Effektiv münaqişələrin həlli üçün bu tədbirləri çəkinin
Təşkilatınızı və müsbət mədəniyyətinizi dəyərləndirdiyiniz halda müdaxilə etməyiniz bir seçim deyil. Çatışmazlıq yaranan vəziyyətlərdə vasitəçilik bacarığınız və müdaxilələr kritikdir.
Mən işçilərin işlə məşğul ola biləcəyi gündəlik mübahisələrdən danışmıram. Çox işçi bu işi bitirəcək və keçmişdir . Ancaq işə və insanlara mənfi təsir edən uzun müddət davam edən bir qarşıdurma həll edilməlidir.
Və bu cür qarşıdurma bir problem yarada bilər, çünki işçilər tək başına həll edə bilməyəcəklərini nümayiş etdirirlər. Beləliklə, nəzarətçinin müdaxiləsi lazımdır.
Münaqişələrin həllində qaçmaq üçün tədbirlər
- Münaqişədən qaçmaqdan çəkinməyin. İnan mənə. Bu olmaz. Çatışmanın səthi istirahətə qoyulduğu görünür olsa belə, stress artdıqda və ya yeni bir fikir ayrılığı baş verəndə çirkin başını arxaya qoyacaqdır.
Həll edilməmiş münaqişə və ya şəxslər arası fikir ayrılığı iş yerinizdəki səthin altında. Səthə effektiv olduqda və hər zaman mümkün olan ən pis anda bubbles. Bu da keçəcək, heç bir seçim deyil. - Mübahisə içində olan insanlarla ayrı görüşməyin. Hər birinizin öz hekayəsini sizə bildirməsinə icazə verərsəniz, onların mövqelərini polarlaşdırma riski vardır. Mübahisədə olan şəxs hakim və münsiflər heyətinə daxil olmağınız halında özünü və ya özünü qurmağa qadirdir. İşçinin yeganə məqsədi, bu vəziyyətdə, sənin işlərinin mahiyyətini inandırmaqdır.
- İnanma, bir an belədir ki, münaqişədən təsirlənən yeganə insanlar iştirakçılardır. Ofisdəki hər kəs və münaqişəli işçilərin qarşılıqlı əlaqə qurduqları hər bir işçi stresdən təsirlənir .
İnsanlar antaqonistlərin iştirakı ilə yumurtalıqları üzərində gəzirlər. Bu, digər işçilər üçün düşmənçilik iş mühitinin yaradılmasına kömək edir. Ən pis halda ssenarilərinizdə, təşkilat üzvləriniz tərəflərə tərəf olur və təşkilatınız bölünür.
Qarşıdurmanı həll etmək üçün nə edəcəyik? Bunlar münaqişələrin həlli üçün addımlardır.
Qarşılıqlı vasitəçilik və münaqişənin həlli
İş yerlerinizdeki çatışmaları çözmek üçün çalışanlara yardım etmək üçün atacağınız adımlar bunlardır.
- Antagonistlərlə birlikdə görüşün. Hər kəs qısaca öz fikirlərini ümumiləşdirsin, digər tərəfin şərh və ya fasiləsiz. Bu, bütün tərəflərin fikir ayrılığı və ziddiyyətli fikirlər barədə aydın olduğu üçün qısa bir müzakirə olmalıdır. İşçinin ya digər işçiyə hücum etməsi halında müdaxilə edin. Bu məqbul deyil.
- Hər bir iştirakçıdan digər tərəfin fərqləri aradan qaldıracağını görmək istədikləri xüsusi tədbirləri təsvir etmələrini xahiş et . Üç və ya dörd təklif yaxşı işləyir. Məsələn: "Məryəmə Cümə axşamı günü saat 13.00-də hesabatı göndərməsini istəməyim, belə ki, mənim tapşırığımızı günorta saatlarında cümə gününə qədər tamamlaya bilərik".
İkinci bir nümunə isə "Mən bütün iş inkişafı üçün məsuliyyət daşıyır və müştəri ilə təqib etmək istəyirəm. İşin bölünməsinə səbəb Tom indi də mənə başqasının nə etdiyini bilməməyə səbəb olur ". - Bəzən, yuxarıda ikinci nümunədə olduğu kimi, nəzarətçi olaraq, işçilərə münaqişənin həllinə kömək etmək üçün məsuliyyət daşımalıdır . Həmişə soruş: "İş vəziyyətinin bu heyət üzvlərinin uğursuzluğa səbəb olması nədir?"
- Vəziyyətin daha çox kəşfiyyata ehtiyacı varsa, mən Stephen Covey-dən adaptasiya etdiyim bir prosesdən istifadə edin ki, hər bir iştirakçıdan əlavə işçinin daha çoxunu, daha azını, dayandırmasını və başlamasını nə üçün əlavə edə biləcəyini soruş.
- Bütün iştirakçılar münaqişəni həll etmək üçün zəruri olan dəyişiklikləri müzakirə edir və qəbul edirlər . Digər şəxsin nə qədər kiçik olmasından asılı olmayaraq dəyişiklik etdiyini nəzərə alsaq. Bir-birinə ləyaqət və hörmətlə davranmaq öhdəliyini verin. Məsələlər və planlar üzərində ağlabatan fikir ayrılıqlarının olması yaxşıdır; iş yerini təsir edən şəxsiyyət çatışmazlığına sahib olmaq üçün heç vaxt yaxşı olmaz.
- Antagonistlər, tərəflərini seçməyəcəyinizi bilsinlər. Münaqişə xaricində olan bir insanın məsələni doğru bilməsi mümkün deyil. Siz fərdlərin münaqişələri böyüklər kimi proaktiv olaraq həll etməsini gözləyirsiniz. Bunu etmək istəmədikləri təqdirdə, hər iki tərəfin vəzifədən azad edilməsinə səbəb ola biləcək intizam tədbirləri almağa məcbur olacaqsınız.
- Nəhayət, hər iki tərəfin fərqlərinizi həll etmək bacarığına malik olduğuna və paylaşılan təşkilatınızdakı müvəffəqiyyətli fəaliyyətləri ilə bağlı olduğuna əmin olun . Tərəqqi nəzərdən keçirmək üçün vaxt ayırın.
Bir münaqişəni vasitəçiləmək çətindir, amma bir menecer və ya nəzarətçi olaraq mediatorun rolu ərazinizlə gəlir. Müvafiq olaraq müdaxilə etmək istəyiniz səhnəni öz uğurunuz üçün təyin edir.
Orada çalışan insanların müvəffəqiyyətini təmin edən bir iş mühiti hazırlayırsınız. Bunu edə biləcəyinizə inanıram. Münaqişə vasitəçiliyi praktikanın mükəmməl bir nümunəsidir.