Təşkilatlar İşçilərin Performans Qiymətləndirməsini Niyə Yapıyorlar?
İdarəçilər işçilərin nəzərdən nifrət etdilər, çünki onlar işçinin işi ilə bağlı qərar vermək istəmirlər. Onlar bilirlər ki, əgər qiymətləndirmə qiymətləndirməsindən daha azdırsa , işçini yalandırırlar .
Eyni zamanda, işçilərin qiymətləndirilməsindən xoşlanmadığı üçün qiymətləndirmənin qiymətləndirilməsindən nifrət edirlər. Performansı yaxşılaşdırmaq üçün şəxsən və mənfi cəhətdən təkliflər almaq məcburiyyətindədirlər .
Digər tərəfdən performansın idarə edilməsi , təşkilatların performans qiymətləndirməsində iştirak etmək üçün üstünlük təşkil edir. Ancaq effektiv və müvafiq bir zehniyyətə qatılaraq, eyni məqsədləri yerinə yetirən və daha çox fəaliyyət göstərən rəhbərlik. Performans rəhbərliyi həm menecer, həm də işçiyə əlavə üstünlüklər verir.
Cədvəl üzrə sual soruşulan suallar, təşkilatların işçilərin performans qiymətləndirməsinə ya da bir performans idarəetmə sisteminə qatılmalarını tələb etməkdir. Performans qiymətləndirməsinin əsas konsepsiyasını müdafiə etmək üçün yaxşı səbəblər var. Ənənəvi prosesin az azarkeşləri var.
İşçilərin Performans Qiymətləndirilməsinə Uyğundur
Bəzi formalarda, təşkilatların əksəriyyəti biznes uğurları üçün ümumi plana malikdirlər.
Hədəf qurma , performansın ölçülməsi, müntəzəm performans rəyləri , özünü qiymətləndirmə , işçilərin tanınması və işçilərin irəliləməsinin sənədləşdirilməsi daxil olmaqla, işçinin performansını qiymətləndirmə prosesi bu müvəffəqiyyəti təmin edir.
Baxım və anlayışla həyata keçirilən proses işçilərə işlərinin və gözlənilən fəaliyyətləri onların təşkilatının daha böyük şəkillərində necə göründüyünə kömək edir.
Daha effektiv qiymətləndirmə prosesləri bu məqsədlərə nail olur və əlavə fayda verir. Documented performans qiymətləndirmələri nəzarətçi və onun hesabat heyətinin hər bir işçinin işi tələblərinə aydınlıq təmin edən kommunikasiya vasitələridir.
Qiymətləndirmə həm də hər bir işçinin işi üçün lazım olan nəticələr və ya nəticələrlə əlaqələndirir və necə ölçüləcəklərini müəyyən edir.
İşçilərin Performans Qiymətləndirməsinin Məqsədləri
Bunlar, işçilərin qiymətləndirmə prosesinin effektivliyinin beş məqsədi.
1. İşçi və nəzarətçi işçinin məqsədlərinə , lazımi nəticələrə və ya nəticələrə və təqaüdlərin müvəffəqiyyətinin necə qiymətləndiriləcəyinə aydınlıq gətirir. İşçilərin qiymətləndirilməsində məqsədiniz, işçinin istehsal etdiyi yüksək keyfiyyət və keyfiyyət səviyyəsini motivasiya etməkdir.
2. İşçilərin ən yaxşı işləməsinin qiymətləndirilməsinin məqsədləri işçilərin inkişafı və təşkilati təkmilləşdirilməsini də əhatə edir. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi işçilərə həm şəxsi inkişafı, həm də təşkilati məqsədlərini yerinə yetirməyə kömək edir. Məqsədləri yazma aktı, işçiləri onları yerinə yetirmək üçün bir addım daha yaxınlaşır.
Hedefler, teslimatlar ve ölçümler effektiv bir işçi performans değerlendirmesinde müzakere edildiğinden, çalışan və denetçi onlara nail olmaq üçün bağlıdırlar.
Yazılı fərdi inkişaf hədəfləri , təşkilatın işçiyə öz karyerasında böyüməsinə kömək etmək üçün bir öhdəlikdir .
3. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi işçilərin işlərinin və onların fəaliyyətinin tələblərini anlamaqda fəal şəkildə iştirak etdiyinin hüquqi, etik və görünən sübutlarını təmin edir. Müşayiət olunan məqsədi, performans rəyləri və sənədlər işçilərin lazımlı nəticələrini anlamalarını təmin edir . İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin məqsədi işçini və işəgötürəni qorumaq üçün dəqiq qiymətləndirmə sənədləri yaratmaqdır.
Bir işçinin müvəffəqiyyət qazanmadığı və ya işinin yaxşılaşdırılması vəziyyətində performans qiymətləndirmə sənədləri Performansın Təkmilləşdirilməsi Planı (PİP) hazırlamaq üçün istifadə edilə bilər.
Bu plan yerinə yetirmək üçün mübarizə aparan bir işçiyə daha tez-tez cavab verən daha ətraflı məqsədlər təqdim edir.
PİP-in məqsədi işçinin işinin yaxşılaşdırılmasından ibarətdir, lakin qeyri-icraat işə son verilməsinə qədər intizam tənbehinə yol aça bilər.
4. Bir çox təşkilatda, işçilərin işini digər işçilərin icrası ilə müqayisə etmək üçün ədədi reytinqlər istifadə olunur. Sayısal reytinqlər də bu sistemlərin tez-tez tərkib hissəsidir.
Nə qədər ədalətli və ayrı-seçkilik etmədiyinə baxmayaraq, bu reytinqlər reytinq meyarlarının sonsuz yaradılması yolu ilə yaranmaq üçün hazırlanır, əsasən işçinin işinin idarəçisinin rəyinə qədər qaynar. Buna görə işçilərin performansını qiymətləndirmə prosesində sayısal komponentlər tövsiyə edilmir.
5. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi ayrı-seçkiliksiz təşviqat , ödəniş və tanınma proseslərinin sübutudur. Tədris menecerlərinin ardıcıl, müntəzəm, ayrı-seçkiliksiz işçilərin qiymətləndirməsini aparmaq üçün vacibdir. İşçinin yerinə yetirilməsində işçinin qatqısının bərabər ölçülməsini təmin etmək,
Uğur və müvəffəqiyyətə çatma sənədləri işçilərin performans qiymətləndirmə prosesinin kritik bir parçasıdır.
İşçilərin performansını qiymətləndirmə sistemləri təşkilatdan təşkilata müxtəlif formaları baxmayaraq, bunlar təşkilatların daxil olma ehtimalı olan komponentlərdir. Bəziləri başqalarından daha təsirli olur.
Lakin işçilərin qiymətləndirmə sistemi, qiymətləndirmə prosesi və ya performansın idarə edilməsi prosesi üçün məqsədlər bir-birinə bənzəyir. Fərqlər yanaşmada və detallarda görünür. Və bu, performans qiymətləndirmə sisteminin işçilər tərəfindən necə qəbul edildiyi və həyata keçirildiyi bütün fərqləri edə bilər.