Vəzifə Gücü İş yerinizdeki Komandir zəncirində yaşayır
Hesabat münasibətləri hər bir işçinin bir təşkilatın şemasında yerləşdiyi təşkilat strukturuna aiddir.
İşçilər təşkilati şemada yuxarıda göstərilən işçiyə hesabat verirlər.
Hər bir işçinin bir digər işçiyə hesabat verdikləri zaman qərar və ünsiyyət sıx şəkildə idarə olunur və təşkilat vasitəsilə zəmanət altından axır. Bu məlumatların yayılmasını və güc və nəzarətin ayrılmasını sıx şəkildə idarə etmək istəyən təşkilatlarda əmr zənciri üçün qəsdən, ənənəvi bir quruluşdur.
Ənənəvi komanda zəncirində, bir təşkilat şəklində təsvir olunan əlaqələrə baxdığınız təqdirdə, Prezidentin və ya CEO komandanın zəncirinin ən yaxşı işçisidir. Onun birbaşa hesabat vermiş heyəti chartın ikinci xəttini tutur.
Onların birbaşa hesabat verən əməkdaşları üçüncü xəttdə göstərilib və bir təşkilatdakı hesabat əlaqələrindən aşağı keçir. Təşkilatın hər səviyyədə əmr zəncirindən aşağı düşərək, mənalı qərarlar vermək gücü azalır.
İnformasiya axını, qərar qəbul etmə, güc və mövqe təşkil etmək üçün bu hiyerarxik üsul, təşkilatın hər bir səviyyəsinin hesabat səviyyəsinə tabe olduğunu düşünür.
Terminologiya kimi hesabat işçilərinə istinad etmək və idarəçilər kimi başqalarını bildirən işçilərə üstün olmaq üçün üstünlük təşkil edir, ənənəvi ierarxik dil və düşüncə hissəsidir.
Onlar daha çox bərabər iş yerləri üçün bir hərəkət kimi getdikcə daha çox istifadə edilmir, normadır. Daha böyük təşkilatlar bu terminologiyanı istifadə etməyə daha çox meylli olurlar.
Komanda və nəzarət təşkilatların içində əmr zənciri içərisindədir. Sizin işinizin əmr zəncirinin daha da yüksəldiyi, daha çox güc, səlahiyyət və ümumiyyətlə məsuliyyət və məsuliyyətiniz var.
Ənənəvi hiyerarşik strukturlarda təşkilatların necə işlədilməsi ilə bağlı mənfi və mənfi cəhətləri vardır.
Komandir zəncirinin müsbət aspektləri
- Məlumatlı ünsiyyət üçün məsuliyyət daşıyan, istiqaməti təmin edən və vəzifə və məsuliyyəti nümayəndələri təyin edən işçilərlə hesabatlılıqla əlaqəli açıqlıq mövcuddur.
- Hər bir işçinin bir müdiri var, beləliklə birdən çox usta problemini və komanda zəncirində ziddiyyətli istiqamətin işçilərinin bir çox müdirlərə hesabat verə biləcəyi bir matrix təşkilatında tapıla biləcəyi kimi.
- Məsuliyyət və məsuliyyət açıq şəkildə təyin olunur və hər bir menecer bir funksiyanı yerinə yetirən bir qrup işçi üçün məsuliyyət daşıyır.
- İşçilərin qaynaqlara, yardımlara və rəylərə getmək üçün kimə baş verəcəyi barədə səhv etmirlər.
- Bəzi sadəlik və təhlükəsizlik, strukturlaşdırılmış, qeyri-bərabər, idarə olunan hiyerarxik şəlalədə insanları və əlaqələri təşkil edərkən mövcuddur.
- Komanda zənciri müştərilərə və onların qarşılıqlı təsirində hansı qərarlar üçün məsul olan işəgötürənlərə məlumat verir. Təşkilatın hər bir səviyyəsini təyin edən iş adları təşkilatın maraqlı tərəflərinə və xaricilərə daha çox səlahiyyət və məsuliyyət bildirir. Məsələn, xarici maraqlı tərəflər vitse-prezidentin nə qədər güc verdiyini bilirlər.
Komandir Təşkilatının zəncirinin çağırışları
- Komanda düşüncəsinin zərifliyi, işə daha çox rota fəaliyyəti, daha az məlumat və kommunikasiya variantları daxil edildikdə, sənaye dövründə meydana çıxdı. Qərar vermə və mövqe müəyyən bir təşkilat chartının üstündə və ya yaxınlığında bir neçə şəxsin əlində yerləşdirildi.
- Bugünki təşkilatlar çox sayda ünsiyyət variantları, intellektual çətin və məlumatlara əsaslanan iş yerləri və daha sürətli qərar verməyə ehtiyac duyurlar . Komandir zənciri bir çox cəhətdən bu yeni təşkilati variantları və ehtiyacları maneə törədir.
- İnformasiya hər yerdə mövcud olduqda, işçilərin müxtəlif səviyyələrində lazım olan qərarların və məlumatların ötürülməsini təmin edən bir ierarxik qaydada məlumatların yayılmasına ehtiyac yoxdur.
- Çevik bir iş mühitində rahatlıq və daha sürətli qərarların qəbul edilməsi ehtiyacı işçilərin təşkilatın bütün səviyyələri ilə birbaşa əlaqə qurmasını tələb edir. Müştərinin ehtiyacının ödənilməməsi və ya işçinin işi yavaşlsa, müdirin mövcud olması üçün bir neçə gün gözləmək qeyri-mümkündür. İşçinin müdirinin müdiri və ya başçısı ilə danışmaq və ya öz qərarını özü vermək lazımdır.
- İstəyirik ki, müştərilərin ehtiyaclarına dərhal cavab verə biləcək işçiləri inkişaf etdirməkdir, çünki müştərilər bu sürətlə dünyaya təcili yardım tələb edirlər, çünki işçilər dərhal məlumat əldə edə və müştərilərin ehtiyaclarını vaxtında yerinə yetirmək üçün nəzarət etmədən qərarlar qəbul edə bilməli olurlar.
- İşlər artıq sərt şəkildə müəyyənləşdirilir və mövcud gözləntilər işçilərin səlahiyyətlərinin gücləndirilməsinə , muxtariyyətə və qərar vermə qərarına ehtiyacın olduğu yerə yaxın qərar verməyə kömək edir.
Hiyerarşik qaydada təşkilati şemada əmr zəncirində göstərilən təşkilatlanma və hesabat əlaqələrinin asanlığı üçün hələ də mövcud ola bilər. Lakin, xətlər və keçmiş sərtlik bulanıklaşır.
Keçmişdə, əgər bir işçi müdirinin müdiri ilə söhbət etməkdən ötrü onun müdirini əvəz etsəydi, işçi əmr zənciri bir məqsəd üçün yerinə yetirildiyi aydın ünsiyyət aldı.
Təşkilatlar hələ də özünün bir sıra nöqsanlarını saxlayırlarsa, məlumatın sərbəst şəkildə yayılması və ünsiyyət quruluşunun hər hansı bir üzvü ilə əlaqəsi olduqda əmr zənciri daha çətin olur.
Fərdi menecerin nəzarət müddəti keçmişə nisbətən daha çox hesabat verən işçilərə daha geniş yayılmışdır.
Bu dəyişiklik menecerə daha çox özerkliğe icazə verməyə məcbur edir. Texnologiya hiyerarşiyi daha da ləngitməyə başladı, çünki məlumat hər hansı bir işçinin hər zaman mümkündür. Bir çox təşkilat qeyri-mərkəzləşdirilmiş qərarların qəbul edilməsini dəyərləndirir.
Vəzifə mövqeyi
Komanda zəncirinin konsepsiyası çərçivəsində mövqe gücü hələ də təşkilatlarda rol oynayır. Ənənəvi ierarxik təşkilatın bi məhsuludur. Məsələn, kiçik bir istehsal müəssisəsində keyfiyyət şöbəsinin müdiri öz şirkətində keyfiyyət direktoru olmaq istədi. Başlıqdakı dəyişikliyin səbəbi, direktoru olsaydı, insanların onu dinləmək və istədiyi şeyi etməsi lazım idi .
Bu, hələ də başqaları ilə işi necə yerinə yetirəcəyini öyrənən gənc bir məsləhətçi, lakin daha böyük bir mövzu onun problemlərini həll edəcəyi iddiası narahat idi.
Başqa bir nümunədə, yeni bir işçinin təşkilatında VP səviyyəli menecerləri ilə bir sual və bir müddətlə bir qeyd göndərmək istəndi. Tələb, şirkətin ən böyük, ən vacib insanlarına gedirdi, çünki sadə bir qeyd üzərində bir saat işə başladı.
Müasir idarəetmə elmi bu cəsur yeni dünyada təşkili və müştəri xidmətinin göstərilməsi üçün digər variantları araşdırır. Ancaq bu arada, ən kiçik təşkilatlar ənənəvi komanda zənciri, təşkilatın iyerarxik modellərinə geri dönürlər.
Gələcək işçilərin, təşkilatların və bazarın ehtiyaclarını yaxşı təqlid edən yenilikçi təşkilati strukturlara ümid edir. Teleqraf və populyar işçilərin populyarlığının yüksəldilməsi, minilliyin işçiləri üçün xüsusi bir arzu, daha yaxşı idarəetmə strukturlarına olan tələbatını daha da artırır. Bütün bunlardan ötrü, bu işçilər işlərini görürlər ki, bunu görmürsən.
Lakin, hiyerarşik düşüncə, komanda zənciri və mövqeyə və adlara güc verilməsi hələ də mövcuddur.
Əlavə olaraq, təşkilatlarda istinad edilən əmr zənciri termini olaraq görürsünüz hiyerarxiya, pecking qaydası və mövqe gücü.