İnsan Resursları Departamentində nə baş verir və necə dəyişmək lazımdır?
Lakin, bir şöbəni müştərilərinizə ən yaxşı şəkildə xidmət etməyə məcbur edən bir şəkildə təşkil edə bilərsiniz. Ayrıca, müştərinizin, məhsulun və ya dünyanın regionları tərəfindən şöbələri təşkil edə bilərsiniz.
İrəli düşünən insan resursları şöbəsi , şirkətlər daxilində effektiv siyasət, prosedur və insanlara qarşı yönəldilən rəhbərlik və dəstəyin təmin edilməsinə ayrılmışdır. Əlavə olaraq, insan resursu funksiyası şirkətin missiyası , vizionu , dəyərləri və ya rəhbər prinsipləri , şirkət ölçüləri və şirkətin müvəffəqiyyətə doğru istiqamət verən amilləri optimallaşdırmaq üçün xidmət edir.
İnsan Resursları Departamentində toplanan ən çox insan resursları işləri İnsan Resursları Direktoru , İnsan Resursları Meneceri , İnsan Resursları Ümumi Müdiri və İnsan Resursları Asistanıdır . Əlavə olaraq, bəzi təşkilatlarda İnsan Resursları üzrə vitse-prezident var.
Əlavə olaraq, daha böyük təşkilatlarda kadr şöbələri Təqaüd, təlim, təşkilatın inkişafı və təhlükəsizliyi daxil olmaqla, İnsan Resursları xidmətlərinin xüsusi bir komponentinin təmin edilməsi ətrafında təşkil olunan işçilərə malikdir. Onlar Təlim Meneceri, Təşkilatın İnkişafı Məsləhətçisi və Təhlükəsizlik üzrə Koordinator kimi adlara sahibdirlər.
HR'yi Sinifdən Gina McClowry tərəfindən İdarə Heyətinə aparmaq
Ken Hammonds ' Fast Company məqaləsi, "Niyə HR'yi niyə nifrət edirik?" İK icması vasitəsilə şok dalğaları göndərdi. HR-in hazırkı vəziyyəti haqqında təəccüblü təhlillər arasında Hammonds "Ən yaxşı və ən parlaq adamlar HR-yə daxil deyildir" deyən bir kollecli professoru deyir. Çox həssas sözlər, xüsusilə praktikantlar HR-ni yenidən qurmağa çalışırlar.
Biz eşitdik ki, İİB prodüktif masada oturmağı daha strateji olmağına və daha çox biznes mərkəzli olmağımıza ehtiyac var. Lakin, bütün İK icması kiçik kadrların peşə hazırlığı , sertifikatlaşdırma və mentorluq etməyi başlamamışsa, sənayenin layiq olduğu hörməti görməyəcəyik.
Bir peşə olaraq gələcək müvəffəqiyyəti təmin edənlərə baxmağı bacara bilmədi. Mütəxəssisimizin gələcək nəsillərinə görə məsuliyyət daşımaq lazımdır ki, peşəmizin üzünü dəyişdirəcək bir dalğalanma təsiri yarada bilərik. Çox klişel səslənmədən gələcək gələcək nəsillərə aiddir.
Ancaq bəzi problemləri həll etmək lazımdır.
İK Bachelor Programları
Birincisi, kollec tələbələri İK intizamında cəlb etmək və cəlb etmək lazımdır. Çox bacarıqlı bakalavr proqramları tam təmir edilməlidir. Dərin praktikant təcrübəsi olan daha ehtiraslı təlimçilər tələbələr üçün böyük bir şagird cəlb etmək üçün möcüzələr edə bilərlər.
Bu təlimatçılar həmçinin, tələbələrin yanlış səbəblərə görə İK-ni seçdiklərini müəyyənləşdirmək üçün təchiz olunacaqdır - HR-lərin (partiya planlaşdırıcıları, siyasətçilər və s. Kimi HR) əldə etdiyi pis nüfuzunu avtomatik olaraq davam etdirəcək səbəblər.
İK, biznes idarəçiliyində başqalarından fərqli olan tələbələri cəlb etmək istəyirsə, tələbələr HR kampusunda müsbət bir səs eşitməlidirlər ki, HR maraqlı, cəlbedici bir karyera seçimidir.
Bu, proqramdakı professorlarla başlayır.
Ən yaxşı İK işçisi şirkətin işlərini başa düşür. Əgər belədirsə, biznes anlayışı tələbə səviyyəsində başlamalıdır. Tələbələrin bugünkü HR-mütəxəssisinin tələblərinə uyğun hazırlamaq üçün bütün İK bakalavr proqramları bir maliyyə kursu və bir əməliyyat əməliyyatları kursu tələbini əhatə etməlidir. Bunu sevməyən, yaxud işgüzar sinifləri idarə etmək üçün təchiz edilməyən tələbələr, ideal şəkildə əvvəlcədən məzun olduqdan kənarlaşdırılacaq.
Bəziləri İİ-nin HR proqramları deyil, biznes proqramlarından işə götürməsini iddia edirlər, lakin bu, əlbəttə ki, hər bir kadr şöbəsinin yox olmasına gətirib çıxaracaqdır. İK həqiqi peşə kimi baxılmasını və özünü autsorsinqdən qorumaq istəyirsə, onda real (yaxşı olsa da) HR proqramları tələbələri bu rollara hazırlamalıdır.
HR Masters proqramları
İnsan resursları üzrə magistr proqramlarının əksəriyyəti bakalavr proqramlarının etdiyi səhvdir.
Onlar əsas iş elementlərini vurğulamırlar və HR insanlarını iş adamları deyil, HR mütəxəssisləri olmaq üçün öyrədirlər. Bu xüsusilə təhlükəlidir, çünki magistr proqramlarına qatılan insanların əksəriyyəti idarəetmə və ya daha yüksək səviyyəli məsuliyyətlərə üstünlük verirlər.
Magistr diplomu ilə, daha əvvəl daha çox dərin bir strateji təsirə sahib olmaq üçün işəgötürənləri daha yaxşı donanımına qovuşdururlar. Magistr dərəcəsi proqramları ənənəvi İK mövzularına və insan kapitalının inkişafına, İK təşəbbüslərinin investisiya qoyuluşuna (ROI), HR resurslarının planlaşdırılmasına, strategiyaya, biznes statistikasına və maliyyə sahələrinə daha çox diqqət yetirməlidir.
Bundan əlavə, bütün MBA proqramları bir İK tələbi daxil etməlidir. Bununla yanaşı gələcək işgüzar liderlər olan işgüzar tələbələri gücləndirir, İT real peşə deyildir və biznes əməliyyatlarının tərkib hissəsi deyil. HR, MBA kursları masasında bir yerə layiqdir.
HR On-Going Təhsil və Sertifikatlar
İK-nın hazırkı vəziyyətini araşdırmaq İnsan Resursları Praktikantlarının bacarıqlarını genişləndirmək üçün mövcud olan resurslara baxmasını tələb edir. PHR və SPHR ən tanınmış sənayedə sertifikatlardır . HR çoxdan böyük biznesdə maraqsız, öz dünyasında yaşamaqda ittiham olunur. Təəssüf ki, PHR və SPHR sadəcə İK-nın işə yönəldilməməsi və prosesə təsirdən daha çox diqqət yönəldiyi idrakını təşviq edir.
PHR və SPHR həqiqətən iş dünyasında aparan çəki azdır. Sertifikatlara heç bir əhəmiyyət verməyən bir CEO tanıyamam. Bu təyinatlar taktiki İK problemlərini anlayışınızı gücləndirə bilər, lakin bir İK-ni CEO və ya digər şirkət paydaşlarının gözündə nadir hallarda fərqləndirəcək.
HR iş adamlarının istədiklərini dinləmək və bu ehtiyacları qarşılamaq üçün peşəkar sertifikatlar təmin etməlidir. Təşkilatın inkişafı, proses dizaynı, təlim və inkişafı və ya karyera inkişafı üzrə sertifikatlar başlamalıdır. Bu sertifikatlar HR təcrübəsi sahibinin bacarıqlarını genişləndirəcək və inkişaf etdirəcək və onlara daha çox dəyər əlavə etməyə imkan verəcəkdir.
İşçi qüvvəsində Junior HR Talent
İK təhsil və peşə proqramlarının hazırkı vəziyyətinə baxmayaraq, hələ də istədiyimiz qədər deyilsə də, sahəyə yeni, parlaq, yaradıcı və iddialı yeni dərəcə verilir. Onlar yalnız qalmırlar. İdarə tərəfindən sarsıdıcı olmayan rəhbərlər tərəfindən idarə olunan və tez-tez düz bir cansıxıcı olan bükülmüş, peşəsini erkən tərk edirlər.
Beləliklə, bu gənc işçiləri digər karyeralara keçmək əvəzinə HR'de qalmağımıza necə nail olacağıq? Cavab bilirik. İK bir qurumun istedadını yetişdirmək niyyətindədirsə, onda necə yetişdirmə və özümüzü saxlaya bilməyimiz üçün belə bir kasıb iş görməliyik?
Kiçik səviyyəli İK işçiləri, hər bir HR-şöbəsinin etməsi lazım olan, tez-tez qaçınılmaz bir rəhbərlikdən azad ola bilməz. Ancaq, biz ən yaxşı gənc kadrları müəyyənləşdirməli və daha sonra onların istedadlarını artırmalıyıq - onların təşkilatdakı məsuliyyətini və görünürlüğünü artırmalıyıq.
Daxili müştərilər, yaradıcı və ehtiraslı məsləhətçilər olan tərəfdaşları, ən əhəmiyyətli narahatlıqlarına baxa biləcək tərəfdaşları istəyirlər. Bu bacarıqlara sübut edən Junior HR mütəxəssisləri aqressiv şəkildə inkişaf etdirilməlidir.
Iş bugünkü İK mütəxəssislərindən daha çox və fərqli şeylər tələb edirsə, bütün sənayenin peşə üçün insanları necə hazırlayacağını kökündən dəyişmək lazımdır. Bu, bakalavr səviyyəsində başlayır, lakin post-baccalaureate təhsil səviyyəsində başlanğıc səviyyəli HR işlərinə davam edir.
Bütün İK mütəxəssisləri gələcək nəsillər İİP-lərinin peşə və onların rolunu dəyişdirmələrinə yardım etmək məsuliyyətinə malik olmalıdırlar. Vaxt artıq, paylar yüksəkdir və biz onlara borcluyuq.