Məşqçilik, Müdaxilə və Vasitə İş Yerində Harmoniya üçün Bütünlükdür
Böyük bir universitetdə bir ofisdə, məsələn, iki işçi 20 ildən bir-birinə danışıq etməmiş və bir-birinin yanında oturub.
Effektiv bir menecer uzun müddət əvvəl müdaxilə etmiş olardı, çünki, adətən, siz sıxışmırsınız və müvafiq vasitəçiliklə böyüklər kimi məsələləri həll edə bilərsiniz . Əslində, bu vəziyyət rəhbərliyin uğursuzluğuna nümunədir - işçinin də uğursuzluğu, lakin işçilərin münaqişənin həlli bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün idarə müdaxiləsi lazımdır.
Siz, ümid edirəm, qəzəbli həmkarları ilə də məşğul olmalısınız, çünki müvafiq və tez müdaxilə edirsiniz, yalnız işləməyəcək işçilər. Və həmişə xüsusilə pis alma alovlandırmaq bilər. Ancaq bu nöqtəyə gəlməzdən əvvəl, işçilərin yalnız bir-birləri ilə bir-birinə qovuşmayacağı vəziyyətlə necə məşğul olacağıq.
İşçilərin əməkdaşlıq etməyəcəyi zaman menecer nə edə bilər?
Problemi müəyyənləşdirin. Bilirsiniz ki, problem işçilərin işləməməsi. Ancaq əsas problem nədir? Niyə işçilər getmir? Burada bir çox imkanlardan bir neçəsidir :
- Bir işçi çəkisini çəkməz
- Bir işçi tapdıqları kimsəni bağışlamışdır
- İşçilərin bildiyini haqsız ödəniş strukturları
- Qısqanclıq
- Çətinlikli şəxslər
- İş yerindəki yüksək stres səviyyələri
- Birinin başqasının üstündəki favoritizmi
- İş yerlərində eşitsizlik qəbul edildi
Şübhəsiz ki, bu siyahı imkanlar sonsuz olduğu üçün davam edə bilər, amma bu insanların nəyə görə getməməsi çox yaygın bir səbəbdir.
Həqiqi problemi müəyyənləşdirmək çox vacibdir , çünki olmasanız, səhv həllini müəyyənləşdirin və tətbiq edin.
Məsələn, Jane və Heidi bir yerdə getməzsə və yalnız onlara işləmək üçün onlara xəbərdarlıq etsəniz, bu, Jane'nin laqeydliyi olan əsas problemi həll etməyəcək və Heidi daim əlavə iş almağa məcburdur.
Eyni şəkildə, heç kim Stivi sevməzsə, o həqiqətən də dəhşətli olduğundan və ya Frankin söz-söhbətlər yaydığı üçün mi? İki işçinin birlikdə olmadığı zaman problemləri həll edən işçilərin həllində kömək etmək üçün həqiqətən bilmək lazımdır.
Problemin müəyyənləşdirilməsi bəzən kənardan kömək tələb edə bilər. Bir menecer olaraq, bu işdə köməkçi olmaq üçün İ.K. İnsan Resursları tez-tez şeyi bir kənar baxımdan nəzərdən keçirə və yaxınlaşa bilməyəcəyiniz şeyi spot edə bilər.
Stivin necə dəhşətli olduğunu eşitdiyiniz halda, Frankin Steve əvəzinə təqdimat alması lazım olduğunu hiss etdiniz və buna görə də qısqanclıq əsl problemdir.
Problemin qaynağı ilə otur. İndi ədalətli olmaq üçün nadir hallarda qara və ağ. Orijinal nümunədə, Jane, Heidi'nin laqeydliyini qorumasını maneə törətməyi bacaran bir adamdır, buna görə də "Jane problemin qaynağıdır" deyə düşünürsən. Lakin, Heidi'nin, Jane'nin işini davamlı tənqid edərək, , ya da Jane-nin müştərilərinə birbaşa müraciət edərək Jane-i sarsıtdı.
Bu halda, həm Jane, həm də Heidi ilə danışmaq istərdiniz.
Jane ilə müzakirə üçün nümunə bir dialoq:
Menecer: Jane, mən sizinlə Heidi arasındakı gərginlik olduğunu fərq etdim. Orada nə olduğunu izah edə bilərsinizmi?
Jane: Heidi həmişə məni tənqid edir və müştərilərimə atlayır.
Menecer: Heidi ilə bu barədə danışacağam. Mən də son anda Heidi'nin tez-tez sıçrayış etdiyini izah edə biləcəyi işi tərk etdiyini fərq etdim. Heidi'ye çətin bir vaxt verməkdən imtina edəcəyəm və bir müddətin itirməməsi üçün heç bir müddətin olmadığı üçün vaxtlarını bağlaya bilərsiniz. Yenidən işlənmiş qrafiki inkişaf etdirmək üçün yardım istəyirsinizmi?
Heidi ilə lazımi müzakirəyə necə başlaya bilərsiniz:
Menecer: Heidi, mən səninlə Ceyn arasındakı gərginliyin olduğunu gördüm. Orada nə olduğunu izah edə bilərsinizmi?
Heidi: Jane belə bir sürprizdir. Mən həmişə onun işini görməyə məcburam.
Menecer: Niyə?
Heidi: Çünki əgər işi görmürəmsə, iş görüləcəyəcək.
Menecer: Jane'nin işi sənin deyil, həyata keçirilməsini təmin etmək mənim işimdir. Bununla yanaşı, Jane'nin iş yükü ilə əlaqədar narahatlığınızdan azad edirəm. Jane mənə kömək lazımdırsa, mən sizinlə əlaqə saxlayacağam.
Əks təqdirdə, öz müştərilərinizə diqqət yetirmək və Jane-nin özünə diqqət yetirməsi lazımdır. Olacağına dair bir qatar qəzası görürsən, Janeə getmədən əvvəl mənə gəlin və mən onu idarə edəcəyəm.
İndi bu son hissə bir az qəribə ola bilər, çünki ümumiyyətlə, əgər menecerləri cəlb etmədən işçilərin öz fərqlərini işləyərsə yaxşıdır. Amma işçilərin bir-birinin boğazında olduğu bir vəziyyətdə mümkün qədər onları ayırmaq yaxşıdır.
İzləmə: İndi burada çətin hissələr gəlir. Sizə əməl etmək lazımdır . Jane ilə yeni qaydalara əməl etdiyinə əmin olmaq üçün təqib etməsən və Heidi hər dəfə atlamağa çalışdığından düzəlməyin, problemi həll etməyəcəksiniz.
Onlar hələ də bir-birinizdən nifrət edəcək və onlar sizi nifrət edəcək, çünki onlar müdaxiləyinizi dəyərsiz hesab edirlər. Bir problemi həll edəcəyi təqdirdə, onu həyata keçirmək üçün işi etmək lazımdır.
Bir qısqanclıq problemi üçün təkrar müraciət etmək lazımdır. Frankin, təbliğ edilməmiş olduğunu üzdüyünə görə, ona qərarın son olduğunu söyləməlisiniz və onu Steve haqqında mənfi bir şey söyləməsini eşitmək istəmirsiniz.
Lazım gələrsə, bir performans təkmilləşdirilməsi planı ilə izləyin və bəli, işləyənlər haqqında ortalama şeylər qanuni bir performans probleminin bir hissəsidir. Lakin, Stiv də Frankə həssaslıq göstərməlidir. Təqdimat üçün keçid almaq çətindir.
Menecerlər tez-tez işçilərin qarşıdurma probleminə həll yolları ilə mübarizə aparırlar. Ancaq sadəcə əsas davranış problemini təsbit etsəniz, müraciət edin və onu həll etmək üçün təqib edin, şöbünüzdə möcüzələr yarada bilərsiniz.
Çox vaxt, işçilər öz duyğularını peşəkarlığını ləğv etməyə icazə verirlər. Koordinator və təlimatçı kimi müdaxilələriniz , onlara mövcud olan problemin həllində emosional aspektləri keçməsinə kömək edə bilər. Bundan sonra, işçiləriniz aralanacaq və istədiyiniz işdə harmonik mühit yarada bilərsiniz.