Ənənəvi Performans Qiymətləndirmə Prosesi
Bu gün gələcək düşünmə təşkilatları tərəfindən dəstəklənən dəyərlərə əsaslanan, görmə əsaslı, missiya əsaslı, iştirakçı iş mühitlərinə uyğun deyildir. Bu, işçilərə şirkətin mülkiyyəti kimi baxan köhnə moda, paternalist, yuxarı aşağı, avtokratik idarəetmə üsulundan ibarətdir.
Ənənəvi Performans Qiymətləndirmə Prosesi
Konvensiyalı qiymətləndirmə və ya nəzərdən keçirmə prosesində menecer hər il İKT şöbəsi tərəfindən verilən bir sənəddə hesabat işçisi heyətinin icrası barədə fikirlərini yazır. Bəzi təşkilatlarda işçi heyətdən məsləhətçi ilə bölüşmək üçün özünü nəzərdən doldurmaq istənir.
Çox vaxt qiymətləndirmə menecerin yadda saxlaya biləcəyini əks etdirir; bu adətən ən son hadisələrdir. Demək olar ki, həmişə, qiymətləndirmə əsl performansın ölçülməsi və lazımi təqiblərin aparılması kimi qiymətləndirilməsinə əsaslanır.
Bir çox qurumda istifadə olunan sənədlər nəzarətçidən mükəmməl bir performans (nədir?), Həvəs (hmmm, çox gülür) və müvəffəqiyyətə yönəlmiş (hesabı sevirmi) səciyyələndirən konsepsiyalara və sözlərə əsaslanaraq qərar verməyə dəvət edir.
Hakimlərin rolu ilə bir çox rəhbərlər narahatdırlar, buna görə də narahatlıq yaradır ki, performans qiymətləndirmələri tez-tez aylar gecikir.
Qiymətləndirmə sistemini idarə edən HR professional , onun ən əhəmiyyətli rollarını formu inkişaf etdirmək və işçi rəsmi faylını saxlamaq, müfəttişlərin tarixlərini xəbərdar etmək və araşdırmanın gecikdiyi zaman nag, nag, nag olduğunu bildirir.
İllik yüksəlişlər tez-tez performans qiymətləndirmə ilə bağlı olsa da, menecerlər onları mümkün qədər uzun müddət görməmişlər.
Bunun nəticəsidir ki, onun menecerini özünün illik artımını asanlaşdırmaq üçün ona kifayət qədər qayğı göstərməyən hiss etməyən bir işçi.
İşçilərin Performans Qiymətləndirilməsi Ağrılıdır və İşləmir
Bütün iştirakçılar üçün bu qədər ağrılı bir proses nə üçündir? Menecer hökmlü oturacaqda narahatdır. İşçi heyəti soruşduqda o, fikirlərini özünəməxsus nümunələrlə əsaslandırmaq üçün ola biləcəyini bilir.
Geribildirim təmin etmək bacarıqlarının olmaması və tez-tez hücum altında olduğunu hiss edə bilən işçinin müdafiə cavabını ortaya çıxarır. Nəticədə, menecerlər performans qiymətləndirməsinin məqsədini məğlub edən vicdanlı rəy verməkdən çəkinirlər.
Öz növbəsində performansını nəzərdən keçirən heyət müdafiəçi olur. Performansı ən yaxşısından az və ya onun qatqısını qəbul edən səviyyədən az olduğu zaman idarəçi cəzalandırılır.
Töhfə və performans göstəricilərinə dair fikir ayrılığı bir neçə ay ərzində fəth edən çatışmazlıqlar yarada bilər. Bir çox menecer iş yerinin harmoniyasını pozacaq münaqişədən qaçın. Günümüzün komanda yönümlü iş mühitində, həmkarları və bəzən hətta dost kimi işləyən insanlardan məhkəmə və şübhəli rolunu götürməkdən də asandır.
Vəziyyətin daha da pisləşməsi, əmək haqqının artırılması ilə tez-tez sayısal reytinqə və ya sıralamaya bağlıdırsa, menecer onun fəaliyyətini görüləndən az dərəcədə qiymətləndirirsə, heyət üzvünün artımını məhdudlaşdırır. Heç bir təəccüblü menecer gözləmir və mən çalışdığım bir təşkilatda bütün işçilərin 96% -i birdir .
Performans qiymətləndirmələrinə tamamilə qarşıyam? Bəli, əgər bu yanaşma ənənəvi olsa, mən bu məqalədə təsvir etmişəm. Performansın inkişafına zərər vurur; zərərin iş yerində güvənməsi , harmoniyanı pozur və şəxsi ən yaxşı performansı təşviq etməz.
Bundan əlavə, İK işçiləri və menecerlərinin istedadlarını azaldar və əbədi təşkilatınızdakı əsl performansın yaxşılaşdırılmasına kömək etmək bacarığını məhdudlaşdırır.
Köhnə yanaşmanın əvəz edilməsi təklifini verən bir performans idarəetmə sistemi tamamilə fərqli bir müzakirədir. Və sözlərin söz mövzusu olduğuna görə mən performans qiymətləndirməsini " performans idarəçiliyi " adlandırmaq demək deyiləm. Performansın idarə olunması, bir mövqedən necə təyin olunduğundan başlayır və nəyə görə yaxşı bir işçinin təşkilatınızı başqa bir fürsət üçün buraxdığını təyin etdikdə.
Belə bir sistemdə, hər bir əməkdaşa mütəmadi olaraq rəy verilir. Fərdi icra məqsədləri ölçülür və ümumi təşkilatın ümumi məqsədlərinin həyata keçirilməsini dəstəkləyən prioritet məqsədlərə əsaslanır. Təşkilatınızın canlılığı və performansı təmin edilir, çünki hər bir işçi heyətinin inkişaf planlarına və imkanlarına diqqət yetirirsiniz.
Performans Əlaqə
Performans idarəetmə sistemində geribildirim müvəffəqiyyətli praktikanın tərkib hissəsidir. Bununla yanaşı, rəylər müzakirə olunur.
Həm heyətin personalı, həm meneceri dialoqa məlumat gətirmək üçün bərabər bir fürsətə malikdirlər.
Bəzi tərəfdaşlardan, birbaşa hesabat işçilərindən və fərdlərdən fərdi töhfə və inkişaf ehtiyaclarının qarşılıqlı anlayışını artırmaq üçün əksər fikirlər əldə edilir. (Bu, ümumi olaraq 360 dərəcə geribildirim olaraq bilinir.) İnkişaf planı, hər bir insanın bilik və bacarıqlarını genişləndirməyə davam etməsi üçün təşkilatın öhdəliyini müəyyən edir.
Bu, davamlı inkişaf edən təşkilatın qurduğu təməldir.
İK problemi
Performans idarəetmə sisteminin qəbul edilməsi və həyata keçirilməsinə rəhbərlik HR işçisi üçün gözəl bir fürsətdir. Sizin yaradıcılığınızı çətinləşdirir, təsiri qabiliyyətinizi artırır, təşkilatınızdakı real dəyişiklikləri təşviq etməyə imkan verir və əmin edir ki, hecki "nag, nag, nag" dan çıxarır.
Nə fikirləşirsən?
Nə düşündüyünüzü mənə bildirin. Təşkilat ənənəvi performans qiymətləndirməsini silməyə hazırdırmı? Gələcək məqalələrdə, müvəffəqiyyətli bir performans idarəetmə sisteminin müxtəlif komponentlərini müzakirə edəcəyəm. Bu arada, öz təşkilatınız üçün bir dəyişiklik barədə düşünməyə və aşağıdakı əlavə resurslara baxmağa təşviq edirəm.