Millennial haqqında mifləri anlamaq
Əgər rəhbərliyinizə daxil olmaq üçün son nəsil işçilərlə məşğul olmaq barədə bir az məsləhət verə bilərəmsə, bu sözləri xatırlamaq olardı. Hər şey Millennial əməkdaşları ilə həmişə görünmür.
Ən çox işgüzar liderlər kimi olsanız, son illərdə çalışanların davranışında bir tendensiya olduğunu şübhə etmirsiniz. Çox güman ki, onu mənfi bir tendensiya hesab edirsən - kifayət qədər haqlılıq, kifayət qədər sadiqlik, iş etikası yox, yalnız özləri və onda və onda.
Ancaq düşünürəm ki, bəlkə də bunlar mənfi meyllər deyil, yalnız fərqli deyil. Hər şey Millennial əməkdaşları ilə həmişə görünmür.
Millennial çalışanlarınızın kim olduğunu və onların uğur qazanmasını yaxşı başa düşmək üçün, bəlkə kimin olmadığını anlamaq asan olur. Sən. Düzdür. Onlar hətta nəsil ola bilər, amma iş yerində, yesteryear sizə az bənzəyirlər.
Gen Xers (1965-1979- cu il təvəllüdlü) və Millennials (1980-ci ildən sonra doğulmuş) dünyada tamamilə fərqli bir şəkildə fəaliyyət göstərir. Sadiqlik, vaxt və müvəffəqiyyətin tərifləri çox vaxt səninlə fərqlidir. Budur, bu konsepsiyaların hamısını tanıyır və onları çox əhəmiyyətli bir şəkildə dəyərləndirirlər.
Təşkilatın gələcək uğurunun açarı, Minilliyin dünyaya necə baxdığını və bu məlumatları işləyən bir şəkildə motivasiya etmək üçün necə istifadə etdiyini başa düşməkdir. İşdə bir işarə var: Onlarla görüş və onların əsas məqsədlərinə nail olacaq; onları anlayışlarınıza uyğunlaşdırmağa məcbur etməyə çalışın və hər dəfə qapı üçün qaçacaqsınız.
Beləliklə, işçi qüvvəsində ən gənc nəslimiz haqqında geniş yayılmış bəzi miflərə nəzər salaq və bu dəyişikliklərin niyə baş verdiyini müzakirə edək. İş yerinizi ehtiyaclarınıza və işçilərin ehtiyaclarına uyğunlaşdırmaq üçün uyğunlaşdıra bilərsiniz. Bu ehtiyacları qarşılamaq üçün şirkət inkişaf edəcəkdir.
Mif: Minilliyin kiçik nəsilləri heç bir iş etikası yoxdur
Reality: Millennials özünü mərkəzli bir iş etikası var.
Bu, ilk növbədə görünə bilər ki, mənfi deyil. Minilliyin işçiləri vəzifələrini yaxşı yerinə yetirməyə həsr olunurlar. Onlar ətrafdakılara baxmağa və bundan sonrakı işlərin görülməsini tələb edən bir şəkildə qaldırılmamışlar.
Bunun əvəzinə onlar "mənim işimdir" deyə soruşurlar və bu vəzifəni yerinə yetirmək üçün ən yaxşı, ən sürətli şəkildə düşünməyə başlayırlar. Sonra onlar özləri hesab edirlər. Bu sizin işçilərinizlə özünüz arasında bir əsas ayırıcıdır.
Daha kiçik olanlar, işçilərinizin işlərini həftə sonları arasındakı bir şey kimi görürlər. Əksər hallarda, erkən məşğulluğun karyera yolu ilə əlaqəsi yoxdur; onların pulsuz vaxtında əylənmək üçün pul qazanmaq üçün bir yoldur. Və bu yaxşıdır.
Çalışanlarınızı motivasiya etdiklərini anladığınız zaman müvəffəqiyyət üçün qarşılıqlı gözləmələri daha yaxşı qura bilirsiniz. Ən gənc işçilərinizin korporativ nərdivanlarınızı dırmaşmaqdan çəkinməyəcəyi, həqiqi motivasiyanı əhatə edən - etibarlı xərcləmə pulları olduğundan və onu üstünlüklərinizdən istifadə etməkdən çəkinməyin əvəzinə.
Bir işçiyə xəbər verərkən, "Mən başa düşürəm ki, bu, sizin həyat boyu karyeranız deyil, amma hər həftə mənfəət vergisini qazanmaq mənim gözlədiyim şeydir." Onlar yolda promosyonlar və adlar vədləri ilə motive çalışmaq daha çox cavab daha çox.
İşdə olmağının başa düşülməsi, Millenniallara təyin edilmiş vəzifəni yerinə yetirərkən vacib deyil, həmçinin motivasiya və mükafat üçün yeni imkanlar açır. Gənc işçilər ödənişli vaxt təkliflərini cavablandırmaq ehtimalı çox yüksəkdir.
Etibarlı bir pərakəndə təşkilat, bu yeni düşüncə tərzini İşçi Təcili Kartla tanıyır: İdarəçilər, bir işəgötürəndən gözləntilərə çata bilən və ya 110% verən bir işçiyə şahid olduqda, işçinin yerində İşçi Təcrübəli Kartı verə bilərlər.
Hər bir kart işçinin razılığı ilə istifadə olunmaq üçün müəyyən edilmiş ödənişli məbləğə layiqdir. İşçilərin ən çox dəyər verdikləri valyutada mükafatlandırdığı sadə bir strategiyadır - vaxt.
Mif: Minilliklər əvvəlcədən alınması lazım olan saatlara qoşulmaq istəmirlər
Həqiqi: Minilliyin işçiləri işi yerinə yetirmək üçün hazır olduqlarını bildirirlər, ancaq "üz-üzə" zamanı maraqlanmırlar. Gen Xers və Millennials vaxtını valyuta olaraq görürlər.
Baby Boomers sərmayə qoymağı bir vaxt kimi görmək məcburiyyətində olsa da, gənc nəsillər onu dəyərsiz bir valyuta kimi sərf etmirlər. Bunlar iş həyatının balansını tələb edən və ödənişli vaxtdan ödədiyi nəsillərdir. İşi görməyi arzulayırlar, sonra arxasında qoyurlar və həyatdan zövq alırlar.
Boomer menecerləri, gələcəkdə çoxdan baxaraq, onların Minilliyin işçilərinin maraqlarını itirməyə meyllidirlər. Millenniallar indi əsasən vaxtda yaşayırlar. Dünya onların heç bir şey olmadığını sübut etdi - ümummilli işdən uzaqlaşmalardan döyüşə qədər boşanma nisbətlərinə qədər, qərar verdikləri bir çox şey olmadığına qərar verdilər.
Nəticədə, onlar beş ildən sonra təbliğat planlarına maraq göstərmirlər. Yaz ayının sonunda nə olacağını da bilməyəcəklər. Həyat qeyri-müəyyəndir. Minilliyin işçisinə çatmaq və dövriyyəni azaltmaq üçün onu əmin olun.
İşçinizə bir planınız olduğunu söyləyin. Onları gözləmək üçün kifayət qədər qısa müddətdə olmasını təmin etmək üçün ağrıları çəkin. Sözünüzü yerinə yetirməyə hazır olun - bir dəfə aldadılmış, Minilliyin işçisi əbədidir.
Bu yanaşma eyni vaxtda özünə güvənir və daha çox vaxt satın alır. Yol boyunca kiçik müvəffəqiyyətləri ödəyin, bu mərhələləri bir yerə gətirin və tezliklə heyətinizdə daha uzun müddət davam edəcəksiniz.
Mif: Minilliyin İşçiləri Otoriteye Hörmət göstərmirlər
Həqiqi: Minilliyin işçiləri liderlərə və sadiqliyinə böyük hörmətlə yanaşırlar. Amma heç bir qayda olaraq onlar yalnız səlahiyyətinə hörmət etmirlər. Gənc nəsillər üçün hər bir onda sadiqlik və hörmət qazanılmalıdır. Amma qazandıqda, hiddətlə verilir.
Əslində, fərdi liderlərə və patrona sadiqlik, xüsusilə ilk üç, yarım il ərzində, Gen Xers və Millennial işçilərinin bir işdə qalmasına səbəb olur. Müsəlman ilə razılaşmırlar, onlar çıxdıqları bir nömrəli səbəbdir.
Beləliklə, saxlanmanı artırmaq üçün menecerlər liderlik baxımından fikirləşməli olmalıdır - düzgün insanları işə götürmək və onlara yol göstərmək üçün artıq kifayət deyil . İndi məhəbbət qazanmaq üçün doğru insan olmalısınız. İşçi qüvvəsi üçün bir az təəssüf hissi duyur mu? Bəli, amma daha sürətli liderlər bu yeni əlaqələri başa düşdükdə, Məqsədli işçilərin saxlanılmasının nə qədər tez olduğunu görəcəksiniz.
Bununla yanaşı, liderliyə yanaşmağı "sənin istədikləri şəxs olsun" deyə bir böyük xəbərdarlıq var. Millennialların sıx əlaqələri axtarma tendensiyası var; yaxın, qayğıkeş və xəbərdar olan bir patron istəyirlər. Və bütün bunlar bir Millennialın müdiri ola bilər. Lakin diqqətli olun. Mütəxəssandan dost kimi patrona xətt keçmək çox asandır. Bu sürüşkən bir yamacdır.
Menecerlər və işçilərin yaşlarına yaxın olduqda dostluq xüsusilə cazibədar ola bilər. Ofisin xaricində fəaliyyətlər çox normal, çox təsadüfi və ya əsasən təbiətdəki sosial vəziyyətə gəldikdə, bunun necə bir patron və lider kimi rolunuza təsir göstərəcəyini araşdırmaq vaxtıdır. Millennialın işçilərinin ən çox bossa ehtiyacı nədir - ictimai bir həyat deyil.
Mif: Onlar böyümək istəmirlər
Gerçəklik: Minilliyin işçiləri həqiqətən necə böyüdüklərini bilmirlər. Bugünkü işçi qüvvəsinin ən gənc nəsilləri gecikmiş bir yetkinliklə üzləşirlər. Onlar daha sonra evlənirlər, daha sonra uşaqları olurlar və daha sonra, ümumiyyətlə, daha sonra "real dünya" ilə qarşılaşırlar.
Bu mutated bir yetkin gen nəticəsində deyil, yalnız. Və əgər biz bu vəziyyətlə tamamilə dürüst olsaq, Boomers-ın niyə baş verməsi ilə bağlı bir çox şeyləri var idi.
- Valideynlər olaraq, Boomers uşaqlarını kodlaşdırmağa meyl etmiş və uşaqlarının çətinliyini yaşamamasına əmin olmaq üçün öz xoşbəxtliyini istifadə etmişlər.
- Karyera modelləri olaraq, Boomers, uzun saat işlədilməsini və onların ödədiyini övladlarını öz izlərini izləmək ehtimalı az olan şəkildə ödəyərək göstərdi . Millenniallar bu gün şirkətin nərdivanına baxır və "başqa bir yol olmalıdır" deyə düşünürlər.
Minilliyin idarə edilməsi haqqında məsləhətlər
Minilliyin işçilərinizdən fərqli olmağınızı istəyən zaman sərf etməyin. Enerjinizi bugünkü gəncliyi arzuları ilə müqayisə etmək və 18 yaşınadək sürətləndirməyin. Bu işçilər sənin əksinə deyil, nə də əvvəlki bir versiyasın. Və yenə də, bu yaxşıdır.
Taskınız bu yeni anlayışa qovuşmaq və onu heyətinizi necə qarşılayacağınızı , motivasiya etdiyini və mükafatlandırmaq üçün istifadə etməkdir.
Məsələn geyim edin. Sizin 18 yaşındakı özünüz məmnuniyyətlə şirkətin kalıbına uyğun olmaq üçün zəruri olan hər hansı formanın həsrətində olardı. Xakislərə basdırılmaq və ya bir bürüşmək və ya xüsusi bir forma geyindiyi üçün paketin bir hissəsi idi.
Bu günün gəncləri fərqlənmək istəyir. Onların fərdiliyinin ardıcıl bir standart xidmət və performans təmin etməsi tələb olunduqda da parlaq olmasını istəyirlər. Bireysel istekleriyle korporativ ehtiyacları dengelemek, bəzi yaradıcı düşüncə alır.
Home Depot bu dilemməni çox əsas səviyyədə - şirkət forması ilə əlaqələndirən bir şirkətdir. Onlar sadəcə bütün işçilərinin standart Home Depot apronlarını taxmasını tələb edirlər. Özünüzü (səbəbi ilə) aşağıda göstərin və bu parlaq narıncı apron ilə Home Depot komandasında olduğunuzu müştəriyə göstərin.
Fərdi seçimləri qəbul etmək üçün qəbul edə biləcəyiniz standart varmı? Düşünmək üçün bir şey. Bütün dəyişikliklər pis deyil.
Bu günün gənc işçilərini əhatə edən miflər həmişə görünməyən şeylər deyil. İşə, həyata, sadiqliyə və hörmətə olan münasibət dəyişdi , lakin hər biri hələ də dəyərlidir. Əslində, bugünkü gənclər tərəfindən verilən bəzi tələblər hər bir nəsildə çalışanlara müsbət fayda yaradır.
Fərdi, eləcə də təşkilat üçün esneklik və hörmət hər kəs üçün xeyirlidir. Bir dəfə qazanılmış gənc işçilərin sadiqliyi uzunmüddətlidir. Bugünkü gəncliyin dəyişən münasibətlərinə uyğunlaşmaq üçün etdiyiniz düzəlişlər , azalmış dövriyyə , yaxşılaşdırılan mənəvi və ölçülmüş iş nəticələri ilə on dəfə geri qaytarılacaq.
Həyəcan qaldıqda, yalnız hər şeyi görünməyən şeyləri xatırlayırıq. İstədiyiniz və sizin Minilliyin işçilərinizin nə ilə ayrılması üçün yaxşı, nəsil bir səbəb olduğuna dair düşüncinizi açın və yalnız uğurlu paylaşılan bir vizyon yaratmaq üçün yer tapın.
Cam Marston çoxbucaqlı kommunikasiya və marketinq sahəsində ixtisaslaşan, müxtəlif nəsillərin iş yerlərinin gözləmələri barədə rəhbərləri öyrədən məsləhətçi. Hər il minlərlə idarəçiyə danışır və şirkətlər üçün intensiv, yerində təlimlər keçirir. Cam Marston haqqında daha ətraflı məlumat və "Mənim üçün nədir?" İşçi qüvvəsi, veb səhifəsinə baxın.