Xidmətçinin cinsi təcavüz şikayətini qanuni olaraq necə idarə etmək

İşçinin cinsi təcavüzdən şikayət etdikləri zaman nə etməli

İşçinin hər cür seksual təcavüzə məruz qaldığını şikayət etdikdə, işəgötürən ittihamları hərtərəfli araşdırmaq üçün qanuni, etik və işçi əlaqələrinə malikdir. İşəgötürən işçiyə inanmağa qərar verə bilməz, ancaq onu sözləri ilə götürməlidir.

Əslində, işəgötürən cinsi təcavüzün baş verdiyini deyirsə işəgötürən potensial təcavüzü araşdırmalıdır.

• Buna digər işçilər tərəfindən qeybət eşitmə daxil ola bilər.
• Bu, işəgötürən olmayan işçilərin və ya hədəflənən işçilərin yoldaşlarının İnsan Resursları ilə işəgötürən və ya yoldaşına HR-lə getməkdən utanmaqda kömək etmək üçün mövzunu gətirə biləcəyi hallar ola bilər.
• Həmçinin, işçinin şahid olduqları şübhəli davranışlar barədə HR-ə deyirlər.

Bunlar işəgötürənlərin iş yerlərində olan və ya baş verə biləcək cinsi istək və digər işçi təcavüzlərini necə ciddi şəkildə aparması lazım olduğuna dair nümunələrdir.

Əslində, HR işçiləri kimi, bir işçinin danışdıqları zaman baş verəcək ən çox rast gəlinən istəklərdən biri, onlar sizə bir şey söyləmək istədikləri üçün ilk növbədə gizli saxlamağa söz verməlisiniz . HR işçilərinin gizliliyi yaxşı başa düşülmür. Bu məsələnin gizli saxlaya biləcəyini düşünərək cavab verməyə hazır olmalısınız.

Amma bəzi məsələlər qanunla tələb olunacaq. Cinsi təcavüz, işçinin iddiaları davam etdirməyiniz istəməsə onlardan biridir.

İş yerində cinsi təcavüzün necə idarə edilməsi

1. Şikayət verildikdən əvvəl, təşkilatınızın siyasətinin bütün işçilərinə cinsi təcavüzə görə göndərdiyinizə və məlumatlandırdığınıza əmin olun. Buna toqhul olmaz; araşdırılacaq.

1. Bir işçinin rəsmi ittiham və şikayət edə biləcəyi bir neçə fərqli yol təqdim edin. İdarəçi və ya nəzarətçiyə şikayət vermək istəməyəcəksiniz, çünki işçinin şikayət etməsi lazım olan fərd ola bilər. İnsan Resursları ofisləri əla seçimdir. Beləliklə, təzyiqçi olmadıqda, CEO, prezident və ya şirkətin sahibi. İdarəçi, əgər o da iştirak etməsə yaxşı bir seçimdir.
2. Şikayətə sahib olmaq üçün bir heyət üzvü təyin edin. Bu şəxs təşkilat, təşkilatdakı insanlar və təşkilatın tarixi haqqında məlumatlı olmalıdır.
3. Əsas şikayətdən araşdırmaq üçün mühüm insanları və vəziyyətləri əhatə edən bir planı təsvir edin. Əsasən, mövcud biliklərə əsaslanaraq istintaqı planlaşdırın.
4. Şikayətçi olan işçi ilə danışın. İstintaqın nəticələrindən asılı olmayaraq, o , qətiyyətlə təhlükəsiz olduğunu və hadisə və ya ümumi vəziyyəti bildirmək üçün müvafiq tədbir görməsini təmin etsin.
5. İşçinin hər hansı bir qətimkanla əlaqədar, məsələnin qətimkan tədbiri və ya işçinin təcrübələrini davam etdirmək üçün dərhal bilmək lazım olduğunu bildirin.
6. İşçinin bütün hekayəsini öz sözləri ilə izah etməsini xahiş et. Diqqətlə qulaq asın ; danışıqları hərtərəfli şəkildə sənədləşdirmək üçün qeydlər alın. Tarixi, dəfə, vəziyyət, şahid və müvafiq görünən hər hansı bir şey kimi müvafiq faktları yazın.

1. Şikayəti verən şəxsə bildirin ki, şikayət verilib və qətimkan tədbirləri və ya əxlaqi olmayan hərəkətlər toqquşmaz. Hərtərəfli araşdırma apararkən insana səbr etməyi xahiş et.
2. Şübhəli şəxsin ədalətli və ədalətli istintaqın, həm də təqsirləndirilən şəxsin adından keçirilməsini təmin edin.
3. Eyni şəkildə hər hansı bir potensial şahidlə müsahibə. Açıq suallar verin və işçinin iddialarını dəstəkləyən və ya inkar edən faktları axtarın.
4. Cinsi təcavüzdə ittiham olunan şəxslə müsahibə. Şikayət və digər şahidləri açan şəxsə verilən eyni dinləmə və hörmətli yanaşma tətbiq edin.
5. Aldığınız bütün məlumatları alın və qərar əldə etməyə çalışın. Sizə məxsus olan məlumatlarla mümkün olan ən yaxşı qərar qəbul edin. Doğru şeyi etmək üçün digər HR iş yoldaşları ilə məsləhətləşin.

1. Bütün vəziyyəti ədalətli şəkildə etdiyiniz sübutlara əsaslanaraq təmin etmək üçün bir vəkil ilə məsləhətləşin. Vəkilin aldığınız istiqamətə dəstək verdiyinə əmin olun.
2. İşəgötürənlərdən və vəkillərinizdən alınan bütün sənədlərə və məsləhətlərə əsasən, cinsi təcavüzün baş verməsinin olub-olmadığı barədə qərar qəbul edin. Təsirlərinizə əsaslanaraq müvafiq insanlara uyğun intizam təmin edin. İşə və ya tapşırıq qəbulu düzəlişlərinə baxın və ya zəruri hallarda hesabat tapşırığını dəyişdirin.
3. Mükəmməl olmadığını qəbul edin, heç bir vəziyyət mükəmməl tədqiq edilə bilməz. Hətta təzyiqlər baş verə bilər və buna inanırsınızsa, şikayətçinin bəyanatını təsdiq edən heç bir faktlar və ya şahidlər ola bilməz.
4. İzləməyiniz və takipinizi sənədləşdirməklə başqa bir hadisənin baş vermədiyini təmin edin. orijinal təcavüz iddiasını edən işçi ilə. Sənədləri şəxsi fayldan ayrı saxlayın.
5. Səhvən təqsirləndirilən işəgötürənə, təqib və sənədləşmənin eyni izni ilə təmin olunsun. Hamının rahatlığı və məhsuldarlığı üçün zəruri hallarda iş şəraitini ədalətli tənzimləyin.

İnkişaf etmək üçün məsləhətlər

1. Qanunvericiliklə, işəgötürən işçinin şikayətinin nəzərə alınmadığını hər hansı bir ehtimal və ya görünüşdən qaçmaq istəyir. Dərhal cavab verin.
2. Əxlaqi cəhətdən, işəgötürən bu cür davranışın öz iş yerlərində mövcud olmasına icazə verməyəcəkdir.
3. İşçilərin güvən, mənəvi və ədalətli müalicəsi təhlükəlidir. İşəgötürənin hərəkətləri digər işçilərin oxşar vəziyyətdə gözləməyəcəyi barədə güclü siqnallar göndərir.
4. Bütün iş yerinizdəki cinsi təcavüz siyasətinizi təkrarlamağı və təkrarlamasını düşünə bilərsiniz. Şərti hökmünüzə yol göstərin.
5. Bütün hallarda, yazmaq və tam və dəqiq sənədlər saxlamaq əmin olun. İstintaqınızın nəticələrindən narazı olan işçilər əlavə hüquqi hərəkət edə bilərlər.

Disclaimer: Xahiş edirik, məlumatın dəqiqliyi və qanuniliyi üçün səlahiyyətli deyilsə, təmin olunduğunu unutmayın. Sayt dünya miqyasında auditoriya tərəfindən oxunur və əmək qanunvericiliyi və qaydaları dövlətdən dövlətə və ölkədən ölkəyə qədər dəyişir. Hüquqi yardıma və ya dövlət, federal və ya beynəlxalq hökumət qaynaqlarından yardım alın, hüquqi şərh və qərarlarınızın yeriniz üçün doğru olduğuna əmin olun. Bu məlumat rəhbərlik, fikir və yardım üçün nəzərdə tutulmuşdur.