Bir işçinin müvəffəqiyyətli bir şəkildə yola çıxmasına kömək etmək üçün bir PIP istifadə edin
Oxucular, Performansın Təkmilləşdirilməsi Planları (PİP) baxımından tez-tez soruşurlar, bir menecer onları necə edir?
Menecerin PİP üzrə digər menecerlərdən geribildirim üçün "balıqçıya" getməsi müvafiqdirmi?
Məsələn, əgər kimsə öz müştəri qrupuna xidmət edirsə və PİP-yə qoyulursa, müştəri qrupundan geribildirim üçün hər həftədən soruşmadan PİP-də şəxsiyyətin etibarını artırdıqlarını necə tapır? Bu düzgün qaydada mı? Həmçinin, PIP həqiqətən işləyir? Yoxsa kiminsə birinin yanına getmək üçün qanuni müdafiə qurmaq üçün adətən bir kağız izinin başlanğıcıdır?
Bu tez-tez verilən suallara cavab vermək üçün PİP-lər bir çox dəfə uğur qazanmış və bəzən də uğur qazanmırlar. Yoldan çıxan motivli işçiləri ilə PİP-yə qoymaq, nəhayət diqqətinizə çatdırmaq üçün bir yoldur. Başqa birini başçıya vurmaq üçün PİP-i iki dəfə dördüncü ilə bənzəyir, çünki heç bir digər performans koçluğu onların performansının ciddi inkişafa ehtiyacı olduğuna inandırmağa çalışdı.
(Şübhəsiz ki, bəzi işçilərlə qeyri-şiddətli bir mövqeyə gəlməklə, sadəcə diqqətlərini almaq lazımdır. Onlara performans problemlərinin ciddi olduğunu başa düşməlisiniz və onların icra problemləri nəticədə işə xitam verilməsi üçün kifayət qədər ciddi olar. )
Müvəffəqiyyətli PİP-nin ardından, menecerin açarı diqqətlilıqdır.
İşçinin, ilk növbədə PİP-ni qazanmış performans vərdişlərinə qayıtmasına icazə verməyəcəksiniz.
Siz heç vaxt ikinci bir PİP etmək istəmirsiniz, çünki bir nöqtədə, yetkin işçiləriniz öz performansları və uğurları üçün məsuliyyət daşımalıdırlar. (Dürüst olmaq lazımdır ki, HR menecerləri, menecer və İnsan Resursları işçiləri üçün inkişaf və geribildirim üçün vaxt keçdikcə PİPS-i ilk dəfə sevməzlər və bir daha bu, böyüklərdir.)
Ümumi sualların növbəti hissəsinə cavab vermək üçün menecerin işçinin xidmətinin müştəri olduğu müddətcə, işçilərin işləməyini və ya digər menecerdən razılıq verməsini tələb edir . Bu giriş PIP üzrə işçinin həqiqətən müştərilərinin nəzərində yaxşı olub-olmadığını bilmək üçün vacibdir.
Menecerlər, PİP-də yerləşdirilən işçinin çiynində seyr etmələri üçün nə vaxt, nə də arzusu istəmirlər. Belə ki, menecer bu rəydən asılıdır.
İkinci menecer, işçinin işinin bir hissəsini və ya işçinin iştirak etdiyi bir komandanı yönəldirsə, başqa bir menecerdən geribildirim də münasibdir. Təqdimat qeyri-rəsmi və ya rəsmi bir 360 geribildirim prosesinin tərkib hissəsi olmadıqda, həmkarları olan müntəzəm işçilərdən performans rəyini vermək uyğun deyil.
Məşğulluğun dayandırılması imkanı
Bir PİP tez-tez işə xitam verilməsi ilə nəticələnəcək sənədləşmə işlərinin başlanğıcıdır. PİP-in məqsədi olmamalıdır, amma şübhə edirəm ki, bir çox təşkilatlarda bu.
Bunun səbəbi, ən yaxşı səylərinizə baxmayaraq, bir işçi onun hərəkətləri üçün məsuliyyət daşımır və işdə uğur qazanmaq üçün lazım olduğu kimi inkişaf edə bilər. Beləliklə, bu potensial nəzərə alınmaqla PİP-də:
- məqsədlər tamamilə işlə bağlıdır,
- işçinin müvəffəqiyyətli olmasını təmin etmək üçün kifayət qədər ətraflı var,
- mümkün qədər mümkündürsə, məqsədlər ölçülür və ya ölçülməzsə, gözlənilən nəticələr menecer, İK və işçinin əldə olunub-edilmədikləri barədə razılığa gələ biləcək şəkildə təsvir edilir.
Tərəqqi tərəqqisini müzakirə etmək üçün hər iki həftədə bir işçi ilə görüşün.
Bütün təqib yığıncağını və irəliləməsini və ya olmamasını sənədləşdirin . Bu ən yaxşı səylərə baxmayaraq baş verən az irəliləyiş görsəniz , işçinin atəş etməsini nəzərdən keçirmə vaxtıdır.
Disclaimer: Xahiş edirik, məlumatın dəqiqliyi və qanuniliyi üçün səlahiyyətli deyilsə, təmin olunduğunu unutmayın. Sayt dünya miqyasında auditoriya tərəfindən oxunur və əmək qanunvericiliyi və qaydaları dövlətdən dövlətə və ölkədən ölkəyə qədər dəyişir. Hüquqi yardıma və ya dövlət, federal və ya beynəlxalq hökumət qaynaqlarından yardım alın, hüquqi şərh və qərarlarınızın yeriniz üçün doğru olduğuna əmin olun. Bu məlumat yalnız rəhbərlik, fikir və yardım üçün nəzərdə tutulub.