Çalışanların iş performansını yaxşılaşdırmağa kömək etmək üçün bu 6 addımı istifadə edin
Məşqçilik tez-tez işçilərin fəaliyyətləri ilə bağlı müsbət rəy verir. İşçilər, təsirli olanlar olduqda bilməlidirlər. Bu müsbət rəy verməklə, işçinin daha çox gördükləri üçün gücləndirmək istədikləri hərəkətləri və fəaliyyətləri bilirsiniz.
Performans Problemləri Var olduğunda Koaching
Eyni zamanda, müntəzəm məşqçilik işəgötürənləri kiçik olduqda işçinin diqqətinə gətirir. Sizin məşqçi rəyiniz, işçilərindən bu məsələləri onların performansından əhəmiyyətli dərəcədə kəskinləşmədən əvvəl düzəltməyə kömək edir .
Performans məşqçiliyinin məqsədi işçinin pis hiss etməməsi və İK-nın peşəkar və ya menecerinin nə qədər bildiyini göstərmək üçün nəzərdə tutulmur. Koçluğun məqsədi, işçinin problemləri həll etmək və işçinin, komanda və şöbənin işini yaxşılaşdırmaq üçün işləməyə çalışmaqdır.
Koçluğa müsbət cavab verən və performanslarını yaxşılaşdırdıqları işçilər, işin müvəffəqiyyəti üçün dəyərləndirənlər ola bilərlər. Təkmilləşdirməmiş işçilər PİP kimi tanınan bir formal performans təkmilləşdirilməsi planına yerləşdiriləcəklər. Bu, menecerin məşqçilik və geribildirim təmin etmək üçün mütəmadi fəaliyyət göstərən işçi ilə müntəzəm olaraq görüşdüyü formal prosesdir.
Yığıncaqlarda, PİP- də göstərilən performans məqsədlərinə nail olmaq üçün işçinin nə dərəcədə yaxşı olduğunu qiymətləndirirlər. Ümumiyyətlə, bir işçinin PİP qazandığı vaxt İnsan Resursları işçiləri həm yığıncaqlarda, həm də işçinin tərəqqi və icraatında əhəmiyyətli dərəcədə iştirak edirlər.
PİP- də işlədiyi zaman yaxşılaşa bilməyən işçilərin işə düşməsi ehtimal olunur.
Performans Koaching'inin ikinci nümunəsi
Performans məşqçiliyinin istifadəsinə ikinci bir nümunə olaraq, menecerlər təsirli işləyən əməkdaşları yaxşılaşdırmaq və daha da təsirli köməkçilərə kömək etmək üçün performans məşqindən istifadə edə bilərlər. Yaxşı başa çatdıqda, məşq bir işçinin bacarıqlarını, təcrübələrini və qatqı qabiliyyətini davamlı inkişaf etdirməyə kömək edə bilər.
Menecerlərin koordinasiyasını müşahidə edən ildən etibarən, vaxt idarəçiləri performanslarını ən yaxşı şəkildə yerinə yetirərkən sərf edirlər, ən çox işləyən işçilər vaxt sərf edirlər. Təşkilat və idarəçi şöbəsi və prioritetləri üçün artan nəticələr çıxarmaq daha çox ehtimal olunur.
Çox idarəçilərin öz vaxtlarını əksəriyyətini çətinlikli və ya aşağı işləyən işçilərlə sərf etdiyini bilmək ironikdir. Bu zaman və enerji sərmayələrinin ən əhəmiyyətli dəyəri əksinə prioritet olduğuna baxmayaraq.
Koaching, işçilərin müvəffəqiyyətli olmasına yardım etmək üçün idarəçilərə səy göstərmələri üçün effektiv bir vasitədir və xüsusilə işçilərə bacarıqlarını artırmaq və təbliğat və ya lateral hərəkətləri daha maraqlı mövqelərə artırmaq imkanı verir .
6 məşqçilik addımları
Hesabat vermiş işçilərinizə effektiv köməkçi məşq təmin etmək üçün bu altı addımdan istifadə edin.
- İşçinin qabiliyyətinə və problemi həll etməyə hazır olmağına etibar edin. Problemin həlli və ya performansını yaxşılaşdırmaq üçün ona kömək etsin. Təşkilatınıza işəgötürən olaraq işçilərin səmərəliliyini artırmaq məqsədi ilə işçinin sizinlə iştirak etməsini xahiş edin.
- Performans problemini işçiyə təsvir edin. Şəxsin deyil, yaxşılaşmağa ehtiyacı olan problem və ya davranışa diqqət yetirin. Siz və işçinin payı mənasını verən davranış təsvirlərini nümunələrlə istifadə edin. İşçinin vəziyyəti nəzərdən keçirin. Eyni problem və ya fürsəti gördüklərini görmürlərmi?
- İşçinin vəzifəni yerinə yetirmək və ya məqsədlərini yerinə yetirmək qabiliyyətini məhdudlaşdıran məsələlərin olub-olmadığını müəyyənləşdirin. Dörd ümumi baryer vaxt, təlim, alətlər və temperamentdir. Bu maneələri necə aradan qaldıracağını müəyyənləşdirin. İşçinin maneələri aradan qaldırmaq üçün yardımınıza ehtiyacı olub-olmadığını müəyyənləşdirin - bir rəhbərin əsas rolu və ya o, özləri tərəfindən həll oluna bilir.
- Problemin həlli üçün potensial həlləri və ya yaxşılaşdırma tədbirlərini nəzərdən keçirin. Problemi düzəltmək və ya yenidən baş verməmək üçün işçinin fikirlərini soruş. Yüksək səviyyəli bir işçi ilə davamlı inkişaf haqqında danışın.
- İşəgötürən, menecer və ehtimal ki, HR mütəxəssisinin problemi düzəltmək və ya vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün nə edəcəyini yazan bir yazılı fəaliyyət planına razılaşın. Təşkilatın lazımi səviyyədə yerinə yetirilməsi üçün işçinin qarşılanması lazım olan əsas məqsədləri müəyyənləşdirin.
- İzləmə üçün tarixi və saatı seçin. Kritik bir geribildirim yolunun lazım olub olmadığını müəyyən edin , belə ki, menecer işçinin necə inkişaf etdiyini bilir. Müsbət təşviq təklif edin. İşçinin yaxşılaşdırma qabiliyyətinə əminlik ifadə edin. Bununla yanaşı, onların işinin təkmilləşdirilməsinə cavabdeh olan yeganə şəxs işçi olduğunu tanıyır. Sizə kömək etməyə çalışdığınız qədər o, məsul şəxsdir.
Siz hesabat verənlərinizin hazırkı fəaliyyətini təkmilləşdirməkdə və ya artıq təsirli bir işçinin vəziyyətində daha təsirli olmasına kömək edə bilər. Menecerlər onun faydalılığından faydalananda performans məşqi güclü bir vasitədir.