Millennialın ehtiyaclarını və istəklərini dəstəkləmədən Dəstək Olun
Bununla yanaşı, bu məqalələrin əksəriyyəti heç bir idarəetmə təcrübəsi olmayan insanlar tərəfindən yazılıb və bu cür perkslərin necə həyata keçirildiyi və tənzimləndiyi üçün düzgün kontekst olmadan tərəddüdli hekayələr təklif edir ("Təsəvvür edin - işdə ping pong!").
Çünki insan təbiəti nədirsə, yarı pişmiş bir fikir tətbiq etmək üçün bir meneceri bağışlaya bilər, sonra da cəsarətli gənc işçilər yaxşı niyyətlərini istifadəsi kimi dəhşətlə izləyirlər.
Çətin məlumatlarla sübuta yetirildiyi kimi, minilliyin ən istəkli arzularını başa düşdüyünüz zaman, əllərdən əl çəkməyinizə imkan vermədən, bu ehtiyaclara cavab vermək üçün perkslərin necə uyğunlaşa biləcəyinizi biləcəksiniz.
İstək: Maliyyə İstiqlal və İstikrar
Perk: Bonuslar və yüksəlir
Möhtərəm inancın əksinə, pul minilliklər üçün son dərəcə əhəmiyyətli deyil. Əslində, bir çox sübut başqa bir şey deyil. Lakin, San Diego Dövlət Universitetinin bir araşdırmasına görə, minilliyin - geri-geri qayıtmaların təsirləri və valideynlər ilə yaşadıqları təsirə məruz qalanlar, əvvəlki üzvlərdən daha maliyyə müstəqilliyi və sabitliyi perspektivləri ilə daha çox motivasiya edilir nəsillər.
Təəssüf ki, bu, minilliklər və işəgötürənlər arasındakı bir təzyiqə gətirib çıxardı.
İşəgötürənlər yavaşlamalı və nəticədə maaş artımını dayandırmalıdırlar. Çox şirkətlər sadəcə olaraq dondurulmuş əmək haqqına malikdirlər.
Təbii ki, o zaman işçilərini aldatmaq istəyərkən bir çox işəgötürən növbəti mantiqli addım kimi görünənə çevrilir: məsuliyyətli ödəmə modelləri , məsələn, satış edənləri yalnız komisyona və ya fəaliyyətə əsaslanan bonuslar təklif edirlər.
Araşdırmalar göstərir ki, bu modellər həmişə işləməyir və bəzən məhsuldarlığı dayandırırlar.
Minilliyin işçilərini cəlb etmək istəyəndə, vahid güclü maliyyə vasitə rəqabətli əmək haqqıdır. Onları saxlamağa çalışarkən, ən təsirli maliyyə təşviqi aydın şəkildə əlaqəli bir cədvələ bağlı əmək haqqının artırılmasını təklif edir.
Minilliyin işçiləri maliyyə məsələlərində şəffaflıq istəyirlər. Onlar özlərinə təklif olunan qaydaların qaydalarını, mükafatlarını və tələlərini bilmək istəyirlər. Ona görə də onları imtina edə bilməyəcək bir təklif verin və nəticəni dürüst və sadə bir şəkildə bildirin.
Bunu etməyin, və qüsurlu performans qiymətləndirmə modellərindən narahat olmayın. Daha da yaxşı olar ki, işçiləriniz oyun sistemi və ya hər hansı səbəbə görə heç bir qabiliyyətə sahib olmazlar.
Desire: İş / Həyat Esnekliği
Perk: Tətil günü, xəstə vaxt, azğınlıq və daha çox
Millennialler güclü bir iş-həyat balansını tələb edirlər ki, standart PTO-modelləri sadəcə əməliyyat üçün kifayət qədər güclü deyildir. Artıq işçilər, məsələn, işlərini başa çatdırmaq üçün imkan verən bir model istəməlidirlər və ondan sonra randevu üçün cümə axşamı günortadan sonra atılmalıdırlar.
Onlar şəxsi günlər kimi son dərəcə resurs sərf etmək istəmirlər və ya yalnız ardıcıl kafedə vaxt hazırlamaq üçün daha sonra əlavə vaxt qoyurlar.
Təcrübəli işəgötürənlər, bəzi mütəxəssislərin təşviq etdiyi kimi, vaxtında dayanan məsələlərdə çox rahatlıq verərək, mənfi nəticələrə gətirə biləcəyini öyrənmişlər.
Məqsəd işçilərin şirin yerə düşməsidir. Onlar üçün dəyişən şəraitə uyğunlaşmaq üçün kifayət qədər çevik bir iş / həyat balansı var, istismar üçün qeyri-müəyyən və ya açıq qalsınlar. İşçiləri kifayət qədər rahat hiss edirlər ki, özlərini rahat hiss etmədən maksimum dərəcədə səmərəli olmağı bacarırlar.
Ayrıca, işçilərin lazımlı məqsədlərə çatmaq üçün kifayət qədər səmərəli olmasını istəyirlər, beləliklə, onları yandırmağa gətirib çıxaran ölçümler və yorğunluq hisslərinin zərərli təsirləri onları tərk etmədən.
Nə deməkdir ki, sizin biznesinizin ehtiyaclarını düzgün qiymətləndirmək və "Ən çox əhəmiyyətlisi nədir?" Sualına cavab verən bir menecer kimi sizə vacibdir. Qısa müddətdə hansı tələblər qüvvədədir və sadəcə təsadüfi deyildir?
Hansı məhsulla bağlı məqsədlər tamamilə vacibdir və yalnız ikinciliğidir? Sizin məqsəd və ehtiyaclarınızı qiymətləndirdikdən sonra, PTO-nın planını müvafiq olaraq uyğunlaşdırın. İşəgötürənlərin bütün gəmilərin gəmisindən sonra ofisində qalması vacib deyilsə, onlara işi başa çatdıqdan sonra tərk etmək imkanı verin.
Hər zaman, müəyyən meyarların müəyyən edilməsi , etibarlı ölçmələr qurmaq və həm səmərəli ünsiyyət qurmaq.
Desire: İş yerində müvəffəqiyyət
Perk: İşçilərin Tanıma Proqramları
Millennial geri bildirim istədi - yalnız planlaşdırılan icra baxımından deyil, real vaxt diqqətini çəkdi. Onlar ehtiyacsız olduğundan və ya bəzi qəribə Freudun təhqirindən kənarlaşdıqları üçün deyil: sadəcə öyrənmək və inkişaf etmək istəyirlər. Onlar daimi tərif tələb etmirlər, nə qədər yaxşı etdiyini bilmək üçün kifayət qədər məlumatlar.
Eləcə də, minilliklər yuxarıda və kənarda gediş üçün tanınmağa çalışırlar - ya da nəyə görə bunu etmək niyyətindədir?
Bir çox şirkət, işçilərin tanınması tələblərini köhnə sadiq gözləmə vasitəsi ilə həll etməyə çalışır: Ay proqramının əməkdaşı. Amma təcrübə göstərir ki, bu cür proqramlar işçilərin tanınması və mükafatlandırılmasının müəyyən məqsədlərinə nail olmaq üçün çox azdır.
Bunun əvəzinə, bu proqramlar tez-tez ritualdan, alçaldıcı və istehzaya məruz qalan və daha çox səy göstərməyin qarşısını alan bir davranışdır - xüsusilə də işçilərin meyarını qeyri-dəqiq olaraq qəbul etdiyi və ya seçilməməsi üçün istisna edilmək istəmədiyi hallarda yerinə yetirir.
Bunun əvəzinə özbaşına işçilərini yuxarıdan yuxarı çəkən və işçilərini yuxarıdan yuxarı qaldırmaq yerinə, işçi rəylərini gündəlik praktikaya inteqrasiya etmək yollarını tapın və yalnız slayd qoymağın asan bir vərdişi olan ara sıra kudosları göndərin. İdarəetmə sahəsində əlavə işlər tələb edən real, doğrulanabilir, çətin və qəribə geribildirim mexanizmləri üçün gedin.
Mükəmməllik və əldə edilən mükafat üçün asanlıqla əlaqəli meyar ilə aydın bir mükafat və tanınma planı yaradın. Məsələn, "İşiniz üçün əsas budur. Lakin, əgər siz də X-yə sahibsinizsə, Y olaraq qəbul ediləcək və Z ilə mükafatlandırılacaqsınız "
Arzu: Sosial qatqı
Perk: Xeyriyyəçilik
Daha əvvəl qeyd edilən San Diego Dövlət Universitetində edilən araşdırmada, minilliklər əvvəlki nəsillərin üzvlərindən daha çox "mənim cəmiyyətdə lider kimi çıxış etmək" və "cəmiyyətə bir qatqı yaratmaq" kimi istəklərinə daha müsbət cavab verdi.
Halbuki əksər işəgötürənlər, heç bir xeyriyyə iştirakı olmadıqda, yerli evsiz sığınacaqlara vergi motivli bir Christmas yoxlamasını kəsmək kimi bir şeyə cəlb olunmasını məhdudlaşdırırlar - və xəndək işçiləri bu hərəkətdə demək olar ki, heç bir şüurlu və iştirak etməmişlər.
Niyə birdən çox quşu bir daşla öldürməyin və işçilərin əvvəlcədən təsdiq edilmiş yerli xeyriyyə və hadisələrə vaxtlarını göndərişlərinə ödəmək üçün? Mükəmməl şirkət PR, işçinin xoşbəxtliyi və sağlamlığına böyük bir təkan verə bilər və hələ də vergi çıxılmaz vəziyyətdədir.
Xeyriyyəçilərə və rəhbərliyin təsdiqlənməsi üçün hadisələrə icazə verməklə yaxşı niyyətdən istifadə etmək, ünsiyyət kanallarını açmaq, işçilərini cəmiyyətə cəlb etmək , həmçinin cəmiyyət və şirkətin missiyası arasındakı əlaqələri düşünmək üçün istifadə edə bilərsiniz.
Desire: Sosial Əlaqələr
Perk: Hadisələr, Çalıştaylar, Lunches və Field səfərlər
Eyni şəkildə, SDSU araşdırması iş yerində ən yüksək vəzifəli minilliklərdən biri olan "güclü dostluqlara" sahibdir. Millennials yalnız bitişik bir kabin içərisində bir nömrəli çubuk yanında yanmaq istəmir, onların əməkdaşları ilə əlaqələr istəyirlər.
Bununla birlikdə, iş yerləri münasibətləri çox təsadüfi hala gəldikdə və komanda birləşməsini təşviq etmək məqsədi sadəcə hər kəsin dostlarına çevrilmək üçün yanlış məqsəd qoyduğundan əl çəkə bilər.
Eynilə, əyləncəli bir iş mühiti olma niyyəti spirt təmin edildikdə və tənzimlənmədən nəzarətdən tez çıxa bilər. Əslində, spirtlərin sui-istifadəsi ABŞ iqtisadiyyatına illik 220 milyard dollardan çox xərclənib, təxminən 72 faizi itirilmiş iş yerinin məhsuldarlığına aiddir.
Belə perkslərin yerinə yetirilməsində ciddi tənzimləmələr aparmaq onları nəzarət altında saxlamaq üçün vacibdir. Mənalı və məhsuldar fəaliyyətə təşviq etmək də vacibdir. Ekstra-sinif komanda qurma təlimləri (güvən-falls, zip-line emporium-a səfərlər və s.) Böyükdür, lakin onlar kifayət deyil.
Sizin məqsədi yalnız minilliyin işçilərini həftə sonu içməli dostlara çevirməkdən başqa, iş şəraitində komanda kimi fəaliyyət göstərmək qabiliyyətini artırmaq deyil.
Bir addım daha gedə və komanda yönümlü bir iş quruluşu və qrup işinə əsaslanan bir şirkət mədəniyyəti yaratmaq və inkişaf etdirə bilərsiniz. Takımınıza ödənişli həftə verin və onları bir sənaye təhsil konfransına göndərin. Və ya, daha az xərcləməyən, yüksək səviyyəli işçilərdən birinə sahib olmaq və onlara mentorluq rolunu götürmək əvəzinə bir mükafat təklif edir.
Millennial istəkləri əvvəlki nəsillərdən tamamilə fərqlənir və bu istəklərə müraciət etmək üçün işinizi uyğunlaşdırmaq böyük yaradıcı düşüncə tələb edir. Bu rahatlıq və təcrübəyə hazırlıq tələb edir. Yeni proqramları tətbiq etmək, onların effektivliyini izləmək və onların nəticələrinə əsasən parametrləri tweak etmək lazımdır.
Ancaq xatırlayırıq ki, minilliklər üçün müraciət edən bir mükafat modelinin bütün digər xüsusiyyətləri ilə belə bir firma və davamlı əl yumşaq liderlik üslubları ilə qaçmağınızla müşayiət edən göy-qara göy zəmilərinin növünü saxlamaq üçün tələb olunur Biznes.
Amma onu çəkib idarə edə bilərsiniz? Milenyumların istifadəsi üçün çoxlu və güclü mükafatlar sizi gözləyir.