İnsanları necə və zamanla təmin etmək
Əksinə, insanların daha da yaxşılaşdırılmasına və işinin təşkilində davam edən uğurlara kömək etmək üçün insanların ən çox hansı imkanlara malik olduğuna dair rəhbərlik və liderlik fəlsəfəsidir.
35 yaşımda olan insanlar ilə işləmək mənim yanaşma iş qərarlarının və planlaşdırmanın bütün istiqamətlərini mümkün qədər cəlb etməkdir.
Bu cəlb, mülkiyyət və öhdəliyi artırır, ən yaxşı işçilərinizi saxlayır və insanları motivasiya və töhfə vermək istədikləri bir mühiti dəstəkləyir.
Layihə, layihə və ya komanda sahibi və vəzifəyə şirin danışan bir işçi arasındakı fərqə kifayət qədər əhəmiyyət verə bilməzsiniz. Satılan və ya tələb olunan işçilər, işə layiq olan işçi kimi eyni dərəcədə enerji və işə coşqunluq gətirmirlər.
Nümayəndə heyətinin qurulması
Komandanın qurulması da vacibdir. Bununla belə, mən uzunmüddətli qərar verən və insanların razılaşdıqları ən azı ümumi məxrəni təmin edən həllər yarada bilən konsensus qərarının tərəfdarıyam.
Qərar qəbul edilməsində və davamlı yaxşılaşdırma fəaliyyətində əməkdaşları necə cəlb etmək, cəlb edilmənin strateji aspektidir və təklif sistemləri , istehsal hüceyrələri, iş qrupları, davamlı inkişaf görüşləri, Kaizen (davamlı inkişaf) hadisələri, düzəliş hərəkətləri prosesləri və dövri müzakirələr nəzarətçi.
Çox işçinin iştirakı proseslərinə intrinsic komandanın effektivliyini, kommunikasiyasını və problem həllini öyrənmək; mükafat və tanınma sistemlərinin inkişafı; və tez-tez işçilərin iştirakı ilə əldə edilən gəlirlərin bölüşdürülməsi.
İşçilərin cəlb edilməsi modeli
Bir model tətbiq etməyi arzu edən insanlar və təşkilatlar üçün, mən tapdım ən yaxşı Tannenbaum və Schmidt (1958) və Sadler (1970) tərəfindən hazırlanmışdır.
Onlar rəhbərlik və iştirak üçün davamlılıq təmin edir ki, bu da işçilərin artan rolu və qərar prosesində nəzarətçilər üçün azalma rolunu əhatə edir. Davamlılıq bu inkişafı ehtiva edir.
- Tərif: nəzarətçi qərar qəbul edir və onu heyətə elan edir. Nəzarətçi tam istiqamət verir. Təhlükəsizliyə dair məsələlər, dövlət tənzimləmələri və işçilərin daxilolmalarını tələb etməyən və ya tələb etməyən qərarlar barədə məlumat verərkən faydalıdır.
- Satış: nəzarətçi qərar qəbul edir və sonra qərarın müsbət aspektlərini sataraq heyətdən öhdəlik götürməyə çalışır. İşçilərin öhdəliyinə ehtiyac olduqda satış faydalıdır, lakin qərar işçilərin təsirinə açıq deyil.
- Məsləhətləşin: nəzarətçi öz qərarını özünə qərar vermək səlahiyyətini saxlayarkən qərar qəbul etməyə dəvət edir. Müvəffəqiyyətli məsləhətləşmənin əsas məqsədi işçilərin müzakirənin ön tərəfində məlumatlandırılmasıdır ki, onların daxil olması vacibdir, amma nəzarətçi yekun qərar qəbul etmək səlahiyyətini saxlayır. İşəgötürənlərin narazılığını ən asan şəkildə yarada biləcək cəlb səviyyəsidir ki, bu məlumatı təmin edən insanlara aydın deyildir.
- Qoşulun: nəzarətçi işçiləri nəzarətçi ilə qərar qəbul etməyə dəvət edir. Nəzarətçi səsvermə prosesində bərabər hesab edir. Müvəffəqiyyətlə birləşmənin əsası nəzarətçi həqiqətən bir qərar ətrafında fikir birliyini qurduqda və onun təsirini girişi təmin edən digərlərinə bərabər tutmağa hazırdır.
Modelə əlavə etmək
Modelin dəyişdirilməsi üçün aşağıdakıları əlavə et:
- Delege: nəzarətçi qərarı başqa bir tərəfə verir. Müvəffəqiyyətli nümayəndə heyətinin açarı həmişə bir geribildirim loopu və müddətə bir müddət qurmaqdır. Nəzarətçi də prosesin gözlənilən nəticələrindən hər hansı bir "qərəzli şəkil" paylaşmalıdır.
İşçilərin cəlb olunma səviyyəsinin artırılması situasiyadır. İşçilərin cəlb olunma miqdarı aşağıdakılardan asılıdır:
- şəxsin bacarıq və təcrübəsi,
- onların işinə təsir edən amillər və qərarların qəbul edilməsi və onların bilikləri
- onların işinin təşkilatdakı digər proseslərə necə bağlı olduğunu başa düşən dərəcə.
Siz işçilərin qərarlarını qəbul etməkdə effektiv şəkildə iştirak edə bilərsiniz. Bu cür iştirak dərəcələri sizə necə məlumat verir.
Referans: Tannenbaum, R. ve Schmidt, W.
Liderlik nümunəsini necə seçə bilərsiniz . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Bu məqalə Miçiqan Dövlət Universitetinin MENTORS Manual: Bir Aylıq Söhbət Kılavuzu 9'un bir çıxarışdır . Copyright Susan M. Heathfield və Miçiqan Dövlət Universiteti, 2003-2004.