Bu Top 5 Trust Busters İşinizdə İstədiyiniz Trusti məhv edəcək
Etibarlılığı məhv etsəniz, inam bağını kəsdiyiniz zaman, mədəniyyətinizin yenidən qurulmasının ən çətin faciəsidir. Etibarlılığı aradan qaldıran hərəkətlərdən qaçınmaq üçün təşkilatınızdakı etimad mədəniyyətini qura bilərsiniz.
Etibarlı bir mədəniyyət qurmaq üçün bu güvən bürokratlarından çəkinin.
Tərəf nədir?
Əvvəlki məqalədə, Dr Duane C. Tway, Jr. tərəfindən müəyyən edilmiş kimi üç komponenti nəzərdən keçirdim. O, etimad "kimsə və ya bir şey ilə qorunan qarşılıqlı əlaqəyə hazırlıq vəziyyətidir" deyir. bu üç komponentin qarşılıqlı əlaqəsi və varlığı "güvən" daha asan başa düşür.
Başladığınız güvənin miqdarı, bu üç etibarın hər bir hissəsini yaşana bilmək üçün müsbət cavab verə biləcəyiniz dərəcədən asılıdır:
- Etibarlılıq qabiliyyəti, ümumi həyat təcrübənizin mövcud potensialını və başqalarına güvənməyə hazır olmağınızın inkişaf etdiyini bildirir. Etibarlı olduğunuza inanırsınız. Etibarlı olduğunuza və etibarın mümkün olduğuna inanırsınız.
- Təcrübənin qavranılması qabiliyyətinizin və sizin hazırkı vəziyyətinizdə lazım olan hər şeyi yetərincə yerinə yetirmək üçün işlədiyiniz digər insanların bacarığınızdan ibarətdir.
- Tway tərəfindən müəyyən edilmiş niyyətlərin qəbulu hərəkətlər, sözlər, istiqamətlər, vəzifələr və ya qərarlar öz-özünə xidmət motivlərindən daha çox qarşılıqlı xidmət göstərməklə motivasiya etdiyinizi qəbul edir.
Təqaüd bu üç komponentin qarşılıqlı təsirindən və təcrübənizdən asılıdır. Güvənin qorunması və məhv edilməsi asan deyil.
Güvənin yox edilməsi üçün beş yol
Təşkilatda mövcud olan inam üçün müəyyən bir şəffaflıq niyyətləri, istiqamətləri, hərəkətləri, rabitə , geribildirim və xüsusilə idarəçilərin və menecerlərin problemlərinin həllinə, eyni zamanda bütün işçilərə yönəlməlidir. Nəticə etibarilə, bunlar insanların etibarını məhv etmək yollarıdır .
- İşçilər komissiyanın yalanlarını söyləyirlər: Çox vaxt aldadıcı və ya çaşqın etmək məqsədilə tez-tez həqiqəti danışa bilmirlər. Bu, yalanların liderlər tərəfindən qəbul edildiyi zaman bütün təşkilatın güclü təsirinə səbəb olur, hətta işəgötürən əlaqələri komissiyanın yalanları ilə məhv edilir. Yalan bir yalandır yalan.
Bütün həqiqət olmadıqda, hazırlıq və sözcükləmə tələb edirsə, hekayənizi dəyişməyinizi təmin etmək üçün detalları yadda saxlamaq lazımdırsa, yəqin ki, yalan danışırsınız. Və ya, ən azı, hekayənizin bir hissəsi yalandır. Etibarsız olan insanlar öz karyeralarını pozurlar. Yalanın üst səviyyə menecer olduğunda yalanların bir təşkilatın təsirini təsəvvür edə bilərsinizmi? - İşçilər işdən yayınma ilə yalan danışırlar: Qüsurların yalanı, həqiqətin bir hissəsini atmaqla başqa bir insanı aldatmaq üçün qəsdən edilmiş bir cəhddir. Həddindən artıq yalançılıq, xüsusilə yanlış təəssüratlar verir və əhəmiyyətli detalları atmaqla davranışlara təsir göstərməyə cəhd edir.
Bir daha, təşkilatdakı yalanın törədicisi nə qədər güclü olsa, ona daha çox güvən təsir göstərir. Ancaq fərd tutulduqda bu aldatma vasitəsi ilə öz karyerasını poza bilər.
- Müzakirə getməyin: İş proqramı, mədəni gözləntilər, idarəetmə tərzi və ya dəyişiklik təşəbbüsünə baxmayaraq, danışmağı başaşarsanız, keyfiyyətli və ya davranış gözləməsini nümayiş etdirməyəcəksinizsə, etibarınızı yox edəcəksiniz. Sözlər asandır; bu sizin işçilərə güvənməyə kömək edən fəaliyyətlərdə gözləntilərinizi nümayiş etdirən davranışdır.
Misal olaraq, iştirakçı rəhbərliyin və işçilərin gücləndirilməsini təşkilati fəaliyyətinizdə bu gözləntiləri nümayiş etdirməyincə, təşkilatınızdakı rəhbərliyin istənilən formasıdır . Müştəri xidməti şikayət edən bir müştəriyə "səhv" və ya sarsıdıcı "etiketli" olduqda bir zarafatdır. " - Nə edəcəyinizi söyləməyin: Çox işləyənlər etdiyiniz hər bir açıqlama, məqsəd və / və ya proyeksiyanın gerçək olmasını gözləyir. Satışlar 10% artıracaq. Heç bir işdən çıxma gözlənilmir. Bu rübdə on yeni işçini işə götürəcəyik.
Açıq mövqeyini ikinci bir resepsiyonistlə doldurana qədər yalnız qəbul şöbəsinin işlənməsi müvəqqəti dayanıqlıdır. Mənim tapşırığım birinci rübün sonuna qədər başa çatacaq.
Bəyanat, öhdəlik və ya proyeksiya etsəniz, işçilər sizin dediklərinizi gözləyirlər. Nəticə heç vaxt baş verməsə, etimadınızı məhv etsin. Dürüst və tez-tez əlaqə qurmaqla etimad məhv etməyin qarşısını almaq olar:
- İlk məqsədinizi necə təyin etdiniz,
- ilk məqsədin həyata keçirilməsinə müdaxilə nədir,
- necə və niyə proyeksiya dəyişdi,
- hansı işçilərin irəliləməsini gözləmək olar?
- gələcəkdə də bənzər səhvlərin qarşısını alacaqsınız.
Dürüst ünsiyyət işçi və işəgötürən etibarının qurulması üçün əsasdır.
- Heç bir aydın səbəbdən təsadüfi, gözlənilməz, gözlənilməz dəyişikliklər edin: İşçilərin balansdan kənarlaşdırılması təşkilatınızda çeviklik yaratmaq üçün effektiv yanaşma kimi səslənə bilər. Lakin təsadüfi dəyişiklik əks təsir yaradır.
İnsanlar şeyləri yerinə yetirmək üçün rahat bir şəkildə istifadə edirlər. Ofisə gəldikdə boss xarakterik olaraq nümayiş etdirir. Son tarixləri qaçırdıqda heç bir nəticə gözləmirlər - keçmişdə heç bir zaman olmadıqları üçün.
Hər hansı bir dəyişikliyin, dəyişikliyin arxasındakı mantığa çatdırılması lazımdır. İş yerinin dəyişdirilməsindən təsirlənən işçilərin işə götürülməsi və iştirakı üçün başlanğıc tarixi etibarınızı məhv etməyə davam edəcək.
Dəyişiklik yaxşı düşünülmüş və özbaşına deyil, səmimi və düşüncəli bir nümayiş işçilərin sizə güvənməyə kömək edəcəkdir. Bir əhval-ruhiyyə dəyişikliyinə və ya fərqli bir yanaşmaya dair izahat etibarın məhv edilməsinin qarşısını almaq üçün uzun bir yol göstərir.
Güvənin necə məhv olacağı haqqında daha çox məlumat
İşçilər və təşkilatlar arasında etibarını məhv edən ən vacib məsələlərdən beşü bunlardır. Bu beş güvən bürosundan qaçındığınız təqdirdə, etibarınızın təşkilatınızda qurulmasını təmin etmək üçün uzun bir yol keçəcəksiniz.
Yalan, yalançılıq, danışmağı bacara bilməməsi, nə edəcəyinizi söyləməyin başarısız olması və işçilərin təsadüfi, gözlənilməz, gözlənilməz dəyişikliyə tabe olması etibarını məhv edir. Daha yaxşı yolda gedin. Quruluş, təşkilatınıza etibar etmə.