı cavablar
Cavabınız iki komponentdən ibarət olmalıdır: əvvəlcə sizi qəzəbləndirən vəziyyətin təsviri və sonra hadisəni necə işlədiyinizə və qəzəbinizi necə həll etdiyinə dair bir istinad.
İşəgötürənlər rəhbərliyə yanaşmağı və asanlıqla kədərlənməmiş bir işçi kimi qəbul edə biləcəyi üçün, bir məsləhətçini əhatə edən bir vəziyyət ortaya çıxarmayın. Özünüzü bir çox insan kimi, bəzən müəyyən hallarda narahat edər, ancaq bir öfkənin qəzəbinə bürünməyən bir insan kimi təqdim etməyə çalışın.
Məsələn, deyə bilərsən: "Mən bir müddət başa çatdıqda və bir layihəni bitirmək üçün çalışıramsa, İnternetə yüklənməyəcəyəm və ya yoldaşım boşa çıxarsa, yol barelərinə qaçırsam mən incidirəm".
Başqalarını ittiham etməklə diqqətli olmaq istəyərkən, bir iş yoldaşı çox şikayət edirsə və ya şirkətin qaynaqlarından sui-istifadə etmirsə, sizinlə düzgün oturmayan bir sıra ofis davranışından söz edə bilərsiniz. Bura əsasən şirkətə mənfi təsir göstərən şeyləri - məsələn, şirkətin resurslarını köçürən şeyləri müzakirə etmək və ya çətin vəziyyətlərlə necə səmimiyyətlə işlədiyinizi göstərmək imkanı verir.
Bu suala cavabınızın ən vacib cəhəti qəzəbinizi necə idarə etdiyinizi təsvir edir. Ölçülmüş, nəzarətli reaksiyanı vurğulayan cavablar ən təsirli nəticələrdir. Qəzəbini tanıya bilən bir şəkildə cavab verməyə çalışın, ancaq duygusal və dramatik bir şəkildə ifadə etmirsiniz.
Bir əməkdaşın etik və ya məsuliyyətsiz davranışını müzakirə edirsinizsə, onu necə sükunətlə qarşılaşdığınızı və sonra konstruktiv rəy verdiyinizi izah edin. Bəlkə bir təklif təklif etdiniz və sonra hər şey qızdırılmadan əvvəl getdilər. Hər hansı bir anekdotu təmin edə bilərik, onun duyğularını iş yerini bulud etməsinə mane olmayan səviyyəli başlı, ağıllı bir işçi olduğunuzu göstərmək üçün bir nöqtə qoyun.
Management Jobs üçün ən yaxşı cavablar
Prospektiv menecerlər bu problemdən problemli işçilərlə məşğul olmaq üçün kifayət qədər çətin olub olmadığını müəyyənləşdirmək istəyə bilərlər. Bu vəziyyətlərdə, əsassız olanlar ilə effektiv bir şəkildə necə davrandığınızı təsvir edə bilərsiniz.
Bu problemi müzakirə edərkən mümkün olduğunca xüsusi olun - məsələn, Bob yalnız etibarsız olmağı söyləmək yerinə, deyib ki, Bob digər müştərilərin müştərilərin gözləntilərini qarşılamaq üçün işini təşkil etməsini tələb edən bir neçə müddətdən qaçırdı. Sonra problemi həll etmək üçün etdiyiniz addımlar barədə danışın.
Həyəcanlarınızın üzərində dayanma. Problemi həll etmək və komandanı daha uğurlu etmək üçün lazım olanları danışın. Davranışa odaklanın, daxili xüsusiyyətləri deyil - Bobun məsuliyyətsiz olduğunu və ya komanda yoldaşları haqqında qayğısına qalmadığını deyil, onun işi ilə gecikmiş olmasıdır.
Əgər ümumiyyətlə davranışınız haqqında güclü şəxsi hissləriniz varsa, bu xüsusilə çətin olur - məsələn, 15 dəqiqədən gec qaldıqdan sonra heç bir şeyin gec qaldığını hiss edən bir təmkinli vaxtlı bir şəxs olduğunuzda, hesabatın və ya işəgötürənin müzakirəsi çətin ola bilər. Həmişə hər görüşdə son adam.
Buna görə də lətifələri diqqətlə seçmək yaxşı bir fikirdir. Keçmişdə sizi qəzəbləndirən bəzi nümunələrlə hazırlanan müsahibəyə gəlin ... Ancaq düşündüyünüz zaman yenə qəzəbləndirən hər şeyi müzakirə etməyin. Ən son şey, kirayə menecerinə, problemli işçilərlə əlaqəli olduğunda, işlərin getməsinə imkan verməyən bir kəs olduğuna dair təəssürat verməkdir. Onlar problemin siz olduğuna qərar verə bilər və başqa, soyuq başçılıq edən namizəd üçün seçim etməlidirlər.
Tipik olaraq, problemli davranışlar və ya performans problemləri ilə əlaqəli olanlarla əlaqə qurduğunuzu və performansın yaxşılaşdırılması üçün bir plan qurduğunuzu bildirməlisiniz. Plan, davamlı performansın pisləşməsi üçün nəticələr verməlidir və plan hazırlamaq üçün İnsan Resursları ilə necə əməkdaşlıq edə bilərsiniz.