İşçilərin dəyişməsini necə yaratmaq olar
Təkmilləşdirilmiş performans və daha yaxşı məşq axtarırsınız? Robin bu məqaləni dərc üçün təqdim etdiyinə görə, mənim müştəri şirkətlərindən birində iki menecerdən onların işini yaxşılaşdırmaq üçün lazım olan bəzi işçilərlə söhbətində yanaşmasını istifadə etmələrini xahiş etdim.
Görüşlər müsbət idi və 90 günlük müqavilə çərçivəsində onların fəaliyyətinin yaxşılaşacağına inanıram. Hər iki menecer Robin'in tövsiyə üsulunu istifadə edərək çox rahatdılar.
Bir cəhd verin - etdiyiniz xoşbəxt olursunuz! (Susan Heathfield tərəfindən icra edilən Xülasə)
Mən problemləri həmişə yaxşılaşdırmaq, təcrübə qazanmaq və həyatın problemlərini və vəziyyətlərini həll etmək üçün bir az ağıllı və bəlkə də "streetwise" olmaq üçün daha çox öyrənmək imkanları kimi qiymətləndirirdim. Nəticədə biz öyrətmək və ya oxumaq və oxumaq deyil, əksinə, yaşadıqlarımıza, sonra etdiyimiz nəticələrə və son nəticələrə və təcrübəyə malik olduğumuzu əks etdirməklə daha yaxşı öyrənirik.
Texniki direktor olaraq bu üsulu əhəmiyyətli bir uğurla tətbiq etdik. Keçmişdən öyrənməsək, eyni səhvləri təkrarlamaq və böyümə və inkişaf olmadan təkrarlanan problemləri yaşamağa məhkumdur.
Kolbin Learning Cycle genişləndi
Mənim məşqimdə David Kolbın təlim dövrünü müdafiə etdim və genişləndirdim:
- Həyat təcrübə keçmək üçün imkanlar şəklində hədiyyə verir.
- Koaching, bu təcrübələrdən BİLDİRİ almaq imkanı verir - bu sualları sorgulayarak və aydınlaşdırmaqla əldə edilir.
- Əlavə araşdırma və sorgulama, təcrübəyə, hərəkətə və nəticələrə təsir göstərən şagirdlərə gətirib çıxaran anlayışlar və ümumi mövzular yaradır.
- Bu anlayışlardan və fərdi kəşflərdən, YEKUNLAR, kifayət qədər güclü olduqda, digər mövcud və ya keçmiş vəziyyətlərə aid ola bilər.
- Bu məşqdən öyrənilən dəyərli dərslər gələcək vəziyyətlərə EXPERIMENTS şəklində tətbiq edilir.
- Bu təcrübələrdən, TƏCRÜBƏLƏR, daha çox məlumat əldə etmək üçün daha çox imkanlar yaranır və dövr yenidən baş verir.
Kolbin öyrənmə dövrü bir təlimat perspektivindən istifadə edərkən daha təsirli hala gəldiyini gördüm. "Tərtib etmə, tövsiyə etmək, tərifləmək", "Toastmaster" prinsipi ilə "səlahiyyətlərin gücləndirilməsi iştirakçılığa gətirib çıxaran nəticəyə gətirib çıxaran nəticəyə səbəb olur" təlim metodunu özündə birləşdirir.
--------------------------------------------
Robin Nitschke bir Sertifikatlaşdırılmış Karyera, Biznes və Həyat Koçudur. Robin, 22 ilini müxtəlif rəhbərlik rollarında keçirdi və burada insanları potensialına çatmaq üçün təlim və motivasiya etdi . İnsan resursları, təlim, idarəetmə inkişafı , marketinq və müştəri xidməti şöbələrinin bütün aspektlərini idarə edən böyük və kiçik müəssisələrlə işləmişdir. O, məşğuliyyətə, ruhlandırmağa, motivasiyaya və insanların həyat boyu nailiyyətlərinə nail olmağa imkan verən coşğu, fədakarlıq və ehtiras.
Professional, sertifikatlı məşqçi olaraq, Robin, həyatınızda həqiqətən vacib olanı müəyyənləşdirməyə, gizli imkanlar tapmaqda, çətin və ruhlandırıcı məqsədlərə nail olmaq və nail olmaqda kömək etmək və yolda səyahət etmək istəyən insana kömək etmək üçün sizə yardım etməyə borcludur olmaq.
E-poçt ilə Robinə müraciət edə bilərsiniz.
Bu texnikanın səmərəliliyinə bir nümunə verə bilməyəcəyəm. Son vaxtlarda departamentlərimizdən birinin menecerinin mənə dediyi bir şey etmədiyi üçün onun heyətinin üzvü ilə işləməyəcəyimi söylədi. və "hər şeyi onun üçün yazmaq" istəmədi. Bunun intizamlı bir perspektivdən istifadə etməyinin əvəzinə məşqçi geribildirim texnikasından istifadə etdim və vəziyyəti düzəldirdim ki, o məndən kömək istədi, amma mənim üçün zorlamam ona kömək edir.
Geniş olaraq, bu proses üç hissədən ibarətdir: Mükəmməllik, Tövsiyə və Mükəmməllik:
Mükəmməllik
Birincisi, işçini yaxşı həyata keçirdiyi əhəmiyyətli bir vəzifə üçün tərif edin - bu görüşün səsini təyin etməyə və hər hansı bir düşmənçiliyin yayılmasına kömək edəcəkdir. Baxmayaraq, hörmətsiz olmaq üçün diqqətli olun.
Tövsiyə
- Düz bir nöqtəyə gəlin . De: "Bu görüşün məqsədi ____" ya da "bu mövzuda vəziyyəti müzakirə etmək üçün bir az vaxt sərf etmək istəyirəm".
- Bu söhbətinizi nəyə görə aparırsınız ? De: "Mən ____ haqqında bir narahatlıq var" və ya "Bu sahədə bir problem meydana gəldi."
- Problemə səbəb olan davranışı təsvir edin. De: "Sizi ____ gördüm" və ya "Bu qərarı qəbul etdiniz deyildiyi zaman mənə baxdı və bu nəticəni tapdım." (Diqqət verin, zərurət yarandığı təqdirdə məşqçi və ya nizam-intizamlı olmağa çalışmayın). Həmçinin müzakirə zamanı şəxsiyyətlərə deyil, davranışlara diqqət yetirin.
- Bu davranışın nəticələrini izah edin. "Müştəri davranışınızı uncaring kimi görür." Və ya, "Sizin gecikməyinizin təsiri iş yoldaşlarınıza ____" ye gətirdi.
- Bu davranışın necə hiss etdiyini təsvir edin. "Bu şəkildə davrananda mən _____ hiss edirəm."
- Bireyin baxışından soruşun. "Ancaq bunu necə görürəm, vəziyyəti necə görürsən?"
- Öz davranışını qiymətləndirmək üçün ona müraciət edin. "Sizcə ____ nə hiss etdiyini düşünürsünüz?"
- İşçinin iş qabiliyyətinin tələblərini nəzərdən keçirin. Bir misal olaraq, həm vəzifənin, həm də vəzifənin eyni gözləntilərinə sahib olmasını təmin etmək üçün onun iş təsviri ilə bağlı anlayışını qiymətləndirin.
- Kişidən onun davranışını necə düzəldəcəyini və necə səy göstərəcəyini soruş. "Sənin üçün yol nedir?" Deyə soruş. "Necə dəyişə bilərsən?" Və ya "bu davranışı dəyişdirəcəyinizi mənə inandırmaq üçün nə edə bilərsiniz?"
- İşçinin öz sözlərinə görə davranışını dəyişdirmək üçün nə edəcəyini deməyə çağırın. "Bu müzakirə nəticəsində fərqli bir şəkildə nə edəcəyinizi öz sözlərinizdə mənə bildirin. Əgər dəyişikliklər etməkdə müvəffəqiyyətli olsanız nəticəni necə gözləməyəcəksiniz? (Bu şəkildə işçinin dəyişdirməsini gücləndirirsiniz) Bu dəyişikliyə yaxınlaşaraq, işçi öz davranışını qiymətləndirəcək öz standartlarını müəyyən edir.)
- İşçinin alacağı hərəkətlərə qərar verin. "Gəlin həm razılaşdıq, həm də aşağıdakıları edəcəyik və vəziyyəti üç ayda nəzərdən keçirəcəyik."
- Sazişlərinizi yekunlaşdırın. "Xatırlamaq üçün aşağıdakıları edəcəyinizi söylədin və bunu edəcəyəm".
İdarəçi tamamilə tənbəl və axmaq kimi işçisi yazmışdı - əsl ümidsiz bir vəziyyət. Mən yuxarıdakı doqquzuncu nöqtəsinə gəldiyimdə, mən birdən anladım ki, o, tənbəl olmayan və ya sui-istifadə etmədi - ondan uzaq. Əksinə, o, yalnız başqalarından fərqli şeylər öyrənir. Mən hər şeyi görən şəkildə başa düşdüm ki, ona nə edəcəyini təsirsiz hesab et.
Bizdən tələb olunan bir yoxlama siyahısı idi, buna görə biz bir yaratdıq və fərq həqiqətən gözəl idi. İndi çox əsaslı və vicdanlı bir işçi.
Mükəmməllik
Başqa bir müsbət şərhlə bitirin. Mənim fikrimcə, söhbətin müsbət bir qeyddə sona çatması vacibdir, çünki son söz ən uzun müddətə xatırlanır. Hörmət hər şeydir. Əgər onu məhv etsəniz, işçinin özünə inamını sarsıtın və bu, düşmənçiliyi və apatiyanı dəyişdirməyi öhdəsinə götürür.
İşçilər qiymətli olduqları zaman dəyişmək istəyirlər. İşçilər dəyərsizcə hiss edirlərsə, onlar yalnız qayğı verməyəcəklər.
Bu əsasən əməkdaşları məşq etdikdə istifadə etdiyimiz rəy üçün quruluşdur. Tamamilə qüsurlu insanlar istisna olmaqla, həqiqətən də işləyir.
Mən heyətimi intizamlıyam. Mən onların hərəkətlərinin nəticələrini bildiyini və onların davranışlarını dəyişdirmək üçün necə hərəkət edəcəklərini onlara izah etməyə imkan verən bir şəkildə onları məşq edirəm. Buna görə də mən öz vəzifələrini dəyişdirmək məsuliyyətini onlara "gücləndirirəm" və onlar vəziyyəti, problemləri və nəticələri ilə birbaşa məsuliyyət daşıyırlar.
Cəlb olunma insanların lazımlı dəyişikliyə sadiq olmasını təmin edir və demək olar ki, uğursuz olmayacaq, daha çox hörmətə, daha yüksək motivasiya səviyyəsinə və təkmilləşdirilmiş performansa səbəb olacaqdır.