İşəgötürənlərin İşəgötürmə Təminatı - Vəziyyətdən asılı olaraq qərar qəbul edir
Effektiv menecer olmaq istəyən, lazımi fəaliyyətin bütün səviyyələrində iştirak edən bir nəfər - özünüzü idarə etdiyiniz vəziyyətə görə rolu dəyişməlidir.
Ən effektiv menecerlər öz yanaşmalarını rahat və rahat şəkildə dəyişə bilərlər.
Sizin İdarəetmə Stiliniz Həlllidir
İdarəetmə stiliniz bir sıra amillərdən asılı olaraq situasiyadır. Hər hansı bir zamanda istifadə etməyi seçdiyiniz idarəetmə stilləri bu amillərdən asılıdır.
- idarə etdiyiniz vəziyyət,
- təcrübə, kıdem və işlədilən işçinin ömrü,
- İşəgötürən ilə etibar səviyyəniz ,
- işdən məsul olan işçi ilə əlaqəniz,
- Siz işləyən şöbə və ya təşkilatın əvvəlki təcrübələri,
- təşkilatınızın üstün mədəniyyəti və mədəniyyətə uyğun olub-
- İnsan Resursları Departamenti tərəfindən dərc edilən və işçilərin işəgötürən siyasəti və prosedurları
- fərqli layihələrə və müxtəlif parametrlərə müxtəlif idarəetmə üslubları tətbiq etməkdə öz təcrübəniz və rahatlıq səviyyəniz.
Sizin xarakterik idarəetmə stiliniz aparıcı insanlar haqqında şəxsi fəlsəfənin bir əksidir.
Həm də dəyərlərinizi və inancınızı bir neçə digər amilin bir şəkildə göstərdiyini nümayiş etdirir. İdarəetmə tərzi insanlar haqqında nə düşündüyünüzü və işçilərinizə verdiyiniz etibar səviyyəsini əks etdirir.
Management Style Model
Effektiv menecer vəziyyətdən asılı olaraq istifadə edə biləcək müxtəlif üslublara malikdir.
Bütün bunlar, menecerin qərar qəbuletmə işçilərinə cəlb etməyi qərar verdiyi dərəcəni əhatə edir. İdarəetmə üslubları da menecerin işçilərlə əlaqələrini əks etdirir. İdarəetmə tərzi modeli mövcud idarəetmə yanaşmaları arasındakı fərqləri görməyə kömək edəcək.
R. Tannenbaum və W. Schmidt (1958) və Sadler (1970) rəhbərlik və işçilərin iştirakı üçün davamlılığı təmin edir ki, bu da işçilərin artan rolu və qərarların qəbul edilməsi prosesində menecerlər üçün azalma rolunu əhatə edir. Davamlılıq bu idarəetmə üslublarını əhatə edir.
Söyləyin
Bu da otokratik idarəetmə tərzi kimi tanınır. Bu, aşağı işçi qüvvəsi ilə diktatorluq qərarının qəbul edilməsini əks etdirir. Təbliğ həmçinin, ənənəvi, hiyerarşik təşkilatların əməkdaşları ilə ünsiyyət qurma üsuludur.
Təqdimat rejimində menecer qərar qəbul edir və qərarı işçilərə çatdırır. Təhlükəsizliyə dair məsələlər, dövlət tənzimləmələri və işçilərin işəgötürən tələb etmədiyi qərarlar barədə məlumat verərkən bildirin faydalı bir idarəetmə stili. Təlimləri yeni, təcrübəsiz bir işəgötürənlə ünsiyyət qurarkən danışma stilini də istifadə edə bilərsiniz.
Təqdimat bugünkü ofislərin tez dəyişən iş mühitində daha az istifadə olunur.
Texnologiya və təşkilatlarda məlumatların mövcudluğu, əvvəlki hiyerarşik, atama təşkilatlarında idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsini üstün tutan hakimiyyət balansını dəyişdirmişdir.
İstehsalat və sənaye parametrlərində, ənənəvi olaraq idarə stilinin qalası, işçilər artıq qərarların qəbul edilməsində daha çox özerklik və cəlb edirlər.
Satış
Sifariş idarəetmə tərzində menecer qərara gəldi və sonra işçilərin qərarın doğru olduğunu inandırmağa çalışır. Menecer qərarın müsbət aspektlərini sataraq işçilərdən öhdəlik götürməyə çalışır. Qərarın satış prosesi zamanı menecer işçilərə qərarın detallarına təsir göstərə bilər.
İşçilər qərarın necə həyata keçirildiyinə təsir edə bilərlər. Layihəni və ya irəliləyişi irəliləmək üçün nə vaxt və nə vaxt işləyəcək, işçilərin təsir göstərə biləcəyi əlavə məlumatdır.
Satışın idarə edilməsi tərzi işçinin öhdəliyi və dəstəyi lazım olduqda istifadə olunur, lakin qərar çox işçi təsirinə açıq deyildir.
Təqdimat idarəetmə tərzində olduğu kimi, bugünkü təşkilatlarda daha az qərarlar qəbul edilir. Ancaq, köhnə təfəkkürə məcbur edilmiş ya da idarəçilərin cari idarəetmə təcrübələrində təlim almadığı təşkilatlarda idarəetmə üslublarını söyləmək və satmaq üstünlük təşkil edir.
Bununla yanaşı, hər hansı bir təşkilatda satmaq lazımi qaydada istifadə edildikdə idarəetmə tərzi kimi faydalıdır. Çox tez-tez istifadə edilən işçilərin manipulyasiya və güclənməməsi hiss olunur.
Məsləhətləşin
Məsləhətçilik stilində menecer işçi qərarını qərara daxil edir, lakin son qərarı qəbul etmək səlahiyyətini saxlayır. Məsləhətçilik idarəetmə tərzini müvəffəqiyyətlə istifadə etmək əsası, müzakirənin ön hissəsində işçilərə məlumatın verilməsini, lakin onların rəhbərliyə son qərarı verəcəyini bildirməkdir.
İşəgötürənlərdən giriş üçün müraciət edildikdə və onların girişinin istifadə olunmadığını və qərara təsir etmədiklərini düşündükdə , ən çox işdən kənarlaşdırılacaqsınız .
Qərarın səbəbləri dəqiq olmadığında ciddi işçi narazılıqlarını yarada biləcək cəlb səviyyəsidir. Əlavə olaraq, müvəffəqiyyət üçün menecer işçi girişinin nə üçün istifadə olunduğunu və ya istifadə edilmədiyini izah etməlidir.
İnsanlar menecerin seçdiyi hərəkətin gedişinə razı ola bilərlər, lakin onların girişi nəzərə alındıqda və onlar hərtərəfli və düşüncəli hesab etdiyini bilirlər, üzərinə düşə bilərlər.
İdarəçi qərarı satmaq üçün yaxşı bir iş görsələr, nəticədə qərarı dəstəkləyə bilərlər. Onların girişi və geribildirimləri qaranlıq bir çuxura girmiş kimi hiss etməzlər. İdarəçi məsləhət və düşüncələrə ehtiyac duyduqda növbəti dəfə girişi təmin etmək istəməyən və cynical olur.
Qoşulun
Birləşmə idarəetmə tərzində menecer qərar qəbul edərkən işçilərə özünə qoşulmağa dəvət edir. İdarəçi qərar vermə prosesində öz səslərini işçilərə bərabər hesab edir. Eyni masa ətrafında oturursunuz və hər səs qərarda əsasdır.
Müdirin həqiqətən bir qərar ətrafında müqavilə və öhdəlik qurduqda birləşmə idarəetmə tərzi təsirli olur. Menecer də öz təsirini təsir göstərən dərəcədə bərabər tutmağa hazır olmalıdırlar ki, giriş işlərini təmin edən digər işçilər. Qrupun idarəetmə tərzi müdirin səlahiyyətlərini bölüşməyə hazır olduqda təsirlidir.
Birləşmə idarəetmə tərzindən istifadə edərkən, üslubun müsbət aspektlərindən xəbərdar olmalısınız. Eyni dərəcədə əhəmiyyətli, mənfi tərəfi anlamaq lazımdır. Müsbət tərəfdən, birləşmənin idarəetmə tərzi seçilmiş fəaliyyətin gedişatının işçilərinin böyük öhdəliyinə və sahibliyinə səbəb olur. Menecer öz fikirlərini satmamağa və ya işçilərə nə edəcəyinə məlumat verməyəcəkdir.
Flip tərəfdə, qərarla əlaqədar ortaq bir razılığa çatmaq çox vaxt çəkir. Çağırışa, işçilərin çoxluğuna hazırlıqsız, mədəniyyət, təbiət və ya təlim vasitəsilə həll yolunda münaqişəyə iştirak etməsini tələb edir. Bununla belə, dəstəklənməmiş bir məqsəd və ya yanaşma nadir haldır.
Bir çox cari təşkilat mümkün olduğunda birləşmə idarəetmə üslubunu müdafiə edir, lakin qərarların qəbulu üçün idarəetmə tərzinin real müsbət və mənfi təsiri anlayır.
İdarəetmə Stil Modelinə Əlavə et
Modelin dəyişdirilməsi üçün son bir addım lazımdır. Qərarların qəbulu üçün orijinal dörd növə aşağıdakıları əlavə edin:
Delege
Delege idarəetmə tərzində menecer qərarını işçilərə verir. Müvəffəqiyyətli nümayəndə heyətinin açarı, işəgötürənlərdən geribildirim lazım olan nöqtələr təyin edən işçilərlə kritik bir yol paylaşmaqdır.
Layihənin başlanğıcında kritik yolları müəyyənləşdirmək və əlaqələndirmək lazımdır, belə ki, işçi öz layihənizi nitpicking və ya micromanaging kimi hiss etmir.
Həmişə bu kritik yolun geri çevrilmə loopunu və müddətini bir müddətə qurun. Heyətə uğur qazanmaq üçün menecer də prosesin nəzərdə tutulan nəticəsindən əldə etdiyi hər hansı "qərəzli şəkil" ni paylaşmalıdır.
Güclü hiss edən bir işçini aldatmaq ədalətli deyil. O, sizi bağışlamayacaq və növbəti nümayəndə heyətini qəbul etməyə tərəddüd edəcək. Burada heyət haqqında daha çox məlumat var .
İdarəetmə tərzi idarə etdiyiniz vəziyyətin vəziyyətlərini əks etdirməlidir. Bu sizin şəxsi və biznes dəyərlərinizi və sizə bildirən işçilərlə əlaqələrinizi əks etdirəcəkdir. Daha yaxşı qərarlar və daha uğurlu iş mühiti yaratmaq üçün idarəetmə tərzi repertuarınızı inkişaf etdirə bilərsiniz.
Referans: Tannenbaum, R. ve Schmidt, W. Liderlik Modelini Seçme . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.