Mərhələ 4: Change Management üçün yoxlama siyahısı
Dəyişməni idarə edən dördüncü mərhələ
Dəyişiklik prosesinin bu mərhələsində dəyişiklik təşkilatın daha çox hissəsinə təqdim edilir. Ətraflı planlar səy göstərən dəyişiklik qrupu tərəfindən hazırlanır.
Bu dəyişiklik agentləri, planlaşdırma mərhələlərində mümkün qədər çox insanı cəlb etməlidirlər. Digər işçiləri cəlb etmək bacarığının dərəcəsi ümid olunan dəyişikliklərin ölçüsünə və həcminə bağlıdır.
Change Liderlik Qrupu İşi
Dəyişiklik rəhbərliyi qrupu, işçilərin dəyişikliyin bir çox fərqli üsullarla qarşılaşdıracağını qəbul etməlidir. Onlar dəyişikliklərin tətbiq olunmasına peşəkarlıqla reaksiya verəcəklər, amma daha da vacib olaraq, dəyişikliklərə şəxsi səviyyədə cavab verəcəklər və bu hamının ən güclü reaksiyası ola bilər.
Bunun səbəbi dəyişikliklərin qəbul edilməsinə və inteqrasiyasına hazır olmalarından əvvəl işçilərin dəyişdirmək üçün fərdi reaksiyanın dörd mərhələsindən keçmək lazımdır. Bəzi işçilər on dəqiqə ərzində dörd mərhələdən keçərsə də; digər işçilər eyni yoldan keçmək üçün aylar çəkəcəklər.
Değişikliğin Girilmesi İhtiyaçları Nelerdir?
Bu giriş mərhələsində dəyişiklik rəhbərliyi qrupu aşağıdakı təşəbbüslərin həyata keçirilməsini təmin etməlidir.
- Rol və işlərin necə dəyişəcəyini müəyyənləşdirin.
- Təşkilata ümumi dəyişikliyin nə təşkil etdiyini və dəyişmənin necə idarə olunacağını anlamasını hər kəs üçün təşkilata təqdim edin.
- İşçilərin bütün dəyişiklikləri və parametrlərini bütün təşkilatla bölüşmək üçün lazımi təlim kurslarını planlaşdırın. İş yerləri və bölmələr üçün xüsusi təlimlər də çox vaxt tələb olunur
- Lazım olduqda dəyişikliklərin inteqrasiyasına kömək etmək üçün daxili və ya şöbə layihə menecerlərini və ya qruplarını müəyyənləşdirin.
- Lazım olduğu təqdirdə digər işçilərin təlim imkanlarını təmin etmək üçün işçilər lazımi dəyişikliklər etmək üçün təchiz olunmuşdur. Bunlara aşağıdakılar daxildir:
İş yerlərində dəyişikliklər üçün texniki təlim,
- Müşahidə və idarəetmə təlimləri - dəyişikliklər və gözləntilər və gücləndirilməyə ehtiyacı olan idarəetmə bacarıqları barədə,
- Layihənin idarə olunması üzrə təlim,
- İdarəetmə təlimini dəyişdirin və
-İnsan əlaqələrinin komanda qurulması və toplantı rəhbərliyi kimi məşqləri. - Təşkilatın mükafat və tanınma quruluşu və tətbiqlərində dəyişiklikləri paralel olaraq planlaşdırmağa və innovasiya səylərinin dəstəklənməsi üçün dəyişiklikləri ödəməyə başlayın.
- İşçilərin əməkdaşlığın necə dəyişdiyini bilməsi üçün geribildirim mexanizmlərində yaradın. Rabitəni yüz dəfə artırın .
- Dəyişikliklərin vaxtını qəbul etmək və ya rədd etmək üçün nəticələr verir, lakin çox vaxt deyil. Erkən dəyişiklik qəbul edənlər üçün mükafatlar və tanınma ilə başlayın.
- Köhnə yollarla vidalaşmaq və biznesin yeni yollarını göstərmək yollarını təmin edin. Bunlara mərasimlər deyilir və onlar güclü motivasiya edirlər. Bir təşkilatda polis əməkdaşları cəmiyyətin polisliyini tamamilə qəbul etdikdə, küçə məmurları əvvəllər öz icmaları ilə qarşılıqlı əlaqələrin bütün yollarını yazdılar. Bütün köhnə metodları yazdıqdan sonra kağızları bir çöp bidonuna atdılar və kağızları atəşə qoydular. Güclü bir yol buraxma.
İşəgötürən öhdəliklərini yaratmaq üçün dəyişdirin
İnsanlar müxtəlif yollarla dəyişməyə reaksiya verirlər. İşçilərin dəstəklənməsi və istənilən dəyişikliyə nail olma dərəcəsi qismən dəyişikliklərin təbii reaksiyalarına və qismən dəyişikliklərin necə tətbiq olunduğuna bağlıdır.
Təşkilatınızda dəyişiklik tətbiq edildikdə, aşağıdakı dəyişiklik idarəsi ideyalarını tətbiq edərək, həyata keçirmək istədiyiniz dəyişikliklərə insanları həvəsləndirə bilərsiniz. (Bu təkliflər Harvard Universitetinin Dr. Rosabeth Moss Kanter ideyalarından uyğundur.)
- Bu prosesin erkən istənilən yeni dövləti ilə bağlı dəqiq təfərrüatları ilə dəyişiklik vizionunu təmin edin .
- Değişikliğe bağlı aktif bağlılığınızı nümayiş etdirin ; gələcək üçün həyəcan hissi yaratmaq. Aktual öhdəlik, məsuliyyətli və mükafatlandırıcı insanların tutulması və müsbət işçi səyləri və fəaliyyətləri dəstəkləməyi nəzərdə tutur.
- Değişiklik planları haqqında məlumatları , bütün çalışanlarınızla mümkün olan en yüksek düzeyde paylaşın . Bildiyiniz kimi ən qısa zamanda bildiyiniz qədər paylayın.
- İşçi heyət üzvləri dəyişiklik ideyasına alışmağa vaxt ayırmalıdır.
- Dəyişməni planlaşdırarkən bütün işçiləri dəvət edin .
- Böyük dəyişiklikləri kiçik , əlçatan addımlara ayırın. Kiçik addımlar və ümumi dəyişiklik prosesi üçün xüsusi ölçülə bilən məqsədlər və mərhələlər yaradır.
- Sürprizləri ən azı saxlayın . Dəyişiklik prosesinin hər bir mərhələsində hər kəsin nə olduğunu görmək üçün imkan verəcək səmərəli ünsiyyətə səy göstərin. Değişikliklerin, bilinen yerlerde, insanların değişikliğine daha detaylı bir şekilde değişiklik yapmalarına yardım etme konusundaki belirli ayrıntılar.
- Dəyişikliklər nəticəsində ortaya çıxan yeni standartlar , tələblər və siyasətlər olun .
- Erkən müvəffəqiyyətləri mükafatlandırmaq və təşkilatın qalan hissələrindən rol modelləri və istənilən davranış kimi xidmət etmək üçün müsbət dəstək və təşviq təklif edin .
Fərqli reaksiyalarla dəyişdirin
Çox sayda insan mövcud vərdişlərinə dərindən bağlıdır. Dəyişikliklər yalnız yeni bacarıqların öyrənilməsindən çoxdur. İnsanlar emosional köhnə yolları buraxmaq və yeni yollarla hərəkət etmək üçün keçid dövrü lazımdır.
Dəyişikliklərin qəbul edilməsinin dörd mərhələsi inkar, müqavimət , kəşfiyyat və öhdəlikdir. Bu mərhələləri keçmək üçün dəyişiklik təşkilatda tətbiq edildikdə, işçilər imtina (xarici mühit) və sonra keçmişdə olan müqavimət (daxili mühit) hərəkət edirlər.
Təqdim edilmiş dəyişiklikləri qəbul etməyə başladıqdan sonra, işçilər ilk növbədə kəşfiyyat mərhələsinə daxil olur və gələcəkdə planlaşdırıldığı təqdirdə gələcək öhdəlik mərhələsində sona çatdıqda və giriş mərhələsini tamamlayırlar. dəyişiklik idarə.
Təqdim əsnasında dəyişməyə fərdi reaksiyanın 4 mərhələsi
Təşkilatın tətbiq etdiyi dəyişikliklərə əməl etmək üçün işçilər dörd mərhələdən keçir. Xatırla ki, bu dörd faza dəyişiklik prosesində qarşılaşacaq altı mərhələdən ibarət dördüncü mərhələdə baş verir. Hər bir mərhələdə bu olur.
1. Denial: Bu dəyişiklik hələ işçilər üçün real deyildir. Fərdi əməkdaşı tərəfindən görülən bir şey olmaz. İş adi hala davam edir. Bireyler, "bunu göz ardı edersem, bu dəyişiklik gedəcək" kimi düşünə bilər.
"Təşkilat öz fikrini dəyişdirəcəkdir." "Mənimlə baş verə bilməz". "Onlar bunu öyrənməyi gözləməyəcəklər." "Amma biz həmişə bu şəkildə etdik." Və " Mən bunu çox fərqli bir şəkildə etməyə başlamam üçün çox köhnə oldum ".
Müqavimət: Çalışanlar qəzəb, şübhə, narahatlıq və digər mənfi duyğuları yaşayır. Onlar dəyişikliyin təsirinin şəxsi təcrübələrinə deyil, onların təşkilata necə kömək edə biləcəyinə diqqət yetirirlər.
Məhsuldarlıq və məhsul azalma ola bilər. İşçilərdən qəzəbli, vokal, qəribə, görünən, dayandıran, qarşıdurma və qorxuducu olaraq müqavimət göstərə bilərsiniz. Müqavimət də susmaq, xırda çəkmək, geri çəkmək, qeyri-şifahi, gizli, sarsıdan və sabotajlı ola bilər.
Hər ikisi var və hər iki müqavimət forması ilə məşğul olmaq üçün hazır olmalısınız.
3. Kəşfiyyat: İnsanlar gələcəkdə və dəyişikliklərin əslində necə kömək edə biləcəyinə diqqət yetirirlər. Onlar dəyişikliklərin öz işlərinə və təsir sahəsinə təsiri öyrənmək və başa düşmək istəyirlər. Bu mərhələ bir-birinə davranmaq və əlaqəli yeni yollar axtararkən stres ola bilər.
Bu nöqtədə insanlar da dəyişmədən uzaqlaşmırlar. Beləliklə, onlar hələ də dəstəksiz hiss etsələr də, onlar üçün şəxsən və iş yerlərində dəyişikliklərin ən yaxşısını etmək yollarını axtarırlar.
4. Öhdəlik: İşçilər dəyişikliyə daxil olub və fəaliyyət planları ilə irəli getməyə hazırdırlar. Məhsuldarlıq və müsbət hisslər qayıdır.
Nəticədə, Change Management'in Giriş mərhələsi çətin, reaktiv və streslidir, eyni zamanda həyəcan verici, enerjili və gücləndirilir. Bu məsləhətlər və təkliflər təşkilatınızda dəyişikliklərin tətbiqi ilə səmərəli və peşəkar şəkildə məşğul olacaqdır.