4 İnsan Resursları Trends
Seçim çətin olmasına baxmayaraq, mən hələ də irəli və önə çıxıram, onilliklər arasında mənim ilk on İnsan Resursları meyllərimdir.
Bu İnsan Resursları istiqamətləri, son bir neçə il ərzində HR-yə təsir göstərən ilk meyldən kənara çıxmayıb.
İndi mən təqdim etdiyim ilk on İnsan Resursları tendensiyasına baxdığım, üstəgəl bir neçə runner ups, sizin nədir? Mən seçdiyiniz İnsan Resursları meylləri ilə razısınızmı ya da razılaşmırsınız? Düşüncələrinizi "Oxuculara cavab" şəklində bölüşün.
İqtisadiyyat
Bu yazdığım kimi, ABŞ-da işsizliyin səviyyəsi 10.2% -ə qədər, işsizliyə dair əlavə fayda və COBRA subsidiyaları çox ailəni saxlayan, bu iqtisadi böhran heç kimin təsirindən qaçmadı. Hələ də işə yarayan insanlar 401 (k) s və əmanətlərinin yeni düşdüyü kimi seyr etdilər.
Demək olar ki, heç bir işçi ötən il bir təşviq olmadan qaldırılmamışdır. Normal bonuslar və mənfəət mübadiləsi zəruri furloughs ilə əvəz və daha çox iş off-off əməkdaşları ilə əvəz edilmişdir.
İşəgötürənlərin itkisi , narahatlığı və qorxu hissi ilə itkin düşməsi də işçinin rahatlıq səviyyəsində işdən kənarlaşdı. Çiyinlərini araşdıran və öz işlərini qoruyan adi hala gəldi. Heç kəs iqtisadiyyatın nə qədər pis olacağını və ya nə qədər uzun sürəcəklərini təxmin edə bilməz.
Beləliklə, biznes liderləri iqtisadi baxımdan iqtisadiyyatın əbədi olaraq bərpa olunduğunu və ya bərpa ediləcək aşağı iqtisadiyyatın idarə olunduğunu bilmirlər. Biznes liderləri əvvəllər heç vaxt yaşamamışlar ki, idarə etmək üçün mübarizə aparırlar və işdən kənarda stresli iqtisadi travmanın yaşanmasına səbəb ola biləcək işçilər də izləyir və narahatdırlar.
Millenyalar Mart ayında
Bebe Boomer valideynləri tərəfindən pampered və planlaşdırılan bir nəsil iş fırtına tərəfindən iş yerini aldı. İş yerinizə pluses və minuslər gətirirlər, amma 1990-cı ildən əvvəl bir oyun tarixini eşidən kimlərdir?
Beləliklə, iş yeriniz Baby Boomer nəslinin bu nəslini udmaq üçün çalışır, həm də minilliklər xüsusi problemlər gətirir - işəgötürənlər bir qrup kimi müştərilərə xidmət etmək üçün xoşbəxtliklə birgə işləyən üç nəsil kömək etməyə çalışırlar.
İqtisadi böhran nəticəsində üç nəsil vəziyyət pisləşdi, emekliyə təşviq edən, gələn və gələcək işçilərə yola çıxmaq, təqaüdə çıxa bilməyən və xoşbəxt olmayan bir vəziyyət yaratdı. Millennials və Gen X işçiləri nəzarət edirlər, Boomers və Boomers ayrılan nəsil öyrənmək istəyənlərə kömək edir.
İşəgötürən üçün, minilliyin idarə olunması bacarıq idarəçiləri inkişaf etməlidir.
İş həyatının balansı və işdən kənar bir həyat əldə etməsi üçün min illik axtarış əfsanədir. İşəgötürənlər bu istedadlı gəncləri yerləşdirmək və güclü və bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün inkişaf etdirir və ya onları işəgötürənə itirəcəklər.
Onların əksəriyyəti variantları var. Daha əvvəlki illərdə ideal işçi kimi danışdıqları "şirkət adamı" ilə heç bir bənzərlik daşımırdılar və iş yeri onlara uyğunlaşmaq üçün dəyişir.
İşəgötürən Recruiting və Networking Online
Bu onillik işçilərin cəlb edilməsi və ictimai və medianın qarşılıqlı əlaqələrinin və şəbəkələrin çevrilməsini təmin etmişdir. Ilk işə qəbul haqqında yazmağa başladım, Monster kimi böyük iş lövhələri çox uzun bir müddətdə olmadı. İşəgötürənlər şəbəkələşmə və bu onillikdə işləmək üçün bir-birlərini necə tapmaqda dəyişiklik gördülər.
Həqiqətən, məsələnin müzakirə siyahılarında LinkedIn , Facebook, Twitter və Ecademy kimi saytlara şəbəkələşmədən şəbəkə və işə götürmə kimi böyük iş plitələrindən heç bir zaman eyni olmayacaq.
İnsan Resursları işçiləri ya qarşılıqlı əlaqələrin və ünsiyyətlərin yeni yollarını saxlamış və ya təşkilatlarını zərərsizləşdirirlər.
Sosial media şəbəkəsi işçilərin tapmaq, iş tapmaq, suallara cavab almaq, geniş yayılmış, qarşılıqlı dəstəkləyən bir əlaqə şəbəkəsi qurmaq və həmkarlarını və dostları izləmək üçün yeni bir yoldur. Sosial media və onlayn işəgötürən işəgötürənə yeni çağırışlar gətirir.
Sosial media və blog siyasətinin inkişaf etdirilməsi, işçilərin onlayn vaxtını izləmək və online namizədlərin ardıcıllığını yoxlamaq qərarına gəldikdə, yalnız yeni işəgötürən problemlərinin səthini çəkin. Lakin, bu online medianın gücünü sizə ötürməsinə icazə verməyin.
Məşğulluq əlaqələrini sifariş etmək
Bəlkə də, bu, minilliklərdən bəhs edir və mütləq, fərdiləşdirməni asanlaşdıran texnologiya mövcuddur, amma son on il ərzində iş əlaqələri sifariş etmək üçün üstünlük təşkil edir. 1990-cı illərdə teleqraf və ya telekommuting , nadir imtiyaz, fırtına tərəfindən iş yerlərini almışdır.
Bir nəhəng kompüter şirkəti hesab edir ki, işçilərinin 55% -dən çoxu telecommute deyil, həmişə evdən işləyirlər. Bir New York City nəşriyyat şirkəti həftədə iki gün telekommutinq etməyə imkan verir və işçilər daha çox məşğul ola bilərlər.
Teleqraflaşdırma yeni iş parçalanması üçün hazırlanan yeni komponent deyil. Esnek bir şey yeni bir norma çevrildi. Esnek iş saatları , çevik 4 günlük iş həftəsi, randevular üçün esnek vaxt və bütün ən vacib trend: Pullu vaxt (PTO) , işçilərin xəstə məzuniyyətini , şəxsi vaxtını , və işçilərin istifadə etmək üçün günlər bankına tətil müddətini.
Bundan əlavə, bir körpə və ya ailənin ofisinin ofisinə gətirilməsi kimi meyllər də bu iş yerinin rahatlığına düşür.
Üstəlik, İnsan Resursları məşğulluq tendensiyası sifariş etmək üçün bu komponentlərin hamısı işçilər üçün fayda təklif edir. Amma işəgötürənlər üçün də fayda təklif edirlər. İşəgötürənlərin işçilərin polis vaxtına ehtiyacı yoxdur.
İşə və ünsiyyətə daha şəffaf və ölçülə bilən, elastikliyin nəticələrini verir. Onların işçiləri daha çox motivasiya edir və məşğul olurlar və ailə və həyat məsələləri barədə daha az təəssüf edirlər, çünki iş-həyat balansı məsələlərini həll etmək üçün vaxt lazımdır.
Böyük Blur
Online, hər zaman və texnologiya vasitəsilə mövcudluq, iş və ev arasındakı linki bulanıklaşdı. İşçilər axşam saatlarında əməkdaşlıq hesabatları və elektron poçtla evdə çalışırlar. Onlar işlə məşğuldurlar və onlayn oyunlar oynayaraq qısa fasilələrlə məşğul olurlar.
İşçilər öz işlərini banklarda və evdə işlərini hesab edirlər. Demək olar ki, heç kim onların ağıllı telefonu, dizüstü və yandırıcı cihaz olmadan tətilə çıxır.
E-poçtdan istifadə edə bilməyəcəkləri təqdirdə, PTO elektron poçtu yoldaşlarını cib telefonu nömrələri ilə işləyən işçilər.
Heç bir nəsil bu qədər bağlı olmadı və yaxşı və pis, bəzi işçilər işlərini dayandırmırlar. Bu, aşağı müddətə, vaxt və iş həyatının balansına mane olur, lakin işçilərin əksəriyyəti bunu bir həyat tərzi hesab edirlər. İşəgötürənlər bu əlaqənin dərəcəsi tələb olunmadığından əmin olmalıdırlar. Onlar da işçinin işdə nə etməyə icazə verdiyinə dair köhnə qaydalardan geri çəkilməlidirlər.
İşəgötürənlər saatda işləyən hər saat üçün ödənilməli olan işçilərlə məşğul olduqda əmək haqqı və saat qanunlarına riayət etməlidirlər. Həqiqətən də, bu iş - ev ləkələmə işdən daha çox işə görə ödəməli olan işəgötürənlər üçün bir kabus. Beləliklə, işəgötürənlərin əksəriyyəti saatlıq işçilərin əsas hissəsini evdə işləməyə qadağan edirlər. Bu, məsuliyyətdən uzaq və qeyri-bərabər işçilər arasındakı fərqləri vurğulayır.
Texnologiyanın Yüksəlişi
Heç bir İnsan Resursları istiqaməti siyahısı, texnologiyanın sahənin bütün sahələrinə təsirinin açıq bir şəkildə qeyd edilmədən tamamlanacaqdır.
Bu tendensiyalar vasitəsilə texnologiyanın gücünü qeyd etmişəm, lakin texnologiyanı əsas meyl kimi qiymətləndirəcəyik. Texnologiya, İnsan Resursları ofislərinin işçilərin məlumatlarını idarə etməsi və məlumatlandırılması və işçilərlə ünsiyyət qurma yolunu dəyişdirmişdir.
Kimlik oğurluğu yayıldığı bir dünyada bir neçə il ərzində işçilərin sayısız iş saatı başa çatdıqda, düzəltmək üçün işçi qeydlərinin qorunması vacibdir.
Kimlik oğurluğu, hər bir işəgötürənin qarşısını almaq üçün bir plana ehtiyacı olduğu qədər ciddi və yüksələn.
İnteller, vikilər, veb-seminarlar və bloglar kimi sözlər on il bundan əvvəl ümumi dildə olubmu? Mən belə düşünmürəm; yalnız erkən və ilk qəbul edənlər istifadə edirdi. İndi işçilər məlumatları yığmaq, birgə işləmək və fikirlərini bölüşmək və layihənin tərəqqisi üçün məcburi şəkildə istifadə edirlər.
Onlar hətta faktiki olaraq və uzaq qruplarla eyni vaxtda işləyə bilərlər. Onlar dünyanın hər yerindən komanda ilə görüşlər keçirir və görselləri paylaşırlar.
İşçilərin təlim və inkişafı çevrildi
Bu on il təlim, işçi inkişafı, təlim və toplantılar və seminarlar üçün texnologiya imkanları artdığını gördü. Podkastlar, teleseminarlar, onlayn öyrənmə, ekran tutma və qeyd proqramları və veb-seminarlar işçilərin inkişaf imkanlarını təmin edir.
Bununla yanaşı, bu on il ərzində, texnologiyanın effektiv çatdırılması variantları genişləndikcə, digər təlim və inkişaf imkanları və təriflər, o cümlədən işə ötürülmənin artırılması üçün gözləntilər artdı.
Online təhsil, onlayn dərəcə və ya kredit qazanmaq və veb-imkan verən təhsil və təlimlərin bütün formaları tədrisin sinifdə meydana gəldiyi zaman heç vaxt işləmədiyi variantları təmin edir.
İşəgötürənlər, işçilərin səyahət xərclərində milyonlarla dollar qənaət edir və işçinin təlimə çıxışı seminarın sonunda qapıdan çıxmır.
İşəgötürənlər İkinci Həyat adlı bir virtual dünyada sinif təhsili ilə təcrübə keçirdikləri on ildir. Gələcək illərdə daha çox irəliləyiş və təcrübə gözləmək olar.
Artıq inkişaf edən bir İnsan Resursları meyli bu onillikdə başlamamış olsa da, məşqçilik və formal təlimat kimi çalışanların alternativ formalarını öyrənməkdir. Bu ötən on il ərzində əsas meydanlara çatıblar.
İşəgötürən-İşçilərlə Əlaqələrə Hökumətin Müdaxiləsi Gərginliyi artır
İşəgötürənlərin işçilərə xüsusi fayda təmin etməsini tələb edən qanunlar qəbul edərək, hökumətin çoxdan müdaxilə etdiyini düşünən insanlar arasında ABŞ-da bir müzakirə var.
Hökumətin müdaxiləsini dəstəkləyən insanlar ABŞ hökumətinin ödənişli xəstəlik məzuniyyəti kimi fayda vermədikləri üçün səhlənkar olduğuna inanırlar. Onlar bunu "doğru" və ya götürmək üçün humanitar fəaliyyət hesab edirlər.
Müxaliflər işçilər üçün fayda istəyirlər, amma işəgötürənlərin işçilərinin istədikləri və ödəyə biləcəkləri fayda seçimlərini etmələri lazım olduğunu iddia edirlər. Müxaliflər iddia edirlər ki, işəgötürənin verdiyi fayda ölkədə işə və fürsətə mal olacaqdır. ABŞ-da iş yerlərinin açılmasına yol açan kiçik biznes, hazırda təhlükəli hökumət mandatı və sağlamlıq baxımından potensial dəyişikliklər daxil olmaqla qeyri-müəyyən iqtisadiyyatdan ötəri kənarda oturur.
Hökumətin müdaxiləsinin daha əlamətdar nümunələrindən biri 1993-cü ildə Ailə və Təbiət Yasası Qanununun (FMLA) keçməsi ilə nəticələnmişdir. Bu keçid ondan sonrakı onillikdə işəgötürənin qorxusunun təsirləri davam etmişdir, xüsusilə də aralıq məzuniyyət tələbləri rekord həddən yaradılmışdır quagmires və məhkəmə vəkilləri gülümsədi etdi. Mən gələcək onillikdən sonra bu İnsan Resursları trendini də daxil edəcəyəm.
Sağlamlıq baxımından Yüksələn Xərc
Bu İnsan Resursları meylini masadan kənarlaşdırmaq istərdim ki, çox uzaqlaşmır. Sağlamlıq sığortası və səhiyyə xidmətlərinin davamlı yüksələn xərcləri, işəgötürənlərin işçilərinə əlavə fayda verə biləcəyini təsir edə bilər.
Sığortanın bir hissəsi üzrə işçilərin ödənişlərinin artırılması, ilk növbədə həyat yoldaşının işəgötürənindən sığortalanma təcrübəsi, əhatə olunmuş ailə üzvləri üçün ödənişlərin artırılması və daha yüksək sağlamlıq xidmətinin əmək haqqı ödəmə ofis haqları artan qayğı xərclərinin hamısıdır.
Amerikalılar bu sahədə nə ediləcəklər barədə razılaşmırlar. (Mən məhkəmə vəkillərinə ödənişlərin ödənilməsini və tibbi malpractice kostyumlarında ödənişlərin məhdudlaşdırılmasını dəstəkləyən, ailənin praktiki həkimləri olmağa təşviq verən və əsas sığortanı daha əlverişli edən).
Amma ən çox amerikalılar dünyanın ən yaxşı səhiyyə sistemini qorumaq üçün bir şeyin baş verməsi lazım olduğunu qəbul edirlər. Qanunvericilik hazırda bu yazı yazarkən amerikalıların 56% -dən çoxu tərəfindən dəstəklənmir, buna görə də görürük. Gələcək onillikdə səhiyyə xərcləri İnsan Resursları tendensiyası olaraq qalacaq.
Son tendensiyaya və hörmətli Mentions'lara baxın.
Qloballaşma, Outsourcing və Offshoring
ABŞ-da hökumət tənzimlənməsinin artırılması, korporativ vergiqoyma (dünyanın ən yüksək dərəcəsi), yüksək əmək haqqı və daha az arzu edilən, işgüzar dostluq siyasəti və təşviqlər işəgötürənlərin fəaliyyətlərinə görə yerlərini yenidən düşünməyə səbəb olur.
Yüksək vergitutma, yüksək tənzimləyici dövlətlər, iş yerlərinin (və iş yerlərinin) bir yerə düşməsini görürlər.
ABŞ, biznes üçün daha çox dost olduğu baxımından xaricindəki yerlərə xarici iş yerləri işində artım görür.
Qloballaşma dövründə bu mənada bir şeydir. İşəgötürənlər yerli bazarlardan çox qlobal axtarışlar aparırlar ki, bir yerdə iqtisadi amillər irəliləməyə mane olmur. İşəgötürənlər, qlobal bazarlarda ofislərin və fabriklərin yerləşdirilməsinin müsbət təsirlərini və yeni yerlərdə iş və iş təcrübəsi ilə tanış olan yerli işçilərin güclü təlqinlərini görürlər.
İşsiz işə salınma, kənar təchizat və ya şirkət qlobal miqyasda genişlənməsidir, İnsan Resursları üçün qlobal səviyyədə olan işçi qüvvəsi ilə bağlı problemlər ciddidir. ABŞ-ın Hong Kong və ya Avropada altı işçisi varsa, yerli İnsan Resursları ofisləri məntiqli deyillər.
Əslində, ABŞ-ın İnsan Resursları Direktoru, yerli məşğulluq agentliklərinin köməyi ilə, ehtimal ki, heyəti işə götürdü. Qanunlara tabe olmaq və ev sahibi ölkənin gömrüklərini təqdid edərkən, bu qlobal yerlərdə idarə və işləmək, menecerlər, İnsan Resursları və əməkdaşları üçün çətindir.
Hong Kongda ilk işçimi işə salıram. Pul sistemini, tələb olunan bayramları, hökumət tənzimləmələrini və daha çox öyrəndim. Mən də yerli, etibarlı məşğulluq kadrlarına yardım göstərdiyimə qədər yeni işçi və sonrakı işçilərim məhdud biliklərimdən istifadə etdilər.
Qlobal çağırışların yeni bir dünyası var. Hazır olun.
Onyılın İnsan Resursları Trends: Hörmətli Mentions
Mən bu İnsan Resursları meyllərini nəzərdən keçirdim və onlar layiqdirlər və bir sözə layiqdirlər. Onlardan bir çoxu növbəti on il ərzində ən böyük təsirini görəcəklər.
Bu, iş yerlərini və qanunvericiliyi təsir edən müxtəlifliyi ehtiva edir. Fərqlilik haqqında sevdiyim bir parçamı gör: Benzerlik axtar: Mənim kimi . Ayrı-seçkiliyin qanunları, işə götürmə və işə götürmə təcrübələrinə və bərabər imkanlı işin bütün sahələrinə böyük təsir göstərmişdir.
ABŞ-da əmək birliyi hərəkatı radikal bir dəyişikliyə məruz qalır. Son zamanlar dövlət sektorunun işçiləri peşə üzvlərinin əksəriyyətinə çevrilib, özəl sektorun üzvlərinin sayını geridə qoyublar.
Bundan əlavə, Xidmət İşçilərinin Beynəlxalq Birliyi (SEIU) üzvlərinin qeyri-qanuni miqrantlardan ibarət olduğunu ictimaiyyətə açıqlamışdır. Bu, gələcək on ildə Siyasi Fəaliyyət Komitələri (PAC) ilə bağlı dəyişikliklər edəcək, həmkarlar ittifaqı fəaliyyətinin maliyyələşdirilməsi ilə bağlı suallar yaradır, həm də Konqresdə və işəgötürənlər üçün qeyri-qanuni miqrasiya müzakirələrinə təsir göstərir.
9-11-2001-ci illərdəki dəhşətli hadisələrdən sonra, işçilərin əksəriyyətinin işlədiyi televiziyalarda əksəriyyəti izləyən işçilərin təhlükəsizliyini itirməsi hissi millətə sübut etdi.
Faciə iş yerini vurduqda , işəgötürənlər yeni bina evakuasiya planları, təhlükəsizlik və böhran idarə planları və biznes davam strategiyaları ilə cavablandırdılar.
Hadisələrə daha yaxın yaşayan, ailə üzvlərini və dostlarını itirən insanlar ən çox təsirləndilər. Ancaq 9-11-2001-ci illərdəki hadisələr əsla Amerikada unudulmayacaq. İnşallah bu heç vaxt bir tendensiya olmayacaq, lakin bir neçə oxucu bu hadisəni irəli sürmüşdür.
Performansın idarə olunması işçilərin inkişafı, məqsəd təyinatlılığı və performans qiymətləndirmə strategiyası kimi mənimsəməsi kitabımdakı mühüm İnsan resursları trendidir. İşəgötürən, şirkətdən ayrılıncaya qədər onboardda işçini inkişaf etdirməyə imkan verir.
Qiymətləndirmə və məqsədlərin təyin edilməsi işçinin menecerinin idarə etdiyi illik qiymətləndirmədən qarşılıqlı faydalı bir hissəyə və inkişaf planına yönəldir .
Gələcək onillikdə bu tendensiyalardan hər birini daha çox görürük. Oturacağınız yerə. Gələcək onillikdə İnsan Resurslarının növbəti dalğası tezliklə stansiyadan çıxacaq. İş yerinizdə onları inkişaf etdirmək və istifadə etmək üçün hazırsınızmı?
On ildəki ən yaxşı istiqamətləri və on illik ən pis istiqamətləri paylaşın. Ümumdünya ən yaxşı 10 tendensiyaları və İnsan Resursları istiqamətləri haqqında şərhləriniz varmı? On il ərzində ilk 10 İnsan Resursları istiqamətləri haqqında düşüncələrinizi paylaşın.