Niyə təlim? Mentoring, təşkilatlar üçün strateji bir işdir
Bu təlim dövrünü qısaltmaq üçün yeganə yol, daha çox təcrübəsi olan birinin öyrənmə sürətini artırmasına kömək etməkdir.
Müəssisələr gənclərə və texnoloji cəhətdən fəxr etməyi tapşırır. Fikirlər rəqabət qabiliyyətinin qurulma yolunun inancında yeni (və daha az bahalı) istedadları qəbul edirlər. Amma şirkətlər də biliklərinə hörmət etdikləri üçün yetkin işçilərini işə götürür və saxlayırlar.
Ən yaxşı şirkətlər bu gün onların təşkilatlarına öz işçilərinin düşüncələrini dəyişdirməyə kömək edəcəklər. Hər bir təşkilat təşkilata müxtəlif biliklər gətirir. Hər bir nəsil təşkilati əməliyyatlara fərqli və qiymətli bir şey gətirir.
Bir çox illər boyunca iş adamları ilə işləyirdik və məlumat və məlumatları sevgi, ehtiras və ya daha çox anlayış olaraq mentorluq olaraq paylaşdığınıza istinad etdiyinizi düşünürsek, biz dəfələrlə, generasiya paylaşımı, öyrənmə və performans.
Uğurlu Mentors kimi Baby Boomers
Bu bizə körpə bumları mövzusuna mentor olaraq gətirir.
Baby Boomers İkinci Dünya müharibəsindən sonra körpə bumu anında dünyaya gələn amerikalıların nəslinə verilən ad. The Boomers 1944-1964-cü illər arasında dünyaya gəlmişdir. Baby Boomers-in ən köhnə dalğası, təqaüdçü variantları nəzərə alınmaqla, onların böyük yaşlarını mənalı şəkildə etmək yollarını nəzərdən keçirir.
Baby Boomers-in ən gənc qrupu " Millennials" və " Generation-X" qruplarını idarə edir və bəzi hallarda onlar tərəfindən idarə olunur.
76 milyon körpə boomeri var və onlar çox məlumat, istedad və təcrübəni təmsil edir.
Bir çox körpə bumları işləmək üçün yeni yollar axtarır və fərqli biznes məsuliyyətlərini, yeni imkanları, təşkilatlarına geri qaytarma yollarını və ya gənc işçilərlə işləmək üçün yolları nəzərdən keçirir. Tədqiqat göstərir ki, körpə bumları birgə öyrənmə və qruplarda işləyən kimi çalışırlar.
Mentoring körpə bumperlərindən istifadə etmək üçün böyük bir fürsət verir, lakin yalnız şirkətlər mentorluq işə götürülmə qabiliyyətli işçilərin bilik və bacarıqlarının artırılması, artırılması və artırılması üçün strateji planın əhəmiyyətli bir hissəsidir.
Mentorluq gənc işçiləri öz qabiliyyətlərini inkişaf etdirməyə kömək edir
Gənc işçilər, öz bacarıqlarına etibar edə biləcək idarəçilər tərəfindən onlara qoyulan ağır tələbləri (və imkanları) təsvir etdiyinə görə, onların müvəffəqiyyətlərinə kömək etmək üçün vaxt və ya bacarıqlara malik olmadığı üçün onların şirkətləri ilə rəftarlarını tez-tez izah edirlər.
Məyusluq və qorxu ilə qarşılaşacaqları, bu gənc işçilərdən bir çoxu, daha hərəkətli bir iş mühiti axtarmaq və yola davam etməyi planlaşdırdıqlarını söyləyirlər.
Əslində orta hesabla 30-44 yaşda olan on fərqli mövqe var idi.
Çox biznes, gənc işçilərini xəyal qırıqlığına maneə törətmək, kariyer yollarına diqqət ayırmaq üçün dərin bilik, təsirli şəbəkələr və geniş biznes təcrübəsi olan daha təcrübəli körpə boomerslərini istifadə edə bilər. müvəffəqiyyət.
Effektiv olmaq üçün mentorluğun strateji və yaradıcılıqla həyata keçirilməsi lazımdır. Təcrübənizlə bağlı məsləhətlər haqqında bəzi üstünlüklər və qaydalar.
Mentoring Təlimatları
Strateji bir iş vacibliyinə həsr olun. Tədqiqatlar göstərir ki, müsbət mentorluq təcrübəsi və məhsuldarlığı, işçi tutma və iş məmnunluğu arasında müsbət bir əlaqə var. Effektiv mentorluq isə, işçinin və mentorun böyük bir zaman öhdəliyidir.
Şirkət mentorun digər biznes məsuliyyətlərini düzəltməklə mentorluğun dəyərini strateji olaraq qəbul etməyincə işləməyəcəkdir. Üstdən modelləşdirmə də yaxşı işləyir. Müəyyən bir yerdəki əməliyyatlar başçınız bir mentor olsaydı, işçilərə mentorluq dəyərinə və işinizin ən vacib hissəsi kimi diqqət yetirmək üçün çalışanlara güclü bir mesaj göndərir.
Bir maliyyə xidmətləri firmasında bir ilkin VP müntəzəm olaraq beş və ya altı nəfərə məsləhət verir ... bacarıqlarının təyin olunmadığını hiss etməyincə mentinin məqsədlərinə uyğun gəlmir . Sonra o, fərd üçün daha münasib bir mentoru işə götürəcəkdir.
O, mentorları üçün uzanır hədəflər qoyur və sonra onlara bu məqsədlərə cavab verən vasitələr və strategiyalar verir. O, tez-tez onları təşviq edir və ya yeni bacarıqlarını istifadə edərək üst rəhbərliyin qarşısında təqdim etmək üçün onları seçir.
Yeni perspektivlər təmin edin. Yaşlı işçiləri iş yerləri baxımından müəyyənləşdirilməməsini dayandırmağa və etdikləri bacarıqlara və onların yığdıqları biliklərə yiyələnməyə başlamağa təşviq edirlər. Bu gün işlər yalnız yuxarı hərəkətlilikdən daha çoxdur. Mentorlar, gənc əməkdaşların yanal karyera hərəkətləri və iş təcrübəsi ilə öyrənə biləcəyini başa düşmək üçün görmə və karyera tarixlərini paylaşa bilərlər.
Paylaşma məlumatları. Mentoring, boomers təşkilatın digər səviyyələri haqqında tez öyrənmək kömək edə bilər. Bir Fortune 1000 şirkətində bir usta deyir: "Bir lider olaraq mənə yanlışlıqla insanların inkişafına qoyduğumuz maneələri görməyə kömək etdi."
Mentoring həmçinin yetkin işçilərə digər nəsillərdən öyrənmək və anlamaqda kömək edə bilər. Məsələn, gənc işçilər körpə bacarıqlarını texniki bacarıqlarla təmin edə bilər və ya yeni nəsil alıcılar haqqında marketing anlayışlarını təmin edə bilərlər.
Bacarıqları yaradın. Yetkin işçilər dinləyici və məşqçilik haqqında daha çox məlumat və təcrübə əldə etmə bacarığına malik olmağı bacarırlar - yetkinlik, etimad və təcrübəni tam işə götürməli olan bacarıqları.
Nəsillərin qarşıdurmasını azaltmaq. ən çox bildirilən nəsillərin münaqişələri iş saatları, işdə müəyyən davranışlar (məsələn, mobil telefonların istifadəsi) və məqbul geyimlə bağlı gözləntilərdən fərqlənir. Digər ümumi məsələ digər nəsillərdən olan əməkdaşların bir-birinə hörmət etmədiyini hiss edir.
Təşkilatlar səmərəli ünsiyyət , komanda qurma , mentorluq və bütün işçilərin səylərini tanıyaraq nəsillərin sürtünməsini azalda bilər.
İnformasiyanın ötürülməsini təmin et. körpə boomers təqaüdçü, onlarla təcrübə və məlumat həcmini götürürlər. Yaşlı və gənc nəsillər arasındakı yaxşı iş münasibətləri bu institusional biliklərin yetkin işçilərdən ayrıldığı kimi itirilməməsi üçün vacibdir. Təşkilatın işçi qüvvələrində nəsillərin qarışığı nə qədər böyükdürsə, daha vacib məlumat ötürülməsi olur və daha çox möhkəmləndirici sinerji ola bilər.
Məsələn, gənc işçilər tez-tez idarəçilərin qayğısına qalır, korporativ qaydalara və qaydalara əməl edirlər. Tipik suallar, "Niyə 9-da işə gəlməliyik?" Və ya "Mən gecikirəmsə, niyə vaxtımı təşkil edə bilmirəm?" Təlimçilər tez-tez bu məlumatları fərqli şəkildə idarə edə və izah edə bilərlər. menecerlərə nisbətən daha effektivdir .
1980-ci və 1990-cı illərdə bir çox şirkət çox sayda işçini işdən çıxardı. İndi təşkilatların təqaüdə çıxmağa hazırlaşan çox sayda işçisi və gənc işçiləri birləşdirmək və onları nəzarətçi və idarəetmə vəzifələrinə sürətlə aparmaq lazımdır .
Gənc menecerlər yeni vəzifələrinə kiçik və ya heç bir iş ilə əlaqəli təcrübəyə malik ola bilərlər və öz etibarlarını qurmağa, yetkin asayişçilərin bilik və istedadlarına inteqrasiya olunmasına və hörmət etməsinə çətinlik çəkə bilərlər. Mentorlar bu yeni idarəçilərə daha təcrübəli işçilərin istedadlarını istifadə etməklə bizneslə əlaqəli anlaşma və strateji inkişaf etdirməyə kömək edə bilərlər .
Təcrübəmizdə gənc işçilərə həvəsləndirmək istəməyən körpə bumları gördük, çünki onlar məlumatlarını bölüşdükdən sonra, kənar olurlar və işlərini itirirlər.
Əslində, bugünkü sürətli işgüzar mühitdə, KOBİ'ler (mövzunun mütəxəssisləri), onların təşkilatlarına ən qiymətli olanları bildiklərini paylaşmağı bacarıqlı və məhsuldar bir şəkildə paylaşa bilirlər. Bebeğin bumörlerinin organizasyonel bilgilere geçmesini teşvik etmek üçün bazı ipuçları aşağıda verilmiştir.
Mükafat, cəlb etməyin, yetkin işçilərə mentorluq üçün. Bebeğimizin bərbərlərindən mentor olmaq üçün onları təşviq etmək üçün təşkilatlar mükafatlandırmalı və onların fəaliyyətləri ilə tanış olmalıdırlar. Yığıncaqlarda, danışıqlarda, bülletenlərdə, performans qiymətləndirmə müzakirələrində danışmağı danışın və korporativ mükafat proqramlarında mentorluq daxil edin. Ən vacibi isə, yetkin mentorları təqaüdə çıxmadan əvvəl mentorları ilə əvəz etməli və ya mentorların tez bir şəkildə mentor olması çox pis bir fikirdir.
Mükəmməl işçilərə müvəffəqiyyət qazanmasına imkan verən kimsə haqqında soruşun. Effektiv təlim keçmiş insanların bir araşdırmasında, onların yarısı mentorluq təcrübəsi "həyatımı dəyişdirdi" deyir. Bunlar güclü sözlərdir. Başqasının həyatını dəyişdirən şəxs olduğunuzu bilmək eyni dərəcədə güclüdür.
Təlimi nəticələrini paylaşın. Mentorların və mentorların əlaqələrlə əlaqəli olduqlarını məmnun olduqlarını soruşduqdan sonra araşdırma. Başqasına kömək etmək yaxşıdır. Bir müəllimi deyir; "Kariyerinin kritik mərhələlərində insanlar öz karyeralarında olduqları yerlərdə təhlil etməyə kömək edərək onlara yardım edə biləcəkləri üçün mükafatlandırdılar. Mentoring, uzunmüddətli karyera müvəffəqiyyəti üçün doğru çubuqda insanları alır. "
Mentorların həyat dərslərini keçirmələrini təşviq edin. Gələcək onilliklərdə ABŞ-da yerli qənaətin əsas komponenti şəxsi qənaət dərəcəsi olacaqdır. Bu nisbət bir sıra amillərə, xüsusilə də körpə bumperlərinin davranışına bağlıdır. Mentee olaraq şərh edərək, "Mənim müəllimi gələcəyini düşünməyə kömək etdi və bu gün təqaüdə qənaət etməyə başlamağın mənə məsləhət verdi. Şəxsi tərəfdəki iki faiz həqiqətən güclüdür. "
Ötən dövrdə pensiya müddəti uzadılmasına davam edin. Bebek boomers üçün ən çox xarakter, maksimum səy vermək istəklidir. Baby boomers da yüksək nəticələr idarə, onlar öyrənmək nə qədər saxlamaq üçün çox ehtimal olunur; və nəzarət ehtiyaclarına görə aşağı.
Bir çox körpə boomers ən azı part-time ənənəvi pensiya yaşı keçməyi planlaşdırır. Bu xüsusiyyətlər körpə bumperlərini təqaüdə çıxıldıqdan sonra məsləhətçi və mentor kimi geri gətirilməyə uyğun ola biləcək istəkli işçilər kimi göstərəcəkdir.
Mentoring körpə bumperlərinin dəyərlərinə və iş stilinə uyğun bir prosesdir. Mentoring, kollektiv olmaq, söhbət etmək, paylaşmaq (izah etmək) və birlikdə həllərin inkişafını nəzərdə tutur. Həm də optimistdir ki, bu dünyanın ən çox körpə bumlarının dünyagörüşünə xasdır.
Biz nəsillərin strateji, bizneslə əlaqəli fəaliyyətlərlə bir araya gələrkən, hər kəsə fayda verdiklərini gördük. Mentee yeni biznes bilikləri qurur və mentor tez-tez reenergized və biznes imkanları reengaged olur. Bu sinerji əlaqələri inkişaf etdirməkdə unikal məmnuniyyət tapırıq.
Sonuncu bir nöqtə: 20 yaşlıların və 50 yaşlıların işgüzar məlumatları dərindən fərqlənir. Texnologiya imkanları və 20-somethings arasında çox vəzifə qabiliyyəti misilsiz və təsirlidir. Amma bilik, təcrübə, yaradıcılıq və 50-somethings biznes zəkası da fərqli və eyni dərəcədə təsirli bir çox fərqlidir. Cross-generational mentorluq bu müxtəlif qabiliyyətlərin inteqrasiyası üçün ən əhəmiyyətli yollardan birini təqdim edir .
2008-ci ildə 96 yaşında vəfat edən müəllif Studs Terkel deyib ki, " 80-ci və ya 90 yaşlı bir ağılda saxlanılan şeyi düşünün. Yalnız ona təəccüblənin. Bu məlumatı, bu məlumatı çıxmaq məcburiyyətindəsiniz, çünki keçdiyiniz bir şey var. Heç kim sənin kimi bir daha olmayacaq. Getdiyiniz hər bir molekülündən ən çoxuna sahib olmağınızdan ən çox faydalanın. "
----------------
** Judith Lindenberger, The Lindenberger Group, MMC-nin Mentoring və Mükəmməllik üçün Athena mükafatı alan iki dəfə alıcıdır. 609.730.1049 və ya info@lindenbergergroup.com ünvanından əlaqə saxlayın. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., SeniorThinking'in sədri. Mstoltz-loike@seniorthinking.com ünvanında əlaqə saxlayın.