Müvafiq tədbirlər alaraq işçilərin müqavimətini dəyişdirə bilər
Change, narahatlıq və qeyri-müəyyənlik yaradır
İşçilər öz təhlükəsizliyini itirə bilərlər.
Onlar status-kvonu seçə bilərlər. Dəyişikliklərin tətbiq ediləcəyi reaksiyalar diapazonu böyük və gözlənilməzdir.
Heç bir işçi ən çox dəyişiklikdən təsirlənməmişdir. Nəticədə, dəyişdirməyə qarşı müqavimət tez-tez dəyişiklik tətbiq edildikdə baş verir.
Sizin Gözləmələriniz əməkdaşı müqavimətində rol oynayır
Dəyişməyə qarşı müqavimət yaxşı bir reaksiya kimi qiymətləndirilir. Hətta ən kooperativ, dəstəkləyən işçilər müqavimət göstərə bilərlər.
Beləliklə, müqavimətdən və ya müqavimətdən şiddətli olmayacaq bir şeyin olmayacağına inandığınız dəyişikliyi gətirməyin. Dəyişikliklərə qarşı müqavimət insanlardan dəyişiklik edilməli olduqda normal bir insan reaksiyasıdır.
Bunun əvəzinə, işçilərinizin əməkdaşlıq etmək istədiklərinə, hər bir iş vəziyyətindən ən yaxşısını əldə etməyə və vaxt keçdikcə dəyişiklikləri tam və həvəslə dəstəkləyəcəyinə inanan bir dəyişiklik təqdim edin.
Düşüncə və yanaşma ilə, dəyişmənin dəyişdirilməsinə qarşı müqavimət dərəcəsini təsir edə bilərsiniz.
Aldığınız tədbirlər və dəyişdirməyi xahiş etdiyiniz işçiləri necə əhatə etdiyinizi dəyişdirmək üçün təbii müqaviməti azalda bilərsiniz. Qəlblərində dərinliyi, dəyişmiş təşkilatdakı daha böyük şəkilin bir hissəsi olmaq istəyirlər.
Rabitə və giriş işçilərin müqavimətini azaldır
Ən yaxşı halda ssenaridə hər bir işçinin danışdıqları dəyişikliklər haqqında danışmaq, daxil olmaq və təsir göstərmək imkanı var.
Əhəmiyyətli olaraq, bu, dəyişikliyin nə qədər böyük olduğuna və dəyişikliklərin neçə adamın təsirinə bağlıdır.
Bir şirkətdə dəyişiklik səyində, məsələn, işçilərin daxilolmaları dəyişikliklərin birbaşa səviyyədə tətbiq edilməsinə təsir göstərəcək, amma ilk növbədə dəyişikliklərin edilməsi məsələsidir. Bu istiqamətdə ümumi istiqamət, hesabat heyətindən geribildirim tələb edən yüksək səviyyəli rəhbərlikdən gəlir .
Bəzi hallarda, təşkilati dəyişikliklərə rəhbərlik edən liderlik qrupu qurulur. Bu qruplar təşkilat daxilində işçilərin bir hissəsi ola bilər. Yoxsa onlar təşkilatın bir hissəsi üçün son dərəcə nəzarət edən rəhbərlər və yüksək səviyyəli rəhbərlər tərəfindən işlədilir.
Əgər ünsiyyət ünsiyyətdə güclü olarsa, giriş üçün fürsət cəbhə xəttinə çatdı. Lakin, bu, tez-tez deyil, çünki giriş və geribildirim orta rəhbərlik tərəfindən təqdim edilən bütün filtrlər vasitəsilə yola çıxmalıdır .
Bu tövsiyələr milyonlarla menecer, supervayzer, komanda rəhbərləri və bir şey dəyişdirmək istənən işçilərə və ya hər şeyə - işdə mütəmadi olaraq istifadəyə verilir. Üst səviyyə liderləriniz və ya təşkilatınız tərəfindən seçilmiş istiqamətdə daxil ola bilər və ya ola bilməzsiniz.
Lakin, əsas işləyənlər kimi, dəyişikliklər etmək və yol boyunca baş verə biləcək dəyişikliklərə qarşı hər hansı bir müqavimət ilə məşğul olmağı planlaşdırırsınız. Hər bir mərhələdə bu tövsiyə olunan hərəkətləri alaraq işçilərin müqavimətini dəyişdirə bilərsiniz.
Dəyişməyə Qarşı Mübarizə İdarəsi
Bu göstərişlər dəyişiklikləri təqdim edərkən yaratdığınız dəyişikliyə qarşı müqavimətin minimuma endirilməsini, azaldılmasını və daha az acı verməsini təmin edəcək. Bu, dəyişməyə qarşı müqavimətin idarə olunması üçün qəti bir təlimat deyil, lakin bu təklifləri həyata keçirmək sizə başlanğıc verəcəkdir.
Dəyişikliklərə sahib olun. Dəyişikliklərin meydana gəldiyi yerdən asılı olmayaraq, dəyişiklik təşkilatınızdakı hər hansı bir nöqtədə, hətta sizinlə əlaqəli olaraq ortaya çıxa bilər - dəyişikliyin özü olmalıdır. Dəyişiklikləri həyata keçirmək sizin məsuliyyətinizdir. Təkrar addım atarsanız, dərin nəfəs alsanız və təşkilatınıza təsir etdiyiniz və ya nəzarət edən insanlar ilə dəyişiklikləri necə həyata keçirəcəyinizi planlaşdırırsınızsa, bunu effektiv edə bilərsiniz.
Ondan alın. Tamam, üst səviyyə idarəçilərə nə düşündüyünüzü izah etmək imkanı qazandınız. Fokus qrupunda yüksək səslə danışdınız. Tövsiyən istiqamətinizi məlumat və nümunələrlə komandaya təqdim etdiniz. Qüvvələr və ya komanda lideri dəstəkləyəndən fərqli bir istiqamət seçmişlər.
Dəyişin dəyişməsinə vaxt gəldi. Qərar qəbul edildikdən sonra, qaranlıq müddətiniz bitdi. Təşkilat, qrup və ya komanda hərəkət etmək qərarına gəldikdə, razı olmağınızdan asılı olmayaraq seçdiyiniz istiqaməti müvəffəqiyyətli etmək üçün gücünüzə hər şeyi etməlisiniz. Başqa bir şey sabotajdır və bu sizin həyatınızı acınacaqlı hala gətirəcək və hətta sizi atəşə ala bilər.
Heç bir qərəzli və fasiləsiz dəstək verilmişdir. Hərəkətini dəstəkləməyə baxmayaraq, istiqamət istiqamətdən sonra onu 100 faiz dəstəkləyin. Şəkildə yuyulmalı və ya qismən dəstək dəyişiklik səylərini pozur.
Əgər seçdiyiniz istiqamətdə olduğunuz yerə daxil olmağı bacara bilmirsinizsə, ən azı onu dəstəklədiyinizin vacib olduğunu nəzərə ala bilərsiniz. Hərəkət seçildikdən sonra, onu işlədirmək üçün işinizdir. Hər şey az sayda hörmətsiz, zəifləyən və komanda qərarı və ya üst səviyyə rəhbərlərin istiqaməti dağıdıcıdır.
Dəyişməni dəstəkləyin və ya hərəkətə keçməyin vaxtıdır. (Üst səviyyə liderləriniz, işdən kənarlaşmaması üçün işinizi dayandırmaq məcburiyyətində qalmırlar . Sonun gözlədiyində çox zərər verə bilərsiniz).
Dəyişiklikdən əvvəl etibarlı, işçi yönümlü, dəstəkləyici iş mühiti yaratdığınız təqdirdə dəyişməyə qarşı müqavimətin minimuma endiriləcəyini bilərik. Işçiləriniz dürüst olduğunuzu düşünür və sizin işçiləriniz sizə güvənir və sadiq olduğunuzu düşünürlərsə, işçilər dəyişikliklərlə tez gəzmək üçün gəmidə daha çox iş görəcəklər.
Beləliklə, bu cür əlaqələrin qurulmasında sərf etdiyiniz səylər dəyişikliklərin həyata keçirilməsi zamanı yaxşı xidmət edəcəkdir. (Onlar işdə, ümumiyyətlə, xüsusilə stress və dəyişiklik dövründə xidmət edəcəklər).
Dəyişikliyi bildirin. Şübhəsiz ki , dəyişikliklə ünsiyyət qurmağınız lazım olan kadrlara, departament əməkdaşlarına və işçilərə məlumat verdiniz. Dəyişiklikləri təsir etdiyiniz insanlara necə çatdırdığınız, dəyişməyə nə qədər müqavimət göstərəcəyi barədə ən mühüm təsir göstərir. Bu dəyişikliyi ürəkdən təbrik etsəniz, işçilərin qəlbləri və zehinlərini qazanacaqsınız.
Dəyişikliklərə qarşı müqavimətin azaldılmasında əsas amillərdən biri, dəyişikliklərin lazım olduğu qənaətində olan bir mühitdə dəyişikliklərin həyata keçirilməsidir. Beləliklə, effektiv ünsiyyətdəki ilk vəzifələrinizdən biri , dəyişikliyin "niyə" tələb olunduğuna işin qurulmasıdır .
(Əgər məntiqi sizinlə əlaqələndirilməmişsə və bu barədə özünüzü açıqlamasa, başqalarını inandırmağa çətinlik çəkəcəksiniz, ilk olaraq aydın olduğunuza əmin olmaq üçün menecerinizlə məsləhətləşin.)
Xüsusən, işçilərinizə qrupunuzun nə edə biləcəyini və təsir edə bilməyəcəyini bildirin. Dəyişikliyi necə həyata keçirmək və işləməyə vaxt ayırmaq üçün vaxt ayırın. Suallara cavab vermək; dürüst, əvvəlki sifarişlərinizi bölüşdürün, amma gəmidə olduğunuzu bildirin və dəyişiklik işini indi edəcəyəm.
İşçilərə bu işdə iştirak etmələrini xahiş edin, çünki yalnız komanda dəyişikliyin baş verə bilər. Komandanı irəliləməyə kömək edəcək bilik, bacarıq və güclü olduğunuzu vurğulamaq və komandanın hər bir üzvü də belədir. Bütün dəyişikliklər işləmək üçün vacibdir və dəyişikliklərdən sonra həyat yaxşılaşa bilər.
İşçilərə dəyişiklik etmələri üçün nə olduğunu müəyyənləşdirməyə kömək edin. Change dəyişikliyə normal müqavimətin yaxşı bir hissəsi, işçilərin dəyişiklik fərdlər kimi gətirdikləri faydalar haqqında aydın olduğu zaman yox olur.
Qrup, şöbə və təşkilatın üstünlükləri də vurğulanmalıdır. Lakin fərdi işçilərin öz karyerasına və ya işinə müsbət təsirini bilməkdən daha vacib bir şey yoxdur.
Əlavə olaraq, işçilərin dəyişikliyi həyata keçirmək üçün lazım olan vaxtdan, enerjidən, öhdəliklərdən və diqqətin dəyişməni həyata keçirmək üçün lazım olan fayda bərabər şəkildə kompensasiya edildiyini hiss etməlidirlər.
Xoşbəxt müştərilər, artan satışlar, ödəmə artımı, xilasetmə vaxtı və addımları, müsbət ünsiyyət, müdirdən tanıma , daha effektiv, məhsuldar işçilər və maraqlı yeni bir rol və ya layihə, işçilərə, vaxt, enerji, diqqət, dəyişiklik və hər hansı dəyişiklik tələb edən çağırışdır.
İşçilərə dərindən və empatetik olaraq qulaq asın. İşçilərin dəyişikliyin meydana gəldiyi zaman və ya dəyişiklik yaratmaqda iştirak etdiyiniz zaman baş verən təcrübələr, fikirlər, razılaşmalar və fikir ayrılığı ilə qarşılaşacaqsınız. Hətta ən sadə dəyişikliyə bir işçinin cavabını minimuma endirməyin.
Təsiri fərdi işçinin baxımından bilir və ya bilməyəcəksiniz. Bəlkə də dəyişiklik bir çox işçinin üçün əhəmiyyətsiz görünsə də, dəyişiklik başqa bir işçinin sevimli vəzifəsinə ciddi təsir göstərəcəkdir. İşçilərini işə salıb çıxarmaq və qərəzsiz bir mühitdə fikirlərini ifadə etməyə imkan vermək dəyişməyə qarşı müqaviməti azaldacaq.
İşçilərə qatqı təmin etmək. Öz işlərini idarə etmək işçilərin işdən istədiyi beş əsas amildən biridir. Beləliklə də, bu nəzarət aspekti dəyişməyə qarşı müqaviməti minimuma endirmək üçün çalışır. İşçilərə idarə edə biləcək dəyişikliyin hər hansı bir aspekti üzərində nəzarət verin.
Şəffaflıqla əlaqə qurduğunuz halda, təşkilatınız tərəfindən təyin edilmiş istiqaməti, məcmuəsini, hədəflərini və parametrlərini təmin etdiniz. Bu çərçivədə, işiniz dəyişdirmə işini etmək üçün işçilərin gücləndirilməsidir .
Səmərəli nümayəndə heyətini tətbiq et və dəyişiklik səyləri üçün geribildirim lazım olan kritik yol nöqtələrini təyin edin və onların yolundan çıxın.
Təşkilata geniş rəy və təkmilləşdirmə loop yaradın. Bu addımlar edilən dəyişiklik doğru və ya optimal dəyişiklik deməkdirmi? Mütləq deyil. Təşviqatın aparıcı işçilərinin qulaqlarına çatdıqdan əmin olmaq üçün təşkilatınızdakı açıq ünsiyyət xəttini saxlamaq lazımdır.
Kursun və ya detalların dəyişdirilməsi, daimi təkmilləşdirilməsi və tweaking hər hansı təşkilati dəyişikliklərin təbii və gözlənilən bir hissəsidir. Çox dəyişikliklər konkret tökülmür, amma iyileştirmeyi (planlaşdırmaq, etmək, öyrənmək, əlavə tədbirlər görmək) araşdırmaq istəyi olmalıdır.
Əgər dəyişiklikinizi işçi yönümlü, şəffaf ünsiyyət və yüksək səviyyədə etiqadlı təşkilati mühitdə tətbiq etsəniz, böyük üstünlüklərə sahibsiniz.
Ancaq hətta ən dəstəkləyici mühitdə də, gərgin dəyişiklik dövründə ortaya çıxan insan duyğuları və reaksiyalarını anlamaq və cavab verməlisiniz.