İşəgötürənlər, iş yerində ayrı-seçkiliyin qarşısının alınması üçün bir neçə ciddi qaydalar qəbul etməlidirlər. Uzun illər ağrını maneə törətmiş ola biləcək bir neçə sadə addımı izləmədən əvvəl iddia hədəfinə qədər gözləyin.
İstehlakçılara Ayrı-seçkiliyə Qarşı Mübahisələr Təqdir
İstehlakçılara qarşı ayrı-seçkilik iddialarında problemin əhatəsinə baxaraq başlayaq . ABŞ Eşit Məşğulluq İmkanları Komissiyası (EEOC) statistikası, 45 illik tarixində ən çox məşğulluq ayrı-seçkilik ittihamının 30 Sentyabr 2010-cu il tarixində sona çatacaq maliyyə ilində açıldığını göstərir.
EEOC-nun məşğulluq ayrı-seçkiliyinə dair statistikası artan pulsuz göndərmə və məhkəmə prosesinin üç illik bir tendensiyasını nümayiş etdirməyə davam edir. Çəyirtkə iqtisadiyyatı, EEOC-nun daha böyük bir büdcəsi və EEO qanunlarına işçi dostu düzəlişlər ilə idarə olunan istihdamda ayrı-seçkilik iddia trendinin davam etməsi gözlənilir.
İstehlakçılara qarşı ayrı-seçkilik statusunda əldə edilən əsas nəticələr göstərir ki, 2010-cu ildə:
- Pensiya ayrı-seçkilik ən çox məşğulluq ayrı-seçkilik formasıdır (36,258 ödəniş). Tarixi olaraq EEOC ilə verilən şikayət şikayətləri 44% artaraq 2003-cü ildə 22.690 ödənişdən 2008-ci ildə 32.690-a yüksəldi.
- İtkinlik irqi ayrı-seçkilik ilə yaxından təqib edilir (35,890 ödəniş).
- Məşğulluq ayrı-seçkilik cinsi, milli mənşə, din və əlilliyə görə ayrı-seçkilik ittihamları üçün yeni qeydlərə çatıb.
- Məşğulluq əlilliyinə görə ayrı-seçkilik ittihamları 2008-ci ildə əlilliyi olan Qanun dəyişiklikləri Qanunu (ADAAA) ilə 2008-ci ildə Amerikalılara qədər təxminən 20% artdı.
- EEOC, Genetik İnformasiya Təhlükəsizliyi Təqdim Olmayan Aktı (GINA) altına alınan ilk məşğulluq ayrı-seçkilik ittihamlarını ələ aldı.
- EEOC, qanunsuz taciz etmə ilə bağlı təxminən 31.000 ittiham aldı; 11,717 cinsi təcavüz idi. Təqsirləndirilən ittihamların əksəriyyəti irq, milli mənşə və ya dini təcavüz kimi cinsi təcavüzlərdən başqa bir növ təcavüz formasıdır.
ELT, Inc şirkətinin prezidenti və baş icraçı direktoru Şanti Atkins, Esq., "EEOC, həmçinin, Komissiya tarixində inzibati mühafizə vasitəsi ilə əldə edilən ən yüksək səviyyəli fərdlər üçün 404 milyon dollardan çox pul mükafatı təmin etdiyini bildirdi" etik və uyğunluq təlimində ixtisaslaşan bir şirkətdir.
İşəgötürənlər üçün bahalı EEOC kostyumlarının yüksələn xərcləri
İşəgötürənin perspektivindən, EEOC iddiasının həll edilməsi üçün həll məsrəfləri işəgötürən təşkilatına əlavə, tez-tez qeyd olunmayan xərclər qarşısında qalır. Atkins deyir ki, bunlara aşağıdakılar daxildir:
- bir ay müddətində bir təşkilatın heyətinin sənədləri toplandığını və hazırlandığını, daxili istintaqın aparıldığını və iddiaya qarşı mübarizə edildiyi zaman,
- bir işçinin daimi təzyiqi altındaykən işçinin mənəvi itkisi,
- işəgötürənin arzuolunan işçiləri işə götürmək və saxlamaq üçün seçdiyi işəgötürən kimi tanınması, təqsirli və ya günahsız olub-olmaması və
- işəgötürən təqsirli olduğu təqdirdə, nəhayət bir ödənişdən çox və ya daha çox mal oluna bilən vəkillərin haqları.
Atkins, bu çətin ölçülü xərclərə əlavə olaraq, ortalama tək iddiaçı iddia savunma xərci 250.000 ABŞ dolları və münsiflər heyətinin 200.000 ABŞ dolları məbləğində qərar çıxardığını bildirir. 2007-ci ildə orta hesabla təxminən $ 550,000 olan digər mənbələr orta hökmdar mükafatlarını daha da yüksək, 2007-ci ildə təxminən 900,000 dollar təşkil edir.
Hər halda, münsiflər mükafatları işəgötürənlər üçün sərfəlidir. Həm də artan sinif hərəkətləri iddiaları, ümumiyyətlə, iddiaçı mükafatlarına görə aşağı düşür, lakin işəgötürənə yuxarıda göstərilən yuxarıda göstərilən əmək haqqı xərclərində milyonlarla dollar və nağd pula xərclənə bilər.
İstehlakçılara qarşı ayrı-seçkilik iddialarının potensial xərcləri yüksək olsa da, əlavə tərəfdən, işəgötürənlər bəzi müraciətlərə malikdirlər. DiversityInc.com saytında Gail Zoppo-a görə, məşğulluq ayrı-seçkiliyi yaşadıqlarını hiss edən işçilər əvvəlcə işəgötürənə şikayət etməlidirlər. Bu, işəgötürənə iddia edilən məşğulluq ayrı-seçkiliklərini araşdırmaq və onların normal şikayətlərin həlli prosesi ilə müraciət etmək imkanı verir.
Şikayetinin işəgötürən tərəfindən kifayət qədər ələ alındığına və təqib və ya ayrı-seçkilik davranışlarının davam etdiyi hallarda EEOC ilə iddia aça bilərlər. Zoppo, məşğulluq əlaqəsi vəkili Bob Gregg ilə məsləhətləşməsində, Boardman Hüquq Bürosu ortağıdır. EEOC, keçən il EEOC tərəfindən verilən 95,402 ittihamın yalnız 325 iddia açdığını bildirdi. Beləliklə, EEOC bir işçiyə "iddia etmək hüququ" verdiyinə baxmayaraq, fərdi hüquqi məsləhətdə əhəmiyyətli qaynaq sərmayə edə bilər.
Əks təqdirdə, ümumi mənada, xidmətlərinin tez-tez işəgötürənlərin məsuliyyət xərcləri və ya münsiflər heyəti mükafatının bir hissəsi tərəfindən ödənilən bir vəkilin bəzi üstünlükləri göstərən işlərə aid olacağını göstərə bilər.
İşəgötürənlər Məşğulluq ayrı-seçkiliyinin qarşısını almaq üçün nə edə bilərlər
İşəgötürənlərin ayrı-seçkilik , taciz və misilleme qarşısını almaq və aradan qaldırmaq üçün güclü tədbirlər həyata keçirən EEOC ittihamları və məhkəmə proseslərindən qaçınmaq olar.
Bundan əlavə, onların məşğulluq ayrı-seçkilik siyasəti , müdaxilələr və tətbiqlər məşğulluq ayrı-seçkilik iddia onların xeyrinə işləyə bilər. İşəgötürən aşağıdakı tədbirləri göstərə bilərsə, işəgötürən əhəmiyyətli ziyanlardan qaça bilər.
İşəgötürənlərə məşğulluq ayrı-seçkiliyinin qarşısını almaq və məşğulluq ayrı-seçkiliyinə, taciz etməsinə və cəzalandırılmasına mane olan iş yerləri mədəniyyətini yaratmaq tövsiyə olunur, bu hərəkətlər.
- İş yerinizdə istənilən növ işə qəbul edilə bilməz vəziyyətdə olan məşğulluq diskriminasiyasını aparan ciddi siyasət həyata keçirmək və inteqrasiya etmək. Siyasət məşğulluq ayrı-seçkilik, taciz və misillemeyi əhatə etməlidir. Siyasətdə işəgötürənlərin ayrı-seçkilik, taciz və ya qətiliklə bağlı hər hansı bir hadisə barədə məlumat vermək üçün bir müddət daxil edilməlidir. Tercihen, işçilərə işəgötürənlərin ayrı-seçkilik məsələsində nəzarətçi olduqları halda hadisələr barədə məlumat vermək üçün bir neçə üsul verilir.
- İşə görə ayrı-seçkilik siyasəti də işçi şikayətinin necə bir addım atıldığı ilə əlaqələndirilməlidir. İstehlakçılara qarşı ayrı-seçkilik siyasəti cinayətkarlarla birgə aparılacaq intizam tənbehi işlətməlidir.
- İstehlakçılara qarşı ayrı-seçkilik siyasəti də misilleme və stresin təbiətini müzakirə etməlidir ki, misilleme də ayrı-seçkilik formasıdır. Nəhayət, məşğulluq ayrı-seçkilik siyasəti onların şikayətlərinin nəticəsindən narazı olan işçilər üçün apellyasiya prosesini əhatə etməlidir.
- Anti-ayrı-seçkilik siyasətinin həyata keçirilməsində idarəçilərinizi profilaktikanın onların məsuliyyət daşıdığına dair gözləntilərlə məşq edin. Bir menecerin rolu məşğulluq ayrı-seçkilik, taciz və misilləmə baş verməyən iş mühiti və mədəniyyət yaratmaqdır.
- Menecerlər ayrı-seçkilik, taciz və ya misilleme baş verən əlamətlər və simptomları tanımalıdırlar və bu qanunsuz hərəkətlərə necə cavab verə bilirlər. Menecerlər şirkətin siyasətini yaxşı başa düşməlidirlər və məşğulluq ayrı-seçkilik, taciz və ya qətlə yetirmə hallarına yol aça biləcək iş şəraitlərini necə tanıya bilsinlər.
- Atkins deyir ki, təlimdə hər bir silos kimi çıxış etməmək əvəzinə bütün növ məşğulluq ayrı-seçkilik və təcavüzü birləşdirilməlidir. İstehlakçılara ayrı-seçkilik, taciz, qətlə yetirmək, zorakılıq , hiddət və potensial zorakılıq iş yerinizdə qəbul edilə bilməz bir şəkildə həll edilməlidir.
- Etkili təlim bütün bu konsepsiyaların və davranışların dəstəkləyici, qeyri-discriminator, işçi dostu iş mühiti yaratmaq üçün birlikdə inteqrasiya edildiyini, kəsişdiyini və toxunduğunu öyrətməlidir.
- Məcburi işçi təlimləri menecerlərin məşğulluq ayrı-seçkiliyinə nisbətən təhsili ilə eyni məsələlərin əksəriyyətini həll etməlidir. Bu işçi təliminin bir hissəsi üçün xərcləyici onlayn təlim həlləri mövcuddur. Bütün işçilər işəgötürənin siyasət və şikayət prosesindən xəbərdar olduqlarını və anladıqlarını göstərmək üçün bir təlim qeydində imzalamalıdırlar.
- Mədəni gözləntilər və normalar yaradır. İşəgötürənlərin ayrı-seçkiliyindən azad bir iş mühiti yaratmaq və hər cür təzyiq və qətimkanlıq işçilərin iş tapşırığını , işlərin inkişafı planlaşdırma prosesindəki məqsədləri və işçilərin nəzərdən keçirilməsində və qiymətləndirilməsində ayrılmaz olmalıdır.
- İşəgötürənlərin ayrı-seçkilik, taciz və ya müvəqqəti, müvəqqəti, peşəkar, gizli, siyasətlə bağlı bir şəkildə şikayət etməsinə cavab verin. Lazım olduqda işçinin şikayətini müraciət etməklə müraciət edin.
Məhkəmə prosesinə səbəb ola biləcək istənilən iş şəraitində olduğu kimi, siyasət təhsili, şikayət araşdırması, işə götürmə və təşviqat təcrübələrinin, rəhbərliyin inkişafının , işçilərin profilaktik təliminin bütün aspektlərini sənədləşdirin . İstehlakçılara ayrı-seçkilik, taciz və misilleme qarşısını almaq üçün yaxşı niyyətli səylər, nizamlı gələcəkdə getdikcə daha vacibdir.