Çevik bir təşkilat dəyişiklik edir
Karyeranız və təşkilatınızın rəqabət qabiliyyətinə və müvəffəqiyyətinə olan töhfənizi qiymətləndirirsinizsə, bunları təsvir edirlər.
Çevik və ya dəyişdirilmiş hazırlıq təşkilatı dəyişən şəraitə tez uyğunlaşa bilər; hər şeyə hazırdır. Bu dəyişən müştəri tələblərinə dərhal cavab verə bilər. Sürətli təşkilat sürətlə və dərhal məhsul və xidmətlərini müştərilərin ehtiyaclarına uyğunlaşdırır.
Təchizatçılar və müştərilərlə misli görünməmiş yollarla məlumat verir. Çevik bir təşkilat, əməkdaşları, podratçıları, müştəriləri və tədarükçülərini məlumat və bacarıqları bölüşmək üçün birləşdirir.
Çevik nümunələr
Bir sağlamlıq mərkəzində, bu, onları istəyən bütün xəstələr üçün eyni gün təyin etmələri nəzərdə tuta bilər. İstehsalçı şirkətdə bir əsas məhsul alındıqda müştərinin məhsulu necə istifadə etməsi üçün on müxtəlif yolla göndərilir.
HR ofisində müvəqqəti yardım şirkətinin nümayəndəsi saytınızda işləmək, ekrana çəkmək, müsahibə etmək və işçilərin işə götürmək üçün işləyə bilər. İşçiləriniz fayda məlumatlarını və dəyişiklikləri fayda menecmentindən kənarlaşdırdığınız şirkət tərəfindən verilmiş veb səhifəyə daxil edə bilərlər.
Bir istehsal şirkətində, xammalınızı təmin edən iş prosesini yaxşılaşdırmaq üçün bir kanban (davamlı inkişaf) tədbirinə qatılmaq üçün təchizatçıya müraciət edə bilərsiniz.
Bir sığorta şirkətində, məhsullarınızı satan bütün müstəqil brokerlər şəbəkə bazasında bütün məlumatlara daxil ola və daxil ola bilərlər.
Bir bankda, hər bir fəhlə işçisi əmanətlərin qəbulu, kredit ərizəsi nəzərdən keçirilməsi və depozit sertifikatlarına qoyulan investisiyalar daxil olmaqla, hər bir müştəri xidməti funksiyasını yerinə yetirməyə hazırdır.
İnsan Resursları və Çeviklik
Bu dünya haqqında düşünün. Təşkilatınız artıq bu yolda mı? Yoxsa bunu bu istiqamətdə yandırmağa kömək etməliyəmmi? Bu mühitdə ən uğurlu işləyəcək insanlar haqqında düşünün.
İK işçisi kimi, təşkilatınızın möhkəm, çevik, çevik, adaptiv insanları cəlb edə biləcəyini necə təmin edirsiniz?
Değişikliği yönetmekten başqa, bu makalede, mövcud çalışanlarınızın bu kapasiteyi nasıl geliştireceğinize nasıl yardım edebileceğinizi inceleyeceksiniz. İş mühitinə, təşkilat və iqlimə nəzər salacağıq ki, gələcək üçün lazım olan işçi qüvvəsinə yardım etsin.
Cornell Universitetinin Johnson İdarəetmə Fakültəsində Dinamik Təşkilatlarda Liderlik Mərkəzinin Dekan müavini və İcraçı Direktoru Richard A. Shafer HR jurnalında ənənəvi insan resursları təşkilatları və strukturlarına etiraz etdi (Cilt 44, № 11).
"Çevikliyə doğru bu addım HR funksiyası üçün yeni bir rol yaratacaq". "Bir çox təşkilatda mövcud İK sistemləri çevik iş qüvvələri yaratmaq üçün böyük maneələrdir. İK sistemləri, əsasən, dəyişkənliyi azaltmaq və davranışları standartlaşdırmaq, elastiklik və uyğunlaşma davranışını təşviq etmək üçün nəzərdə tutulmayıb. "
O, İK təşkilatlarının daha kiçik olacağını proqnozlaşdırır.
"İşəgötürmə kriteriyaları və prosesləri çevik xüsusiyyətləri əks etdirmək üçün dəyişdiriləcəkdir ... İş təsvirləri aradan qaldırılacaq və kompensasiya sistemləri müəssisənin ümumi nəticələrinə nisbətən daha çox ödəməli və fərdi nəticələr üçün nisbətən daha az ödəməlidir".
Bir professional olaraq, işiniz, işlədiyiniz insanların bacarıqlarını artırmaqla daim potensialını quran bir təşkilat yaratmaqdır.
Çevik bir Təşkilatda idarə
İnsanları məlumatdan, müştərilərdən və bilikli qərarlar vermək qabiliyyətindən uzaqlaşan bir çox idarə seqmenti sizin çevik gələcəyinizdə işləməyəcəkdir. Bir iş etmək istəyən insanlar, məhdud qərarlar qəbul etməyəcək, heç bir risk almalı və hər bir çağırışını rəhbərinə verəcəkdir.
Istədiyiniz mühitdə menecer olaraq, məlumatı, vəziyyətə yaxınlıq və ehtiyacı olan fərd tərəfindən verilə biləcək bir qərar verdiyiniz zaman hər kəs bu şəxsin böyümək imkanından məhrum olursunuz.
Siz işçilərin səlahiyyətlərini məhv edirsiniz.
Bu mühitdə istiqamət və diqqət, təşkilatın iş yerində strateji vizyonunu gündəlik, dayandırıcı və ardıcıl olaraq idarə edən və əlaqələndirən liderlər tərəfindən təmin edilir. İnsanlar bu vizionu öz içərisində saxlayır və nailiyyətlərini maksimum dərəcədə artırmaq üçün işlərini yerinə yetirirlər
Bundan əlavə, müştərilərin ehtiyaclarını müştərilərin ehtiyaclarına cavab verən, zamanında, tələblərə cavab verən, müştərinizin ödəməyə hazır bir qiymətə uyğunlaşdığına baxmayaraq, öyrənmə əyrisinin arxasında qalırsınız.
"National Productivity Review" (Autumn, 1998) adlı nəşr olunan "Qeyri-konkret Təşkilat yaratmaq" adlı ODR, Inc şirkətinin baş direktoru Daryl R. Conner görə,
"Müştəri xidməti üçün müəyyən bir an yaradılacaq ehtiyaclar olmadığında deyil, gözlənilməz şərt gecə boyunca meydana gəldiyi zaman olacaq."
Conner çevik təşkilatın üç kritik xüsusiyyətini ifadə edir. Bu təşkilatlar:
Yalnız çevik işçilərin işə götürülməsi . Conner, komandanızın kimin qrupun quruluşundan və ya təyinatından daha əhəmiyyətli olduğuna inanır. "Təşkilatınızı həssaslıq üçün işə götürərkən," deyir, "resursların 80% -i istənilən xüsusiyyətlərə zidd olan insanları işə yönəldir və daha sonra onların bacarıqlarını daha da genişləndirmək üçün onlara təlim və təlimat verməlidir.
Sizin resurslarınızın 20 faizindən çoxu öz instinktləri və yanlışlarına qarşı işləmək istəyənlərə kömək etmək və tamamilə yeni tərzləri inkişaf etdirməyə çalışmaq üçün ayrılmalıdır ... "sürətlə və möhkəm olmaq.
Nəzarət və möhkəmliyin qarşılıqlı təsirini anlayın. Dəyişikliklər tətbiq edildikdə, adətən daha möhkəm insanlar tərəfindən idarə olunur. Bu daimi dəyişiklik üçün istifadə edilən və elan və ya tələb ilə təəccüblənməyən insanlar tərəfindən daha yaxşı bir şəkildə inteqrasiya olunur.
Qeyri-müəyyənliklə əlaqəli əsas bacarıq yaratmaq. Dəyişiklikləri ən yaxşı şəkildə idarə edən insanlar dəyişmənin qorxudan, bəlkə də xoşagəlməz ola biləcəyini və həmişə onlardan fərqli bir şey tələb etdiyini bilirlər. Buna baxmayaraq, onlar bu münasibətlə yüksəlməyə və vəzifələrini effektiv şəkildə yerinə yetirməyə davam edirlər.
HR-nin çevikliyə qatqısı və menecerlər HR funksiyasını yerinə yetirir
İK funksiyasının çevik, çevik, möhkəm insanların işə alınmasına və inkişafına qatqısı vacibdir. Sürətə qatqı təmin edən ən çox təşkilati sistemləri hazırlayır və ya idarə edirsiniz.
- Müxtəlif, möhkəm, çevik insanları müəyyənləşdirən seçim, sınaq və işəgötürmə meyarları yaradır.
- Təşkilatın vizionu və çeviklik üçün gözləmələrini vurğulayan istiqamətləndirmə təmin edir .
- Vizyonu əlaqələndirmək və maneələri aradan qaldıran bir iş mühiti yaratmaq, hiyerarşik nəzarətin gücləndirilməsini vurğulamaq, səlahiyyətlərin gücləndirilməsini vurğulamaq və insanları müştərilər və təchizatçılarla əlaqə qurmaq üçün köməkçi və məşqçi rəhbərləri.
- Təşkilat ehtiyaclarını ödəmək üçün müntəzəm olaraq dəyişən çevik iş təsviri yaradın. Bir iş planı yanaşmasını istifadə edərək, işçilərin əsas iş funksiyaları və məqsədlərini izləməkdən məsul olduqlarını düşünün.
- Bir problemin həlli və ya yeni bir fürsətə yaxınlaşan kəsişən, hətta virtual qruplar üzərində işləmək üçün insanlara imkan yaratmaq.
- Bireysel potensialı inkişaf etdirən müxtəlif fikirlər, təlimlər və təhsilin yaradılması və oxumaq bir mühit yaradır.
- İnsanları nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyırlar. Görülən və uyğun olmayan məqsədlər üçün nəticələr var.
- Qərar qəbul etməzdən öncə qərarlar qəbul etməyincə, qərara qərar vermək , təşkilatın və təşkilatın daxilində.
- İnsanlar həmişə necə etdiklərini bilən, davamlı, gündəlik rəy verən bir geribildirim sistemi tərtib edin. Müvəkkil əsaslı, fərdi olaraq planlaşdırılmış və müzakirə edilmiş, nəticələrə əsaslanan performans rəy sistemi yaratmaq üçün vaxt ayırın. Ənənəvi performans baxışını aradan qaldırın.
- Təşkilata geniş təsir göstərən nəticələr verən insanları mükafatlandırın. Uzunmüddətli və ya qalıcı deyil, nəticələrini və təsirini mükafatlandırın. Ən azı üç aylıq mükafat. Fayda paylaşmağı düşünün.
- Töhfə və təsirə əsas baza.
- Ağıllı risk alma və açıq müzakirə, hətta müxtəlif fikir və fikirlər üzərində bəzi münaqişələri təşviq edin. İlişkileri davam etdirmək üçün qruplaşmaqdan çəkinin.
- Qoç menecerləri , öz xalqı ilə məşğul olmaq üçün onları idarə etmək əvəzinə özlərini idarə edirlər . Onların qabiliyyətlərini və bütövlükdə təşkilatınızın quruluşunu qurdunuz.
Bu işçi qüvvəsi və iş mühitini quran İQ menecerinin mükafatları böyükdür. Təşkilatın aşağı xəttinə birbaşa təsir edirsiniz və ümumi strateji vizyona təsir göstərə bilərsiniz. Sətir funksiyalarını idarə edən insanlar ilə müqayisədə dəyərlidir.
İK dünyası dəyişir. Bu yaxınlarda, Detroit, Michigan qəzetində bir HR Direktoru üçün bir vəzifə şəraitində, əsasən öz işlərini idarəetmə və siyasət hazırlama kimi qiymətləndirən HR traditionistləri tətbiq edilməməsi lazım olduğunu ifadə etdi.
Şirkət yalnız ən yüksək, ən mühüm strateji səviyyəsində şirkətə məsləhət vermək istəyən və təklif edə bilən namizədlərdən ərizələr istədi. Bu masada yerinizi almaq üçün hazırsınızmı? Gələcək tətbiq etmək istəyənlər üçün indi.