Müsbət fikir ayrılığı tövsiyə edən bir mədəniyyət yaratma
Təşkilat içərisində olan insanlar qarşıdurma yaratmaqdan qorxurlar və onlar idarə edə bilməyəcək bir arqument və ya fikir ayrılıqlarına daxil olmaq istəmirlər.
Onlar ictimai təhqirdən qorxur, təşkilatın gözündə onların peşəkar markasını zədələyirlər, səhvən sübuta yetirirlər və həmkarları tərəfindən rədd edilirlər.
Demək, təşkilat və ya şöbə, komanda və ya iş qruplarını idarə edən insanlar işəgötürən və işəgötürənlərdən ən yaxşı şəkildə yararlanmırlar.
Fəxri fərqlənən bir mədəniyyət yaradın
Görüşün fərqliliyinə və fərqli baxımdan fərqlənən bir mədəniyyət yaratmaq lazımdır. Təvazökarlıq və sağlam fikir ayrılıqları ilə tanınan insanlar yenidən razılaşmırlar.
Bu mühit də razı olmayan işçinin təhlükəsizliyini təmin etməlidir. Yəni menecerlər və iclas liderləri münaqişələrin vasitəçiliyinin necə olacağını bilmək məcburiyyətindədirlər . Və əməkdaşlar fikir ayrılıqlarında necə effektiv şəkildə iştirak etməyi bilməlidirlər.
Necə ki, Margaret Heffernan, yazıçı və beş şirkətin keçmiş icraçı direktoru, onun TED Konfransında "biz münaqişədə yaxşılaşırıqmı?" Onun sözlərinə görə, münaqişənin həlli insanlara yaradıcı olmaq və problemləri həll etməyə imkan verir.
O soruşur ki, təşkilatlarda söhbətləri daha asan və tez-tez aparmağa başlayır və bir norma sağlam fikir ayrılığı yaradır?
Onun istifadə etdiyi nümunədə bir menecer idarə heyətindəki səssizliyin səbəb olduğu zərərdən daha çox qorxdu. O, anlaşılmazlıqdan daha susqunluqdan qorxurdu.
O, fikir ayrılığı ilə daha yaxşısını əldə etməyə qərar verdi və onun yanaşmasını dəyişdi. Öhdəlik və təcrübə ilə, komanda dinamikasını dəyişə bilərsiniz .
Mübahisəni təşviq edən bir mədəniyyəti necə inkişaf etdirmək üçün 5 məsləhət
Mən fikir mübahisəsi və münaqişənin sağlam bir norma çevriləcəyi bir iş mədəniyyəti və ətraf mühit yaratmağı haqqında yazdım. Bunlara aşağıdakılar daxildir:
- Münaqişə və razılaşmanın gözlənilən, hörmətli, ictimaiyyət tərəfindən tanınması və mükafatlandırılmasına dair aydın gözləntiləri müəyyənləşdirin .
- Bir komanda və ya şöbənin lideri olsanız, yanlışlıkla söz və ya hərəkətlərinizlə razılaşmadığınızı yoxlayın. Əgər onlar müəyyən gözləntilərinizə uyğun gəlmirlərsə, siz razılaşmırsınız.
- Qrupun normalarına hörmətli fikir ayrılıqları əlavə etmək üçün komandanızdan soruşun.
- İcra tazminatının və digər işçilərin mükafatlandırılmasının və mənfəətin bölüşdürülməsinin şirkətin bütövlükdə uğurlarına və fərdi şöbələrə deyil, əmin olun.
- Sağlam anlaşılmazlıq və münaqişələrin həlli bacarıqlarına sahib işçilərin işə götürülməsi. Problemləri və problemləri həll edə biləcək insanlar nadincə fikir ayrılığı olmadan həll olunur.
Bir Kollec ilə necə razılaşmıram
İşçilər müxtəlif yollarla və ayarlarla razı olmadıqda, ən tez-tez bir görüşdə - iki işçinin və ya bir çoxunun fikir ayrılıqları baş verir.
E-poçt, IM, telefon, Skype və daha çox bu gün də razılaşa bilməzsiniz. Lakin, ən çox ünsiyyət olduğu kimi , anlaşılmazlıqlar şəxsən daha yaxşıdır.
Mübahisəyə yanaşmanın sənətkarlığı vacibdir. Dinlədikləri, hörmət etdiyini və qəbul etdiyini hiss edən bir yoldaş , müsbət bir fikir mübadiləsinin nəticəsidir.
- İş yoldaşınızın mövqeyinin gücünü qəbul etməklə başlamadan razılaşdığınız zaman, möhkəm zəmində başlayacaqsınız.
- Həm də sizin və iş yoldaşınızın razılığa gəldiyi nöqtələrlə razılaşdığınız sahələr arasındakı fərqlər üçün işinizi hazırlayın.
- İşinizdən və ya şöbinizdən asılı olmayaraq, bir əməkdaşınız ilə razılaşdığınız zaman, sizə lazım özünü başa düşmək üçün öz maraqlarınızdan uzaqlaşın. Şansınız, özünüz haqqında etdiyiniz kimi onun yanaşması barədə ehtiraslı hisslərdir.
Necə razı olmağı düşündüyünüz zaman, hər gün bu işəgötürənlə çalışacaqsınız.
Güvənlik cavab ola bilər. Buna görə də heç vaxt razılaşmayacağınız müəyyən nöqtələrin olduğunu qəbul edə bilərsən, buna görə razılaşmağa razı ola bilərsiniz.
Özlərini soruşun, vacib məsələlər olsa da, ümumi həllini sabote etmək lazımdırmı? Normalda - onlar deyillər. Təşkilatın irəliləməsi lazım olduğunda bir nöqtə gəlir - hətta qeyri-kamil həll.
Bir həll, yanaşma və ya hərəkət planı barədə razılığa gəldikdən sonra, təşkilati uğurun əsası, komanda və ya yığıncaq üzvlərinin ehtiyaclarını qəbul etməmələri və yekun qərarın dəstəklənməsi üçün keçmələri lazımdır. Bu, uğur qazanmaq üçün bütün sədaqətli öhdəlik götürmək deməkdir. Başqa bir şey təşkilatınızın müvəffəqiyyətini sabote edir.
əlavə informasiya
Müvəffəqiyyətli fikir ayrılığı üçün 15 ən yaxşı məsləhətlər .