İş təklifinizi və ya Mövcud Tazminatınızı anlayın
Kompensasiya necə müəyyənləşdirilir?
Şirkətlər çoxsaylı faktorlara əsaslanan kompensasiya. Bəzi şirkətlər başqaları ilə müqayisədə aşağıdakı faktorlara daha çox diqqət yetirirlər, amma demək olar ki, bütün şirkətlər təzminat təyin etmək üçün bəzi analiz üsullarından istifadə edirlər.
Bazarda bənzər işlərin dəyərinə dair bazar tədqiqatı: Çox sayda firma şirkətin işə olan bazar nisbətini müəyyənləşdirməyə kömək edə biləcək rəsmi maaş anketlərini edir. Bu əmək haqqı araşdırmalarında şirkətlər , iş təsvirlərinə əsaslanaraq işə götürdükləri ödənişlər və faydalar barədə hesabat verirlər .
Anket şirkəti sonra məlumatları tərtib edir və iştirakçılara məlumat verir. Bu tapıntılar son dərəcə dəqiq ola bilər. İşəgötürənlər eyni və ya oxşar iş vəzifələrini yerinə yetirən işçilər üçün bazarda ödəniş edirlər.
Məlumatların milli və beynəlxalq səviyyədə toplandığı məlumat bazası məlumat bazası var .
Payscale.com və Salary.com kimi bu saytlar, iş bazarı, iş yerləri, iş təklif edən şirkətin ölçüsü və iş vəzifələri və məsuliyyətləri kimi faktları nəzərə alaraq, təklif olunan maaş aralıklarını təqdim edir.
Payscale.com orta bənddə dəqiqliyi üçün tövsiyə olunur.
PayScale.com-a görə, "PayScale fərdləri və iş dünyalarını dünyanın ən böyük maaşı profili veritabanına bağlar."
Digər şirkətlər internetdə mövcud olan məlumatlara, Glassdoor.com kimi saytlardan baxırlar. Verilər əmək haqqı anketində olduğu kimi dəqiq deyil, çünki onlar işçilər tərəfindən özlərini bildirirlər. Onlar da işçilərin kompensasiya paketinin bütün komponentlərinə aid deyil.
Bu maaşların əsas götürülmüş olduğu iş təsvirləri əmək haqqı anketlərində olanlar kimi ətraflı deyil. İki müxtəlif şirkətdə vahid fərqli məsuliyyəti olan iki nəfər eyni adlara sahib ola bilər və müvafiq təzminatın həqiqətən işçi üçün nə dərəcədə olmalıdır.
Yerli iqtisadiyyatı və şirkətin ölçüsünü nəzərə almaq da vacibdir. Məsələn, Nyu-York şəhərində bir Fortune 100 şirkətinin CEO-nun inzibati köməkçisi Iowa ştatının kiçik bir şəhərindəki 30 nəfərlik bir şirkətin baş direktoruna inzibati köməkçidən daha xeyli çox ödəyəcəklər. Onların iş yerlərinin adları eynidır - CEO-nun İdarəedici köməkçisi - lakin ödənişləri tamamilə fərqlidir.
İşçilərin töhfəsi və nailiyyətləri: Siz ulduz işçinizin eyni adı varsa da, səy göstərən işçilərinizdən daha çox şey istəyə bilərsiniz .
Şirkətlər, işçilərin mükafat artımları ilə ən yaxşı şəkildə gedərək fərqlilikləri ödəməklə şirkətə nə qədər qatqı təmin etdiyinin fərqini tanıyır. (Lakin, bir işçinin təzminat artımına layiq olmadığını təyin edərsənsə, özünüzü bir dürüstlüklə soruşun, niyə bu fərdi istismar edirsiniz?)
Bazarda bənzər bacarıqlara malik işçilərin mövcudluğu: Şəhərdə yalnız bir nəfər xüsusi bacarıqa malik olduqda və iki şirkət bu bacarıqa ehtiyac duyduqda, təklif olunan müharibə müharibələri başlaya bilər. Yalnız bir şirkət müəyyən bir bacarıqa ehtiyac duyduqda və hər ikisini də kimin edə biləcəyini seçmək üçün iki nəfər varsa, işçiyə çox pul ödəmək lazım deyil. Alternativləri olan təşkilat seçilmiş işçiyə gedən bazar dərəcəsindən daha çox kompensasiya etmək lazım deyil.
İşəgötürənin xüsusi işçini cəlb etmək və saxlamaq istəyi: Bir şirkət həqiqətən xüsusi bir işçi istəyirsə, onda daha çox pul ödəyəcəyik .
Bir şirkət işləmək üçün dəhşətli bir yer kimi tanınırsa, məsələn işçilərin cəlb edilməsi üçün daha çox ödəməli ola bilərlər.
Şirkətin və ya qeyri-kommersiya və ya dövlət sektorunda mövcud olan vəsaitlərin gəlirliyi: Çox vaxt qeyri-kommersiya və ya dövlət sektoru müəssisələri daha az ödəniş edirlər. İnsanlar təşkilatın missiyası və vizionuna inanırlar, çünki onlar üçün hər halda işləmək istəməlidirlər. Təşkilatın işi öz şəxsi dəyərlərinə uyğun ola bilər.
Və ya dövlət məşğulluğu və birləşdirilmiş iş yerləri vəziyyətində, işçilərin iş təhlükəsizliyini və getdikcə dəyişkən bir dünyada gözlənilən artımlarını qiymətləndirə bilərlər - onlar tazminatın artmasını dəyərləndirirlər.
Bəzi dövlət sektorunda işlərin aşağı ödənişləri var, lakin tibbi sığorta və pensiyalar kimi yüksək faydalar . Tazminatla, həm ictimaiyyət, həm də özəl sektorda bütün şəkilə baxmaq lazımdır.
Əvvəlki maaşlar: Əmək haqqının təklifini işçinin əvvəlki maaşlarına əsaslanaraq yeni bir işçinin maaşını müəyyənləşdirmək üçün dəhşətli bir yoldur. (Və milli olaraq, bir sıra yerlərdə, indi qanunsuzdur). Ancaq bir çox şirkət sizin işinizə son işinizdən baxır və onu kiçik bir faizlə artırır. Bu, şirkət daxilində ədalətsiz kompensasiya və ixtilafa səbəb ola bilər.
Məsələn, Bob A şirkətində 50.000 dollar qazandığında və gəmiyə gəlmək üçün yüzdə 10 artım alırsa, ehtimal ki, 55.000 dolları ilə xoşbəxtdir. Ancaq o , eyni adı və məsuliyyəti olan Janein, əvvəlki şirkətində 60 min dollar qazandığı üçün ildə 66 min dollar təşkil etdiyini görəndə qəzəblənəcək.
O iddia edə bilər ki, uyğunsuzluq səbəbi gender ayrı-seçkilikdir və şirkət başqa şəkildə isbat etməyə məcbur olacaq.
Kompensasiya həmçinin bonuslar , mənfəət mübadiləsi , çox iş ödənişi , tanınma mükafatları və çeklər və satış komissiyası kimi ödənişləri əhatə edir. Kompensasiya, həmçinin şirkətin ödənişli avtomobili, müəyyən hallarda səhmdar seçimi, şirkətin ödənişli yaşayış məntəqəsi və digər qeyri-monetar, lakin vergiyə cəlb olunan gəlir mənbələri kimi qeyri-monetar hissləri də əhatə edə bilər.
Kompensasiya maraqlı bir mövzudur, çünki üz-üzə, insanların işləmək üçün müxtəlif səbəbləri var, amma işçilərin əksəriyyəti pul üçün çalışır . Daha çox təzminat almağa çalışan bir işçinin ən yaxşı maraqlarıdır. Bir işçinin daha çox pul əldə edə bilməsi üçün korporativ nərdivanı icra səviyyəsinə qədər işləməsi üçün ən yaxşı maraqları vardır.
İşəgötürənin xeyli ödənişsiz olduqlarını hiss edən təəccüblü, bədbəxt işçiləri olmadığı üçün yaxşı bir maraq yoxdur. Lakin ədalətli bazar təzminatını səxavətli fayda ilə təmin etmək, işəgötürənin arzusunun gerçəkləşməsinə kömək etməlidir - iş məqsədləri və ehtiyacları ilə senkronizasiya etmək üçün inkişaf etməkdə olan bir işçi qüvvəsi.