Liderlik dəyişikliyin idarə olunmasında əsasdır
Sonuncu bir sorğunun iştirakçılarından biri deyib ki, " dəyişiklik səyləri yüksək səviyyəli kadrların seçimi ilə bağlı ola bilməz. Onlar yola çıxmalı və ya yola çıxmalıdırlar. Yeni sistem sonunda öz ayaqları üzərində dayanmalıdır, lakin hər yeni sistem dəstək və tərbiyəyə ehtiyacı var ".
Üst səviyyə bir icraçı ilə 18 aylıq tam təşkilatı nəzərdən keçirərək, təşkilatın yeni istiqamətdə liderlik etdiyi kimi, onun ən əhəmiyyətli səhvini onun böyük komandası ilə səbirlə davam etdirdiyini söylədi. O, retrospektiv şəkildə dəyişiklik prosesinin başlanğıcında bir çox dəyişkən dayanıqlı üzvləri işdən azad etdiyini dilə gətirdi.
O, dəyişkən dayanıqlı insanların yüksək vəzifələrdə saxlanmasının qarşılıqlı razılaşdıqları və təyin etdiyi bütün məqsədlərin həyata keçirilməsinə maneə törətməyi qərara aldı. Təşkilat tərəqqisində rəhbərlər güclü rol oynayır - ya yox.
Ənənəvi istehsal qurğusundan və işçilərin səlahiyyətini, keyfiyyətini və davamlı inkişafını vurğulayan birinə yaxınlaşdıqda, o, böyük komandanın bir neçə üzvünü bir araya gətirmək üçün çox vaxt və resurslar sərf etmişdir.
Dəyişiklik zamanı başçılardan nə gözləmək lazımdır?
Üst səviyyə liderlər müvəffəqiyyətli dəyişiklik idarəçiliyi səyləri zamanı təsirli şəkildə rəhbərlik etmək üçün aşağıdakıları edə bilərlər.
- Dəyişiklik idarəetmə prosesi üçün aydın bir vizyon yaratmaq. Təşkilatın sona çatacağı və gözlənilən nəticələrə dair bir şəkil çəkdirin. İnsanın istədiyi şeylərin deyil, şəkilin reallıqdan biri olduğunu müəyyən edin.
Bu vizion və kommunikasiya yaxşı həyata keçirildikdə, hər bir işçi dəyişikliyin digər tərəfində nə baş verəcəyini təsvir edə bilər. İşçilər üçün ən vacib amil onların işində dəyişikliklərin təsiridir. Bu, tez-tez e'tibar edilməyən bir addımdır.
- Dəyişiklik idarəetmə prosesinə sahib olan və bəzi digər yüksək səviyyəli menecerləri, eləcə də təşkilatdakı digər müvafiq insanları idarə edən bir idarəçi çempionu təyin edirlər. Değişiklik yapması gereken çox sayda insan planlaşdırma ve uygulanmaya katıldığında değişim kolaylaşır
- Olan dəyişikliklərə diqqət yetirin . İşçilərə işlərin necə gedəcəyini soruşun. Tərəqqi tərəqqisinə və idarəetmənin dəyişdirilməsinə maneələrə diqqət yetirin. Ən pis ssenarilərdən biri də liderlərin bu prosesləri görməməsi.
- Təşkilat üzvləri ilə aktiv iştirakı və qarşılıqlı əlaqələri artırmaq üçün iştirak iştirakçısı kimi dəyişiklik və ya dəyişikliklərin idarə edilməsi prosesinin sponsorluq hissəsi .
- Əgər şəxsi və ya idarəetmə hərəkətləri və ya davranışları təşkilatda iştirak etmək üçün dəyişikliklər tələb etsə, yeni davranışları və hərəkətləri modelləşdirin. Söhbətə get . Üst səviyyə liderlər hesabat heyətinin gözlənilən və istənilən davranışını öyrətməkdə böyük rol oynayırlar.
- Değişikliği destekleyecek bir quruluş oluşturun. Bu, Rəhbər Komitənin, Liderlik Qrupunun və ya Rəhbər Koalisiyanın forması ola bilər.
- Yeni gözləntilərin yerinə yetirilməsini ölçmək və mükafatlandırmaq üçün ölçmə, mükafat və tanıma sistemlərini dəyişdirin. Bütün digər işçilərinizlə həqiqətən də görmək istədikləri davranışları gücləndirmək üçün ictimaiyyəti tanıyan olun .
- Təşkilatın digər üzvlərindən rəy verin və hərəkətə keçin . Nə işləyir? İşləmir? Bu prosesləri necə inkişaf etdirə bilərsiniz? Rəydə hərəkət etdiyinizdə və ya qərar vermədiyiniz zaman, işçini fikirlə təmin etdiyinizə əmin olun, nə etdiyinizi və ya niyə olmasın.
- Dəyişiklikdə insan elementini tanıyırıq. İnsanlar müxtəlif ehtiyaclara və dəyişməyə reaksiya vermənin müxtəlif yollarına sahibdirlər. Onlar ilə məşğul olmaq və dəyişdirmək üçün vaxt lazımdır.
- Üst səviyyə liderlər, digər təşkilat üzvlərinin qatıldığı təlimlərdə iştirak etməlidir, lakin daha da önemlisi, onların "öyrənmələrini" sessiyalardan, oxunmalardan, qarşılıqlı təsirlərdən, bantlardan, kitablardan və ya tədqiqatlardan nümayiş etdirməlidirlər.
- Dürüst ol və etibar et . İnsanları onlardan gözlədiyiniz hörmətlə müalicə edin. Dəyişiklik çətindir və insanları dəstəklədiyini, hörmət etdiyini və onlara qayğı göstərdiyini irəlilədikdə irəliləyir.