Hamısının ən pismi? İşçilər HR'yi cinsi və irqçi təcavüzünə göz yumaraq, boss və iş yoldaşları tərəfindən zorakılığa və şirkətlər tərəfindən hədsiz müalicə etməyə günahlandırır.
İşçilər mənə HR işçiləri qanunun açıq bilmədiyini və öz yazılı siyasətlərini və prosedurlarını yerinə yetirmədiklərini göstərən hekayələr söyləyirlər.
Bütün kadr işçilərinin səsi, pisliyi, yalnız şirkətin xəttinə yönəldiyi və uncaring? Uzun bir atışla deyil. Lakin, bir peşə olaraq, biz çalışanlarımızın şübhəlilərini tapmasına səbəb ola biləcək davranışları və hərəkətləri sərgiləyirik.
Əslində HR-i yüksək qiymətləndirən bir işçi-mərkəzli şirkətin prezidenti mənə son dövrdə kadr idarəçiləri heyəti yığıncağında bir açıqlama verən bir hadisə izah etdi. Ona görə xoşbəxt oldum, soruşdum? Səmimi sual, məncə, mənim sualımdan sonra gələn yüksək fasiləni doldurmaq üçün dedim.
Xeyr, o, sükutlu bir sual deyildi, amma o, HR idi və bu fərq edir. Niyə soruşdum? Oh, dedi, çünki HR işçilərinin HR-lərin iştirakı ilə bağlı olması ehtiyatlıdır. Qeyd edim ki, bu HR-nin masaya nə gətirdiyini qiymətləndirən bir işçi yönümlü şirkətdir. Və hələ də işçiləri ehtiyatlı olaraq təsvir etmişdir.
Bir intizam məsuliyyəti varsa, bunun qarşısını alsın, HR nümayəndəsi şübhəsiz orada. HR işçiləri hər bir işə xitam iclasına şahid olur və iştirak edirlər. İşəgötürən heyəti, işə qəbul olan, təşviq edən və işçilərə təklif olunan əmək haqqı dəyişir. Əlbəttə, HR işçilərinizi sevə bilərsiniz, amma bu, səylə qarşısını almır.
İK işçilərinin çetənin biri olması və ya iş yerində yaxın dost olmaq çox çətindir. Əgər onu təhdid etsəniz, seçdiyiniz kimə diqqətli olursunuz və həmişə dostluğa görə şirkətə dəstək verməyə hazırsınız. Beləliklə, bir çox işçi öz HR işçilərini insan kimi tanımır. Bu mühitdə işçilərin HR-dəhşət hekayələrini HR-saytına çatdırmasıdır. Buna cavab olaraq, mən aşağıdakı fikirləri təklif edəcəyəm.
7 səbəbləri HR çox vaxt yanlışdır - həqiqətən
Dünyadakı hər bir HR-şöbəsi üçün danışmaq kimi davranmıram, ancaq bildiyim kadrların işçiləri həm öz işçilərinə, həm də şirkətlərinə sadiqdirlər. Onlar işçilərin ağrılarına yol vermirlər. İşçilərin vəziyyətin fərqli şəkildə algılanması səbəbləri. Mənim e-məktubun HR dəhşət hekayələri ilə üst-üstə düşdüyü səbəbləri bunlardır.
- İşçi heyətinin işçiləri gündəlik çalışan işçi tərəfdarı və şirkətin iş ortağı və vəkilinin rolu arasında bir balans hərəkətində tutulur . Xeyr, işçi tez-tez deyil və ya HR adamının iki rol oynadığını anlamır.
İşçilərin ehtiyacına təsir göstərərək HR personasını qiymətləndirirlər. Məsələn, işçi HR-nin istisna etməsini istəyir; işçi onun üçün bir istisna şirkətin digər işçilərə necə davranması lazım olduğuna bir nümunə qoymağa başlayır - bir istisna az layiq ola bilən işçilər olduğunu başa düşmür.
- İşçilər haqqında bütün məlumatlar gizlidir. HR işçisinin bir məsələni həll etdiyi hallarda, məsələdə intizam tənbehi və ya yalnız bir söhbət olub, alınan addımlar və nəticələr gizlidir.
HR işçisi şikayət verən işçiyə məsələni həll etdiyini bildirə bilər. İşçilərin məxfiliyindən ötəri daha çox məlumat verə bilmirlər. Bu, şikayət verən işçiyə onların məsələyə yönəldilməsinə inandığını tərk edə bilər. (Formal, yazılı şikayətin nəticələri, cinsi təcavüzdə olduğu kimi, açıqlanır.) - HR işçiləri bir problemin olduğuna dair sənədli sübuta ehtiyac duyurlar. Şahidlər eyni problemi yaşayan birdən çox işçi kimi də faydalıdırlar. Bir işçinin sözünə əsasən hərəkət etmək çətindir, xüsusilə də digər tərəf bu problemi inkar edir.
- İdarəçinin və ya başqa bir işçinin bir hissəsi işə yaramayan davranış kimi görünə bilərsə , HR , təşkilati davranış və gözləntilərin məqbul səviyyəsində tapa bilər . İşçilərin bir şəxsiyyət və ya iş stili münaqişəsi ola bilər. Müdir müstəqil bir işçini istədiyindən daha yaxından idarə edə bilər. HR bütün tərəflərlə danışa bilər, lakin tez-tez heç kim səhv deyil.
- Bir işçinin işi və ya iş məqsədlərindən xoşlanmadığı və ya rəhbərinin idarəetmə tərzi ilə münaqişənin yaşandığında HR hər zaman işçini yeni iş tapa bilmir. Əlavə olaraq, işçilərin bortinqi və təhsili üzrə xərclər səbəbindən təşkilatın işçinin mövqeyini necə dəyişə biləcəyi ilə bağlı siyasəti olmalıdır. Həqiqətən, bu işdə özünü sübut etmək, coveted bir yeni iş üçün ən sürətli yoludur.
- HR, performansınızın inkişaf planında sənədləşdirilmədiyi təqdirdə, menecerinizin sizə artım , təşviqi , xüsusi vaxtı və ya ödüllendirici tapşırıq haqqında etdiyiniz sözlər barədə məlumat vermir .
İdarəçinizlə problemi həll etdiyiniz təqdirdə İK-a şikayət edə bilərsiniz. Lakin, sonuncu hekayə, ehtimal ki, menecerin sözünə qarşı sözlərinizdir. Müdürünüzü yanlış anladınızmı?
Edilən vədlər barədə ehtiyatlı olmadıqda - o, öz sözlərini tutmadığını nümayiş etdirdi. Daxili transferlə əlaqədar HR ilə işləmək. - HR həmişə qərar qəbul etməməkdə məsuliyyət daşımır. Əslində, sevməyəcəyiniz qərar onların başçıları və ya şirkətin başçısı tərəfindən verilmiş ola bilər. Yaxşı, şirkətə yönəldilmiş İK insanları digər rəhbərləri razı olmadığı qərarlar üçün açıq şəkildə günahlandırmayacaqlar.
Və onlar, patronunun və ya digər şirkət menecerlərinin qərarlarını təhqir etməyəcəklər, buna görə qərarın harada olduğunu bilməyəcəksiniz.
Beləliklə, problemsiz olan işçilərə kömək etməməyi maneə törətməyən, yararsız HR ofisi həmişə deyil. (Mənim oxucularımdan bilirəm ki, belə təşkilatlar mövcuddur, onlar nadir hallarda ümid edirlər.) HR hər işçinin arzularını yerinə yetirə bilməməsi üçün qanuni səbəblər var.
HR işçiləri dinləyərsə, fəal şəkildə məlumatlandırır və bir qərarın nə üçün qəbul olunduğunu və ya bir hərəkətin edilmədiyini məlumatlandırırsa, işçilər HR qorxu hekayələrini necə həll etməyi soruşurlar. Bu məlumat sizin HR işçilərinizin işçilər tərəfindən daha az yanlış anlaşılmasına kömək etməlidir.