Bir maaş aralığı necə müəyyənləşdirilib və necə işləyir?
Məbləğ ölkənin eyni bölgəsində oxşar sənayedə işləyən insanlar üçün əmək haqqı bazarı bazar payı tədqiqatları vasitəsi ilə yaradılan bazar faiz dərəcələri ilə müəyyən edilir.
Ödəniş dərəcələri və maaş aralıkları da fərdi işəgötürənlər tərəfindən müəyyən edilir və hər bir iş üçün lazım olan təhsil, bilik, bacarıq və təcrübə səviyyəsini tanıyır. Maaş aralığı işəgötürən tərəfindən istifadə edilən işlərin qarşılıqlı əlaqələrini göstərir.
İşəgötürənlər işəgötürənlərin ehtiyaclarını əks etdirməlidirlər, belə ki, hər bir səviyyədə təbliğat olmadan yüksəlməyə və karyera inkişafına imkan verən əmək haqqı aralığının üst-üstə düşməsi və təşkilatın təşviqi üçün işçi təklifinin artırılması faizi.
İcra səviyyəsində vəzifə maaşları sırası ən böyükdür; aşağı səviyyəli vəzifələr üçün maaş aralığı adətən ən dar olur. Üst səviyyə liderlər üçün daha çox rahatlıq mövcuddur.
Bir çox şirkət əmək haqqı araşdırması üçün etibarlı mənbə yaratmaq üçün əmək bazarının araşdırmalarına qatılır. Əmək haqqı üzrə daha çox əmək haqqı tədqiqatları əmək haqqı kalkulyatorlarından istifadə edərək onlayn rejimdə baş verir.
Əmək haqqı sıra da əlavə demoqrafik və bazar amillərindən təsirlənir.
İşəgötürən bölgəsində xüsusi iş yerinə yetirmək üçün lazım olan insanların sayı, lazımi bacarıq və təhsilə sahib olan işçilər üçün müsabiqə və iş yerlərinin mövcudluğu, işəgötürənlərin ümumiyyətlə müəyyən bir iş üçün maaş aralığını müəyyənləşdirmək.
Daha böyük təşkilatlarda işlərini təsnifləşdirmək üçün bütün əmək haqqı və ya ödəniş strukturu yaradılıb, bir işin digərinə münasibəti və işlərini yerinə yetirən şəxsləri ədalətlə kompensasiya edən əmək haqqı və ya ödəniş aralığı.
Bununla belə, aşağı xətt sizin işçilərinizə yardım etmək və ən üstün işçiləri cəlb etmək və saxlamaqda kömək edən əmək haqqı çeşidləri yaratmaqdır.
İşçilərə motivasiya edən bir maaş təklif etmək necədir
Məlumatlar onlayn ödənişlərin maaşlarını işə salmaqdan daha asanlıqla araşdırır, keçmişdə olmuşdur, həm də trickier. Sizə motivasiya verən , kömək edən işçi qüvvəsi yaratmaqda köməkçi maaşın rolu qeyri-mümkündür.
Bu ipuçları, ödəmə və maaş aralığı məsələlərini təşkilatınızın işçi motivasiyasına kömək edən bir şəkildə həll etməyə kömək edəcəkdir.
Əmək haqqı fəlsəfəsini müəyyənləşdirin
Təşkilatın maaş fəlsəfəsini təyin edin. Təşkilatınızdakı əsas maaşların səviyyəsinin yüksəldilməsinə inanırsınızmı və ya dəyişən ödənişlərin rahatlığını qiymətləndirirsiniz?
Dəyişən satış və gəlirləri olan artan, təşəbbüskar bir şirkət, əsas əmək haqqının səviyyəsini idarə etməkdən daha yaxşı ola bilər. Zaman yaxşıdırsa, şirkət nailiyyətlərə bonus dollar bağlaya bilər. Yoxsul zamanlarda, pulun məhdud olduğu zaman, şirkət yüksək baza maaşlarına məcbur deyildir.
Uzunmüddətli bir şirkət, kifayət qədər sabit satış və qazancları ilə, əsas əmək haqqına daha çox pul qoya bilər.
Əmək haqqı müqayisə etmə faktorlarını tapın
Hesab edirəm ki, hər bir təşkilatın sənaye müqayisəsi tədqiqatlarından faydalana biləcəyinə inanıramsa, nüfuzlu təşkilatlar tərəfindən aparılırsa, daha çox məsələ sizin mövqelərinizin çoxu üçün yerli bazarda rəqabət aparırmısınız.
Bənzər vəzifələr və iş tanımları üçün maaş aralığını araşdırın . İş təsviri müqayisə üçün xüsusilə vacibdir, lakin müqayisə üçün adətən çətindir.
Bənzər ölçülü, satış və bazarlarda olan təşkilatlarla oxşar mövqelərdə olub-olmadığınızı müəyyənləşdirin. Eyni sənayedə, xüsusilə bölgənizdə və ya bölgədə olan şirkətləri tapa bilsəniz, bu da yaxşı bir müqayisə mənbəyidir.
Hansı məqsədlər maaşınıza nail ola bilər?
Ödəniş, məqsədlərin yerinə yetirilməsi, şirkətin missiyası və vizionu ilə əlaqəli olmalıdır. İşçiləri öz sənaye və ya xidmət müddətinin orta artımını təklif edən hər hansı sistem (adətən 1-4 faiz) məqsədlərin yerinə yetirilməsinə qarşı məhsuldardır. Bir işçi heyətini digərindən fərqləndirən bir yuxarı ortalama artım belə demotivasiya edə bilər.
Bir GM zavodunun bir meneceri ulduz personalına 7 faiz artım təklif etdi, çünki bütün məqsədlərini yerinə yetirdi və suda gəzdi.
Motivasiya etmək? Ancaq heyətin təşkilatda başqalarını tanıdığı zaman yüzdə 10 və daha çox aldığı zaman olmadı. Onu demotivasiya etdi.
Bundan əlavə, ödəniş sistemi istədiyiniz iş mədəniyyətini yaratmağa kömək etməlidir. Fərdi olaraq yalnız fərdi performans nailiyyətləri üçün ödəmə, istədiyiniz komanda mühitini inkişaf etdirməyə kömək etmir.
Beləliklə, yaratmaq istədiyiniz iş mədəniyyətini diqqətlə müəyyənləşdirməlisiniz və bu mədəniyyətin uğurlu olmasına kömək edənlər arasında ən yaxşı maaş artımınızı məqsədəuyğun hesab etməliyik. Təşkilatınızın dəyişməsini istəyiriksə, dəyişikliyi müəyyənləşdirin və işçilərə dəyişikliyin dəstəklənməsi və qatqısı ilə uyğun gəlir.
Nəhayət, maaş strategiyanız insan resursları hədəfləri və strategiyaları ilə uyğunlaşdırılmalıdır. İK funksiyası yüksək ixtisaslı, görkəmli işçi qüvvəsini inkişaf etdirməkdə ittiham olunursa, aradığınız keyfiyyət işçilərini cəlb etmək üçün sənayedə və ya regional ortalamalara ödəməlisiniz.
Müqayisə edilə bilən firmalardan daha az ödəmə, sizi vasat işçilər gətirəcək və görkəmli işçi qüvvəsi yaratmaq istəyinizi yerinə yetirməyəcəkdir. Digər tərəfdən, İK strategiyası qapıda ucuz əməyin tez bir zamanda əldə edilməsidir, dövriyyəyə az diqqət yetirməklə, insanlara daha az maaş verə bilərsiniz.
Rəqabət və əmək bazarlarını qiymətləndirin
ABŞ keçmişdə yüksək işsizlik dövrü yaşadı. Bir çox bacarıqlı insan iş itkisi, iqtisadi böhran, bir çox dot-com şirkətinin ölümü və digər səbəblərdən ötəri mövcud idi. Ancaq hal-hazırda iqtisadi həqiqət keçmişdə olduğundan daha çox pul qazanmaq üçün yaxşı insanları işə götürə bilər.
Bu iqtisadi reallıq daim dəyişir və işəgötürənlər və işçilər üçün maaşların iqtisadi reallığına təsir göstərir. Gələcək illərdə, işəgötürənlər kimi yüksək səviyyədə tələb olunan bacarıqlara malik daha az insan üçün rəqabət aparmaq üçün gözlənilən istedad üçün müharibə, ədalətli, bazardakı əmək haqqı aralığına ehtiyac var.
Ancaq bir işçinin maaşını çox ödəyirsinizsə və ya ödəməsinizsə, nəticədə sizi təqib etməyə başlayacaqsınız. Ümumiyyətlə, ödəmə qabiliyyəti və maaş aralığınızı kənara çıxartmaq, uzun müddətli işçilərin iqtisadi cəhətdən dayanıqlı və ədalətsiz olma riski.
Əmək haqqı ödəməyə çalışarsanız, işçinin bir işə qəbul olmasına baxmayaraq, öz təcrübəsi və qatqısı ilə heç bir ödəniş olmadığı təqdirdə, təşkilatınız tərəfindən heç vaxt dəyərləndirməyəcəkdir. Doğru təklif gəlməyincə şirkətinizi istirahət yeri olaraq istifadə edərək iş axtarışını əsla dayandıra bilməz.
Ayrıca, yerli sahədə olan oxşar işlərdə maaş artımının yüzdəsini də nəzərdən keçirmək istərdiniz. Bu həqiqətən saxlamaq istəyən bir işçi olub olmadığını soruşun. Əgər belədirsə, işçini seçdiyiniz işəgötürən edən əmək haqqını ödəyin.
Təşkilatınızdakı Əmək haqqı sahələrini yaradın
İnsanlar həmişə əmək haqqından danışır və məsələləri ödəyirlər. Onların əmək haqqını və digər işçi heyətlərini iş yerində müzakirə etməmələrini xahiş etməyinizə baxmayaraq, onlar bunu etməli və etmə hüququna malikdirlər. Beləliklə, oxşar məsuliyyət və mövqeyə malik olan oxşar mövqelərin pay bölgələrinə bölünməsi adətən məntiqlidir və işçilərinizin nəzarəti altında olacaqdır.
İşçilərin mənəvi keyfiyyətinə heç bir təsir göstərməyən fərdlərdən başqa, digərləri ilə müqayisədə ödənişsiz və digər oxşar iş yerləri ilə müqayisədə azdır.
Əmək haqqınızın Paket rolunu faydalarınızı tanıyın
Orta müavinətlərdən daha yaxşı təklif edən təşkilat daha az əmək haqqı ödəyir və hələ də motivasiya edir, işçilərə yardım edir . Sağlamlıq planınızın ödənişləri artdıqda və xərcləri ödəməyə davam etsəniz, bu da işçilərinizin ciblərində ödəniş edir.
Təklif etdiyimiz faydalar üçündür və işəgötürənlərin xərcləri hər hansı əmək haqqı yanaşmasının vacib bir hissəsidir . Ən böyük səhv təşkil edən təşkilatlar, təklif olunan faydaların dəyərini çatdırmamaqdadır.
Bonus fəlsəfəsini və potensialını müəyyənləşdirin
Tərtib edilmiş məqsədlərin və təşkilatın şəxsiyyətinin dəyərinə əsasən fərdi qaydada müəyyən edilmiş bonus ödəyə bilərsiz. Bütün işçilərə heyətdə qrup hədəfinə əsaslanaraq eyni bonus verə bilərsiniz.
Siz həmçinin, şirkətin mənfəətinin bir hissəsinin müddət ərzində istifadəyə verilmiş hər bir şəxsə bərabər şəkildə ödənildiyi mənfəət mübadiləsini istifadə edə bilərsiniz.
Ümumi ödəmə sisteminizin bir hissəsi olaraq bonuslara müraciət yolları yalnız təsəvvürünüzlə məhdudlaşır. Tövsiyə olunan bonus strukturları ədalətli, ardıcıl, başa düşüləndir, qarşıya qoyulmuş və ölçülebilir, əldə edilə bilən məqsədlərə bağlıdır.
Təşkilat və işçi tərəfindən bir bonusa uyğunluq təşkil edən nə qədər paylaşılan şəkil nə qədər yaxşı olsa, bonus işçilərin motivasiyasına və uğuruna səbəb olacaqdır.
Əmək haqqı fəlsəfəsi və yanaşma ilə əlaqə saxlayın
Bir çox təşkilatda, nə və niyə bədbəxtlik, qeybət , demotivasiya və xoşbəxtlik səbəb olur. Ödəyinizi və maaş fəlsəfəsini və qərarlarınızı daha şəffaf edirsinizsə, müsbət işçilərin mənəvi və motivasiyasına nail olmaq daha çox olacaq.
Məvacib fəlsəfəsini bir gizli saxlamayın. Bəli, fərdi kompensasiya məxfidir, ancaq ödənişlərin təyin edilməsi üsulları işçilər üçün aydın və aydın olmalıdır.
Nəticə
Bu ipuçlarını ürəyinizə götürdüyünüz və onları təşkilatınızda tətbiq edərsəniz, xoşbəxt və motivasiyalı işçilərinizə sahib olma ehtimalını artırırsınız. Alternativ, maaşınızın sistemini və maaş aralığınızı istifadə etməyiniz, məzlum, məzəmmət, bədbəxt insanlar yaratmaqdır.
Müştərilərinizə xidmət etmək üçün hansı qrup daha yaxşı bir iş görəcəyini düşünürsünüz? Kârlılığınızı artırmaq? Sizə işəgötürən seçmək istəyirsiniz? Cəmiyyətinizdə müsbət görünürlüğünüz artır? Fikrinizdə bir sual varmı?