Tədqiqat və işçilərin necə cəlb edilməsi haqqında nümunələr
İşçilərin cəlb edilməsi məqsəd deyil və bir çox təşkilatlarda tətbiq edilən bir vasitədir. Əksinə, insanların daha da yaxşılaşdırılmasına və işinin təşkilində davam edən uğurlara kömək etmək üçün insanların ən çox hansı imkanlara malik olduğuna dair rəhbərlik və liderlik fəlsəfəsidir .
Gücləndirən, davamlı inkişaf edən bir iş yeri yaratmaq istəyən təşkilatlar üçün bərk tövsiyə, iş qərarlarının və planlaşdırmanın bütün istiqamətlərində insanları mümkün qədər cəlb etməkdir.
Bu cəlb, mülkiyyət və öhdəliyi artırır, ən yaxşı işçilərinizi saxlayır və insanları motivasiya və töhfə vermək istədikləri bir mühiti dəstəkləyir.
Qərar vermə və davamlı yaxşılaşdırma fəaliyyətinə işçilərin necə cəlb edilməsi cəlb edilmənin strateji aspektidir və təklif sistemləri , istehsal hüceyrələri, iş qrupları , davamlı yaxşılaşdırma iclasları, Kaizen (davamlı inkişaf) hadisələri, düzəliş hərəkətləri prosesləri və dövri müzakirələr kimi metodları əhatə edə bilər nəzarətçi ilə.
Çox işçinin iştirakı proseslərinə intrinsic komandanın effektivliyini, kommunikasiyasını və problem həllini öyrənmək; mükafat və tanınma sistemlərinin inkişafı; və tez-tez işçilərin iştirakı ilə əldə edilən gəlirlərin bölüşdürülməsi .
İşçilərin cəlb edilməsi modeli
Bir model tətbiq etməyi arzu edən insanlar və təşkilatlar üçün, mən tapdığım ən yaxşı Tannenbaum və Schmidt (1958) və Sadler (1970) tərəfindən hazırlanmışdır.
Onlar rəhbərliyin və iştirakçıların davamlılığı təmin edir ki, bu da işçilərin artan rolu və qərar prosesində nəzarətçilər üçün azalma rolunu əhatə edir. Davamlılıq bu inkişafı ehtiva edir.
- Tərif: nəzarətçi qərar qəbul edir və onu heyətə elan edir. Nəzarətçi tam istiqamət verir.
- Satış: nəzarətçi qərar qəbul edir və qərarın müsbət aspektlərini "satmaq" vasitəsilə heyətdən öhdəlik götürməyə çalışır .
- Məsləhətləşin: nəzarətçi öz qərarını özünə qərar vermək səlahiyyətini saxlayarkən qərar qəbul etməyə dəvət edir.
- Qoşulun: nəzarətçi işçiləri nəzarətçi ilə qərar qəbul etməyə dəvət edir. Nəzarətçi qərar vermə prosesində səsini bərabər hesab edir.
- Delege: nəzarətçi qərarı başqa bir tərəfə verir.
İşçilərin Məmnuniyyəti Araşdırması
Bir araşdırmada Virginia P. Richmond, John P. Wagner və Ceyms McCroskey tərəfindən "Liderlik Stilinin Algılarının Etibarlılığı, Qüvvətin İstifadə edilməsi və Münaqişələrin İdarə Edilməsinin Strukturu Təşkilati Nəticələrə Etki" mövzusunda araşdırmaçılar, çalışanların məmnuniyyətini ölçmək üçün bir vasitə hazırladılar bu davamlılıq (danışmaq, satmaq, məsləhətləşmək, birləşdirmək).
Tədqiqatında "nəzarət, məmnuniyyətlə iş və həmrəylikdən məmnunluq yaratmaq və ünsiyyət narahatlığını azaltmaq üçün müsbət təsir yaratmaq istəyən nəzarətçi onun / onun subordinatlarına daha çox işçi mərkəzli (məsləhətləşməyin) bir liderlik tərzi. " Eyni zamanda, nəzarətçi qərar qəbul etmək üçün məsuliyyətdən kənar olaraq işçilər tərəfindən görünə bilməz.
Müəlliflər daha sonra belə bir qənaətə gəldilər: "Biz bu təsəvvürün nisbətən sadə bir izahı olduğuna inanırıq. Davamlı işçinin mərkəzli (birləşmə) sonuna yaxınlaşan liderlik üslubları subordinatlardan qərar qəbul etmək və / və ya qərarı özləri edə bilərlər.
"Bu yanaşma həddindən artıq həssas olduqda, nəzarətçi öz vəzifələrini yerinə yetirmək kimi görülə bilər - laissez-faire lideri, ya da tabeçiliyi tərk etməli olan substrat onların mövqelərinə görə daha çox məsuliyyət daşıyırlar və buna görə də, bu işlərin gözlənildiyi üçün artıq işlənmiş və ya ödənilməmişdir. Bu reaksiyaların bu işdə müşahidə edilən növün mənfi nəticələrinə əks olunması gözlənilir.
"Beləliklə, nəzarətçi işçi mərkəzli liderlik tərzi (məsləhətləşmə-birləşmə) kimi qəbul edilməyə çalışsın, o, nəzarətçi rolunu saxlamalı və məsuliyyətdən kənar olaraq qəbul edilməməlidir".
Referans: Tannenbaum, R. ve Schmidt, W. "Bir liderlik modelini seçmək üçün necə". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Fəaliyyətdə nümayəndə heyətlərinin nümunələri:
Bunlar nümayəndə heyətinin hər mərhələsindəki nümunələrdir.
Tövsiyə edin: Təhlükəsizlik məsələləri, dövlət tənzimləmələri, nə tələb edən və nə işçi girişi tələb edən qərarlar barədə məlumat verərkən faydalıdır.
Satış: İşçilərin öhdəliyinə ehtiyac olduqda faydalıdır, lakin qərar işçilərin təsirinə açıq deyil.
Məsləhətləşin: Müvəffəqiyyətli bir məsləhətləşmənin əsası, işçilərin müzakirənin ön hissəsində onların daxil olmağın zəruriliyi barədə məlumatlandırmaqdır, lakin məsləhətçi son qərarı qəbul etmək səlahiyyətini saxlayır. Bu, giriş təmin edən insanlara aydın deyilsə, işçilərin narazılığını ən tez hazırlaya biləcək cəlb səviyyəsidir.
Qoşulun: Müvəffəqiyyətli bir qoşulmanın əsası məsləhətçi həqiqətən bir qərar ətrafında fikir birliyini qurduqda və onun təsirini başqalarına bərabər tutmağa hazırdır.
Delege: İdarəçi hesabat işçisinin şəxsiyyətini müəyyən bir geri bildirim tarixinə malik bir tapşırıq və ya layihə üçün tam məsuliyyətə cəlb etməsini xahiş edir, çünki menecer məqsədə nail olmaq üçün son olaraq cavabdehdir.
Başqa adla:
İşçilərin iştirakı və iştirakçı idarə olunması
Əlavə İşçilərin Təşviqi Resursları
- Komanda yığmaq
- İşçilərin seçilməsi prosesində işçilərin iştirakı