Ən əhəmiyyətli inancınız və ehtiyaclarınız nədir?
Core dəyərlər sizin təşkilatınızın inandığını və sizin təşkilatınızın rezonansla işləyən və işçilərə və xarici dünyaya necə müraciət etdiyini müəyyənləşdirir.
Əsas dəyərlər, işçilərinizə və onların inanc sistemlərinə və müştərilərə, müştərilərə və satıcılara hərəkətdə olan dəyərləri görən hərəkətlərlə belə inteqrasiya olunmalıdır.
Məsələn kiçik və orta ölçülü şirkətlərin ürəyi və əsas dəyəri müştərilərə necə xidmət etdiyini aydın şəkildə göstərir. Müştərilərə şirkətin özləri tərəfindən hiss etdiklərini söyləyəndə işçilərinizin fövqəladə müştəri xidməti və xidmətinin əsas dəyərini yaşadığını bilirsiniz.
Core dəyərlər həmçinin rəhbər prinsiplər kimi tanınırlar, çünki onlar sizin kim olduğunuzdan, nə olduğunuzdan, kim olduğunuzu və irəliləməyə hazır olmağınızın möhkəm bir formasını təşkil edir.
Əsas dəyərlər Təşkilatın quruluşunu təşkil edir
Dəyərlər iş yerində baş verən hər şeyin təməlini təşkil edir . İş yerinizdəki işçilərin əsas dəyərləri, təcrübələri, tərbiyəsi və s. Ilə birgə korporativ mədəniyyətinizi formalaşdırmaq üçün bir araya gəlir.
Təşkilatın təsisçisinin əsas dəyərləri iş yerinə nüfuz edir.
Onun əsas dəyərləri təşkilatın mədəniyyətinin güclü formasıdır.
Sizin başçılarınızın əsas dəyərləri mədəniyyətinizin inkişafında da vacibdir. Səbəb? Bu icra hakimiyyətinin rəhbərləri rəhbərliyi təyin etmək və gündəmə gələn hərəkətləri müəyyənləşdirmək üçün çox sayda gücə sahibdirlər. İcraçı rəhbərlər və onlara hesabat verən menecerlər, insanlar üçün iş mühitinin keyfiyyətini müəyyənləşdirmək üçün ton hazırlamışlar.
Bu iş mühiti bütün işçilərin əsas dəyərlərini əks etdirir, amma söhbətlərini aparan icra hakimiyyətlərinin əsas dəyərləri çox vaxt aparılır. Bundan əlavə, rəhbərləriniz və menecerləriniz, əsas dəyərlərə malik olmağınıza və iş yerinizin mədəniyyətinə uyğun olduğuna inanan işçiləri seçdilər.
Sizin əsas dəyərlərinizi necə müəyyən etmək olar?
Təşkilatınızın əsas dəyərlərini təyin etdiyiniz məqsədi başqa bir təşkilatın əsas dəyərlər siyahısından kopyaladığınız cookie-cutter dəyərlərinin çamaşır siyahısı deyil, əsas əsas dəyərləri müəyyən etməkdir. Təşkilatın əməkdaşları 10-12 əsas dəyərdən (maksimum) yaşayan çətin bir dövrü yaşayırdılar. Dörd altılıq hər şeydə cəbhə və mərkəzin keçirilməsi üçün daha yaxşı və daha asandır.
Core dəyərlər dəyər ifadələrinə çevrilərək əldə edilə bilər. Dəyər ifadələri dəyərlərə əsaslanmış və insanların bir-birləri ilə necə davranmaq istədiklərini müəyyənləşdirir. Onlar təşkilatın müştəriləri, təchizatçıları və daxili ictimaiyyəti necə qiymətləndirəcəyinə dair bəyanatlardır.
Dəyər ifadələri təşkilat daxilində əksər şəxslər tərəfindən saxlanılan əsas təməl dəyərlərin canlı təsiri olan hərəkətləri təsvir edir. Məsələn, bir işçi qrupu qayğı xidmətini öz əsas dəyərlərindən biri olaraq təyin etdi.
Qiymət ifadələrini yazdıqda, biri "Bir dəqiqə içində bütün müştəri çağırışlarına cavab verəcəyik." Başqa bir dəyər bəyanatı: "Heç bir xəstə damcı xəttindən heç dərman ala bilməz".
Dəyərlər işçilərin motivasiyasında və mənəviyyatında müəyyən rol oynayır. İşçilərin yaşadıqları dəyərləri müəyyən edən və araşdırdıran bir təşkilat motivasiya potensialı olan bir iş yeridir. Təşkilatın mədəniyyətinə həqiqətən inteqrasiya olunduqda bütövlük , gücləndirmə, əzmkarlıq, bərabərlik, öz-özünə intizam və məsuliyyət kimi dəyərlər güclü motivasiya təşkil edir.
Təşkilatın heyət üzvlərini seçmək, işçilərin performansını mükafatlandırmaq və tanıdığını və əməkdaşlar arasında kişilərarası qarşılıqlı əlaqə yaratmaq üçün istifadə etdiyi kompas olurlar.
Dəyərlərin təsiri nümunələri
Hakimiyyətə dəyər verən bir təşkilatda işləsəniz , məsələn, düşüncəli risklər almaqdan qorxursunuz.
Problemləri müəyyənləşdirib həll edə bilərsən. Çiyininizə baxan nəzarətçi olmadan qərarlar qəbul etmək rahatdır.
Bu güclü mühitdə inkişaf edən işçilər yaxşı iş görəcəklər. Əgər kimsə sizə nə edəcəyinizi izah etmək istəsə, gücləndirmə təşkilatınızın gözləntiləri və dəyəri olduqda uğursuz olacaq.
İkinci bir nümunədə, əgər bir təşkilatda işləsəniz dəyərlər şəffaflığı, şirkətdə baş verənləri bilmək üçün gözləmək olar. Məqsədləri, istiqamətlərini, qərarlarını, maliyyə hesabatlarını, uğurlarını və uğursuzluqlarını biləcəksiniz və anlayacaqsınız.
Bu məlumatların hamısını istəməyən işçilər; təşkilatın mədəniyyətinə uyğun gəlməli və ya məlumatları varsa, onu istifadə edəcəkləri gözləməsini qarşılaya bilməz.
Üçüncü bir nümunədə, bütövlüyün təşkilatınızda dəyərləndirildiyi təqdirdə, dürüst, açıq və inandırıcı olduğuna inanan işçilər siyasət oynamaq, səhvləri gizlətmək və yalan danışmaq istəyərkən inkişaf edəcəyik.
Əslində onlar təşkilatın mədəniyyətinə uyğun gəlmirlər. Mühüm təşkilat dəyəri ilə uyğunluğun olmaması səbəbindən özlərini işsiz tapa bilərlər.
Dördüncü bir nümunədə, əgər təşkilatınız yüksək səviyyəli komanda işini dəyərləndirirlərsə, işçilərdən komanda işləməyə, qruplar tərəfindən məhsullar hazırlamağa və qruplar kimi qrupları düşünməyə çağırırlar. Bundan əlavə, təşkilat əməkdaşları dəyərləndirir və əməkdaşları ilə birgə işləmək üçün birgə yanaşma dəyərləndirir , çünki işçilərə və işçilərə və onların ailələrinə işçi fəaliyyətləri və tədbirləri dəstəkləyəcəkdir.
Bu yanaşma işçilər arasında daha da sıx əlaqələr yaradır. Bununla yanaşı, sizin kabinetinizdə tək işləmək istəyən tək bir cür şəxs olduğunuz halda, bu iş mühiti üçün yaxşı uyğun deyilsiniz.
Nəhayət, məsuliyyət və məsuliyyəti dəyərləndirən iş mədəniyyəti onların çıxışları və nəticələri üçün məsuliyyət istəyən işçiləri işə götürməlidir. Bəhanə edən, barmaq nöqtəsi olan və bir-birinə hesabat verə bilməyən insanlara ehtiyac yoxdur. İştirakçılarla görüşmək istəyən, gecikməmə, yığıncaqlara hazırlıqlı olmayan və qəfil və mənfiliklərə yol açan problemlər üçün insanlara ehtiyac duyur.
Məsuliyyəti göstərmək istəməyən bir adam, işləyən işçiləri azaldacaq. Bu, pis dövrəyə gətirib çıxarır. İşçilərin motivasiyasını daha çox işə yaramayan və rəhbərliyin problemi həll etməyən bir hissəsi daha çox hiss etməz.
Beləliklə, işçilərin motivasiyasını pozmaq və artırmaq üçün işəgötürənlər problemli işçilərlə məşğulluğa son qoymaqla məşğul olmalıdırlar. İşəgötürən təşkilatın yaxşı işçilərinin mənəviyyatına təsir göstərməməsinin qarşısını almaq üçün tez bir zamanda intizam tədbirləri görməlidir.
Dəyərləri müəyyənləşdirmək üçün aşağı
Qiymətləri müəyyən etmək üçün aşağı salınan bir təşkilatın rəhbərləri müəyyən dəyərləri iddia etdikdə və sonra göstərilən dəyərlərə zidd olan yollarla davranırlar . Bu iş yerlərində dəyərlər motivasiyanı pozur, çünki işçilər liderlərinin sözlərinə inanmırlar.
Xatırladaq ki, işçilər etdiyiniz hər şeyi seyr edən, dediyiniz hər şeyi dinləyən və müştərilərlə və onların əməkdaşları ilə qarşılıqlı münasibətinizi seyr edən radar maşınları kimi. Değerlerinizi her gün işyerinde görüyorsunuz.
İşçilər dəyərlərini bölüşən bir iş yerində çalışmaq istəyirlər. Onlar ümumi iş mədəniyyətini özlərindən daha böyük bir hissənin olmasını təşviq etmək istəyirlər. İş yerinin ən əhəmiyyətli dəyərlərini sərgilədikləri zaman motivasiya və nişan alırlar. Həvəsləndirici bir iş mühiti yaratmaqda dəyərlərin gücünü heç vaxt əskik etməyin.