Sizin Korporativ Mədəniyyətiniz Sizə Dəyərlər və Davranışlara Dəstək edirmi?
Əgər belədirsə, onda sənin malik olduğun mədəniyyət təkcə özü ilə inkişaf etmişdir.
Hər hansı bir iş mühitində korporativ mədəniyyət inkişaf edəcəyini nəzərə alsaq.
Bir iş yerində insanların bir araya gəlməsi iş yerinin mədəniyyətinin inkişafını təmin edir. Sual, inkişaf edən korporativ mədəniyyət, müştərilərinizin ən yaxşı maraqlarına, çalışanlarınızın razı qalmasına və təşkilatınızın gələcək inkişafına və davam edən müvəffəqiyyətə xidmət edir.
Bəzən, uğur qazanırsınız və bunu edirsiniz. Və bəzən mədəniyyətinizi biznes məqsədlərinizə daha yaxşı dəstək vermək üçün necə həssaslıqla qərar verməlisiniz.
Sizin maraqlarınıza və hədəflərinizə ən yaxşı şəkildə xidmət edəcək korporativ mədəniyyəti ağıllı şəkildə müəyyənləşdirmək təşkilatlarda prioritetdir. Beləliklə, hər gün bu mədəniyyəti sizin hərəkətlərinizlə və mükafatlandırdığınız və tanıdığınız davranışlarla əlaqələndirir.
Müntəzəm olaraq bu mədəniyyəti qiymətləndirərək, etdiyiniz işləri görmək üçün korporativ mədəniyyətinizi şüurlu şəkildə formalaşdırmaq üçün üçüncü kritik komponentdir.
Cari Korporativ Kültürünüzle əlaqə saxlayın
Mövcud korporativ mədəniyyətinizin işçilərin və digər maraqlı tərəflərinizin necə göründüyünü və hiss etdiyini anlamaqda ilk addım mövcud mədəniyyətinizin vəziyyətini qiymətləndirməkdir.
Bunu, mövcud mədəniyyətinizi necə anlamaq üçün hazırlanmış bir sıra üsullarla edə bilərsiniz.
Əlavə olaraq, açıq bir qulaq tutun və işçilərin dediklərini dinləyin , öz hekayələrində danışır və ya şikayətlənirsiniz , sizə çox məlumat verir.
Beləliklə, periyodik işçi məmnuniyyəti anketini edəcək .
Şirkətinizə qoşulma təcrübəsi haqqında öyrənmək üçün yeni işçilərlə də yoxlama faydalıdır.
Daha sonra aşkar etdiyinizə görə, işiniz üçün vacib olanı vurğulamırsanız , mədəniyyəti dəyişdirməyi planlaşdırırsınız.
Mədəniyyətin bir parçası dəyişdi
Təşkilatın mədəniyyətini dəyişdirməyi düşündüyünüz zaman, həmişə kütləvi miqyasda və ya təşkilati dəyişikliyə dair düşünməlisiniz. Bir neçə davamlı insan, korporativ mədəniyyətinizin hər hansı bir aspektinə sadiqlik və davamlılıq ilə güclü dəyişikliklər edə bilər.
Bu nümunəyə mütləq aid ola bilərsiniz. Bir şirkətdə idarəçilər və digər iştirakçılar görüşlərdə gecikmə vərdişini inkişaf etdirmişlər. Bu, vaxtında gələn və hər görüşün vaxtı uzanan yığıncağın iştirakçılarının vaxtını rədd etdi, adətən konfrans salonunda planlaşdırılan növbəti görüşü gecikməyə də yol açır. Keçən bu vərdiş də iştirakçılara növbəti görüşlərin başlamasına gecikmişdir.
Gecəlik mədəniyyətinə dair bir neçə illərdir cəsarətli idarəçilərin qaydaları dəyişdirməsinə qərar verənə qədər il davam etdi. Bundan sonra dedilər ki, bütün görüşlər vaxtından sona çatacaq, vaxtında başa çatacaq və gecikən hər kəs görüşdən kənarda özünü tutmağına görə məsuliyyət daşıyır.
Və yığıncaq iştirakçıları tərəfindən qəbul edilən hər hansı bir qərar, hətta gec gələnlərin girişləri olmadan keçiriləcəkdir. Yeri gəlmişkən, hər görüşün iclasdan 24 saat əvvəl yayılmış və ya bu əsas menecerlərin iştirak etməyəcəyi bir gündəmi olacaqdı.
Dəyişiklik ağrılı idi. Yığıncağın iştirakçıları dəyişməyə müqavimət göstərdilər İşçilər gündəmə gəldilər, gündəmə dağıla bilmədilər və heç bir yığıncaq başlamazdan əvvəl bir qərar verməyə ehtiyac duymadı.
Amma həssas təzyiqlərə məruz qalmaqdan başqa, işçilərin bir qrupu qaydalara layiq görülmüş və irəli getmişdir. Bir neçə ay ərzində, hər bir planlaşdırılmamış görüşdən əvvəl, zalda görüşlər keçirmək üçün qaçdıqları kimi, zallarda həyəcan görürdünüz.
Onlar həmçinin 5-10 dəqiqəlik görüşlərin sona çatması vərdişini inkişaf etdirdilər, buna görə ardıcıl toplantılı insanlar növbəti iclasında vaxtında iştirak edə bilərdilər.
Şirkətdə görüşlər haqqında əlavə qaydalar da dəyişdi. Görüşlərin bir saat davam etməsi lazım idi. Gündəmlər yalnız girişin başa çatdığı vaxt tərk etmək üçün yığıncağın bir hissəsinə qatılmaq üçün lazım olan insanlar üçün yazılmışdılar.
İnsanlar hazırlanmışdı - bu növbəti döyüş olsa da, işçilər müzakirə üçün hazırlıqsız gəldikləri zaman görüşləri ləğv etməyə başladılar. Çünki onlar əvvəlcədən material və görüşmə protokolları ilə əlaqəli olduqları üçün hazırlandılar.
Mədəniyyət dəyişikliyinə dair necə məlumat verə bilərik
Məsələn, bir neçə sadiq adam davam etdi və şirkətin mədəniyyətini dəyişdirdi. Bu hekayədən, korporativ mədəniyyətinizi necə seçməklə bağlı bir sıra göstərişlər ortaya çıxır. Bunlar:
- Bir işçinin təşkilatın fərqli bir yanaşma ehtiyacı olduğuna qərar verməsi lazımdır.
- İşçi, istədiyi dəyişikliyi dəstəkləmək üçün bir müttəfiq və ya iki tapmalıdır.
- İşəgötürən işə çıxmaq istəyən işçilərə - gec mədəniyyətdən vaxtında bir mədəniyyətə, bu halda - girişləri toplamaq və təməl qaydalar hazırlamalıdır.
- Yeni gözləntiləri hər kəsə çatdırın və daha az iş görən əməkdaşları tərəfindən yola salınan bütün test və dəyişiklik müqaviməti ilə birlikdə qalın.
- Göstərilən nəticələrin meydana gəlməsini təmin edin.
- Dəyişiklik hərtərəfli inteqrasiya edildikdə, iş yerində və ya iş yerindəki xüsusi fəaliyyətin davamlı inkişaf edə biləcəyinə baxın. Bu vəziyyətdə qrup görüşlərini digər yollarla yaxşılaşdırdılar.
- Dəyişikliklə vurun.
Bu, hər il işəgötürənlərə milyardlarla dollar itkin məhsuldarlıq, yenidən işləmə və ağır hisslər verən bir iş yeri mədəniyyətinin bir elementidir.
Bu addımları mədəniyyətinizin digər elementlərinə tətbiq edə bilərsiniz, ya da yüksək səviyyəli komandanızdan başlayaraq, mövcud təşkilat üçün bütün korporativ mədəniyyəti şüurlu şəkildə seçə bilərsiniz.
Bəzi təşkilatlar korporativ mədəniyyətini təsis etməkdən şüurlu şəkildə formalaşdırdıqlarından, əksəriyyəti köçürən mədəniyyəti dəyişir. Bununla əlaqədar olaraq, korporativ mədəniyyətinizi necə dəyişə bilərik . İşçilərinizə biznes məqsədlərinizə nail olmaq üçün lazım olan mədəniyyəti necə yaratmağı öyrədirsiniz.