Bu məsləhətə əməl edərək iş yerinizə güvənə bilərsiniz
Güvənlik effektiv ünsiyyət, işçilərin saxlanılması və işçilərin motivasiyasına və fərdiləşdirilmiş enerji payına, insanların könüllü olaraq işə sərmayə qoyduqları əlavə səylərə təməl qoyur .
Etibarlı bir təşkilat və ya bir əlaqədə olduqda, demək olar ki, hər şey daha asan və daha rahat olmaq.
Üç İttifaq Təminatı təsviri
Etibarlılıq haqqında oxuduğunuz zaman, aydın şəkildə açıq şəkildə təsəvvürləri təsvir edən anlayışların sayı - ancaq təəccüblü deyil. Dr. Duane C. Tway, Jr. 1993-cü ildə etdiyi "Təhlükəsiz bir Quruluş" tezisinə görə:
"Bu gün mövcuddur, heç bir təcrübə quruluşu yoxdur ki, bu bizə insanlar arasında inam səviyyəsini əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq üçün təşkilati müdaxilələri hazırlamağa və tətbiq etməyə imkan verir. Biz hamımızın öz təcrübəmizdən nə olduğunu bildiyimizi düşünürük, Nə üçün? İnanıram ki, bizi tək bir varlıq kimi güman etməyə baxmağa öyrədilmişdir. "
Tway, "kimsə və ya bir şey ilə qorunan qarşılıqlı qarşılıqlı hazır vəziyyət" olaraq etibarını təyin edir. Üç komponentdən ibarət olan bir etibar modelini hazırladı.
O, bu üç komponentdən ibarətdir, çünki "inama, bacarıq və niyyət qəbulu qabiliyyətinə malikdir." Bu üç komponentin qarşılıqlı əlaqəsi və mövcudluğundan ibarət etibar barədə düşünmək güvənin asanlaşdırılmasını təmin edir.
- Etibarlılıq qabiliyyəti, ümumi həyat təcrübənizin mövcud potensialını və başqalarına güvənməyə hazır olmağınızın inkişaf etdiyini bildirir.
- Təcrübənin qavranılması qabiliyyətinizin və sizin hazırkı vəziyyətinizdə lazım olan hər şeyi yetərincə yerinə yetirmək üçün işlədiyiniz digər insanların bacarığınızdan ibarətdir.
- Tway tərəfindən müəyyən edilmiş niyyətlərin qəbulu hərəkətlər, sözlər, istiqamətlər, vəzifələr və ya qərarlar öz-özünə xidmət motivlərindən daha çox qarşılıqlı xidmət göstərməklə motivasiya etdiyinizi qəbul edir.
Sağlam Təşkilatda Nəyə Güc Vurgun
Etibarlı bir iş mühiti yaratmaq nə qədər vacibdir ? Twayə görə, Aristoteldən etibarən insanlar güvənməyə maraq göstərirlər. Tway dövlətləri, "Aristotel (MÖ 384-322), Retorikada yazan, dinləyicinin bir dinləyicinin Təmimi olan Ethos, dinləyicinin spikerin üç xüsusiyyətini qəbul etməsinə əsaslandığını irəli sürdü.
Aristotel bu üç xüsusiyyətə natiqin (fikirlərin düzgünlüyünü və ya səlahiyyətini), spikerin xüsusiyyətini (etibarlılıq - yetkinlik faktoru və dürüstlük - niyyətin ölçüsü) və natiqin xeyirxahlığını ( dinləyiciyə münasib niyyətlər). "
Bu, bu günə qədər çox dəyişməyib. Tway və başqaları tərəfindən əlavə tədqiqat göstərir ki, inam sizin iş yerinizdə yaratmaq istədiyiniz müsbət mühitin əsasını təşkil edir.
Güvənin zəruri öncü olması:
- bir insana etibar edə bilməsi,
- bir qrupla əməkdaşlıq etmək və birgə işləmək,
- düşüncəli risklər alaraq və
- inandırıcı rabitə yaşayır.
Etibarlı bir iş mühitinin qorunmasının ən yaxşı yolu, ilk növbədə etimadını pozmaqdan ibarətdir . Təşkilat rəhbərliyinin bütövlüyü vacibdir. Əlaqələrlə əlaqənin düzgünlüyünü və şəffaflığını da kritik bir amildir. Güclü, birləşən bir missiya və görmə varlığı da inanan bir mühiti inkişaf etdirə bilər.
Qərarların arxasındakı əsaslandırma, arka plan və düşüncə prosesləri barədə məlumat vermək inamın qorunub saxlanılmasının bir daha vacib aspektidir. Digər bir təşkilati müvəffəqiyyətdir; müvəffəqiyyətli bir layihə və ya təşkilatın bir hissəsi olduqda insanlar öz səlahiyyətlərinə, əməyinə və istiqamətlərinə daha çox əminliklə davranırlar.
Güvənlik əlaqəsini yaradan şeylər
Bununla belə, etibarın prioritet təşkil etdiyi bir təşkilatda belə, hər gün baş verən hadisələr etibar edə bilər. Rabitə yanlış başa düşülür; müştəri sifarişinin yanlış yönəldilməsi və heç kimin açıq-aydın bir səhv sual verir.
Bir iflasdan keçmiş bir şirkətin sahibi, Twayin güvən modelinin niyyət tərəfində çalışanlara güvəndi. Lakin, modelin algılanan yetkinlik hissəsindəki işçi qüvvəsi göz qabağındaydı. İşçilər onun ürəyinin doğru yerdə olduğunu bilirdilər. Onlar orada təşkilatın alınmasına qadir olduğuna inanmadılar. Onlar heç vaxt bərpa etmədi.
Quruluşun ilk aspektində, təşkilatların əlindən gələni etsə belə, etimad qabiliyyəti, bir çox insanlar həyat təcrübələrindən ötrü etibar etməyəcəklər. Bir çox iş yerlərində insanlara təkrarlanan yanlış məlumatlar və yanlışlıqlar olduğu üçün güvənmələr öyrədir.
Bir neçə il əvvəl mən metalforminq şirkətlərinin 400 icra liderinin iştirak etdiyi konfransda çıxış etmişdim. Qrupdan etibarən onların çoxu hələ də öz təşkilatlarında qorxduqlarını soruşdum, etibar etmək üçün bütün cəhdlərinə baxmayaraq. Otaqda hər bir əl qaldırıldı. Bu cür sessiyaların nəticəsi olaraq, əksər təşkilatlarda etibarın bir dərəcədə və ya digər bir məsələ olduğunu müəyyən etdik.
Etibarlı əlaqələrdə lideri və ya nəzarətçisinin kritik rolu
Simon Fraser Universitetinin dosenti, Kurt T. Dirks, (sonuncu səhifəyə bax) kollec basketbol komandası müvəffəqiyyətinə etibarın təsirini araşdırdı. 30 komanda oyunçuları araşdırdıqdan sonra müvəffəqiyyətli komandaların oyunçularının məşqçilərinə daha çox güvənəcəyi müəyyən oldu.
O, bu oyunçunun məşqçisinin qazanmaq üçün nə tələb etdiyini bildiyinə inanma ehtimalının daha çox olduğunu gördü. Onlar məşqçinin öz maraqlarını maraqlandıracağına inandılar; məşqçi vəd etdiyi şeyə gəldiklərinə inanırdılar. (Düşünmək üçün bir şey: onların komanda yoldaşlarına olan etimad işində əhəmiyyətli sayılmırdı.)
Gannett Xəbər Xidmətinin Del Jones hesabatında, mart 2001-ci ildə Wirthlin Worldwide işçilərinin 67 faizi işəgötürənlərinə sadiq olduqlarını söylədilər. Yalnız 38 faizi işəgötürənləri onlara sadiq olduqlarını hiss etmişdilər. Digər bir araşdırmada, Loyola Universitetinin Çikaqo Təşkilatının İnkişafı Mərkəzində dosent C. Ken Weidner tərəfindən tapıntılar təşkilati performans və dəyişikliklər üçün bir sıra təsirlər göstərir.
Weidner, idarəçilərin inamsızlığı azaltmaq və ya aradan qaldırmaq üçün əlaqələrin inkişaf etdirmə bacarıqlarının işçi dövriyyəsinə müsbət təsir göstərdiyini təsbit etdi. O, dövriyyənin insanları cəlb etməyən qurumların bir nəticəsi ola biləcəyini hiss edir. Üstəlik, rəhbərliyə olan etibarın daha yaxşı fərdi fəaliyyət göstərməsi ilə əlaqədardır.
Vaxt keçdikdə etibarlı bir əlaqə yaratmaq
Güvən zamanla bir çox kiçik hərəkətlər tərəfindən qurulur və saxlanılır. Müəllif Marsha Sinetar, "Güvənlik texnika məsələsi deyil, xarakterdir, bizim cilalanmış xarici və ya ustalıqla hazırlanmış kommunikasiyalarımızdan görə deyil, bizim yolumuza görə güvənirik".
Beləliklə, əsasən, etibar və bu məqalənin başlığında vəd edilən sirr, təşkilatınızın gələcəkdə olmasını istədiyiniz hər şeyə görə, təməl təməl, təməldir. Bu zəmini yaxşı hazırlayın.
Güvən, çətin olsa da, həqiqətə, həqiqətən, həqiqətən, doğru və etibarlı, müştərilərlə və işçilərlə münasibətlərinizdə etibarlıdır. Həddindən artıq mükafatlandırıcı, missiyaya xidmət, həyat və işgüzar fəaliyyətlər bundan daha asan ola bilərmi? Ehtimal deyil.
Təqaüd münasibətləri haqqında istinadlar
- Dirks, Kurt T., Tətbiqi Psixologiya Jurnalı, Vol 85 (6), Dekabr 2000. s. 1004-1012.
- Jones, Del, Gannett Xəbərlər Xidməti, 2001.
- Meyer, RC, Davis, JH və Schoorman, FS, Management Review Akademiyası, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., Bir Quruluş Quruluşu, Dissertasiya, 1993.
- Tway, Duane C., Yayımlanmamış Kağız, Liderlik və Güvən: Transition Decade və Beyond, 1995 üçün bir İmperativ.