Ənənəvi HR işə çevrilir və funksiyalarına üç vacib rol oynayır
Onların rolu sənədləşmə işi kimi təşkilat tərəfindən nəzərdən keçirilmiş kadr və idarəetmə funksiyaları ilə daha yaxından əlaqələndirilmişdir. Bunun səbəbi, bir çox şirkətdə lazım olan ilkin İK funksiyalarının idarəetmə və maliyyə şöbələri sahələrindən çıxmasıdır.
İşçilərin işə götürülməsi, işçilərin ödənilməsi və fayda ilə məşğul olması təşkilatın ilk İK ehtiyaclarını ödəməsi, İK kadr kimi maliyyə və ya idarəetmə kadrlarının gətirilməsi təəccüblü deyil.
İnzibati funksiyaları və İcra Ajandaları
Bu rolu İK işçiləri yaxşı icra dayandırma gündəminə qalıblar, lakin təşkilatın çox hissəsi tərəfindən tez-tez yol bloku kimi baxılırdı. Bu rolun bəzi ehtiyacları qalır - məsələn, hər bir menecerin cinsi təcavüz siyasətinə öz spinini qoymasını istəməyəcəksiniz.
Hər bir rəhbər öz seçdiyi işçi təlimatını şərh edə və tətbiq edə bilməz. Əmək haqqı və müavinətlər elektronik qaydada işlədilməsinə baxmayaraq, rəhbərliyə lazımdır. İnsan Resursları İdarəsinin inzibati funksiyaları idarəetməyə və həyata keçirilməyə davam edir. Bu vəzifələr tezliklə uzaqlaşmır.
Bu roldəki işçilər HR'yi düşmən olaraq qiymətləndirdilər və HR'yə gedirlər, öz menecerinizlə davam edən əlaqələriniz üçün ölümün öpücüğü idi.
İşçilər inanırdılar və tez-tez doğru idilər, İK funksiyası yalnız rəhbərliyin ehtiyaclarına xidmət etmək idi. Beləliklə, işçilərin şikayətləri menecerlərin ehtiyaclarına xidmət etmək üçün mövcud olan kadr şöbəsində çox vaxt kar qulaqlarına düşdü.
Oxucular tərəfindən bölüşdürən hekayələr İK mütəxəssislərinə ağır gəlir. Onlar hər şeyi öz təhsilindən peşəkarlığına qədər işçilərə dəstək verməyə tənqid edirlər.
Daha da önemlisi, HR işçilərini yanlış yol verən işçiləri ittiham edir, işçilərin məlumatlarını məxfi saxlayır və istintaq, fayda variantları və işə qəbul edən işçilər kimi sahələrdə pis təcrübələr nümayiş etdirmirlər.
Bəzi hallarda HRlər hörmətsizlikdədirlər ki, sizin işçilərinizin İK-nı nəyə görə nifrət etdiyini başa düşmək istəsiniz . Əlbətdə ki, işçilərin İK kadrlarının nə olduğunu başa düşməməsi əlbəttə ki, bir hissəsidir .
HR İhtiyaçları Dönüştürüyor
Təşkilatınızdakı İK funksiyası özünü irəli düşünmə təcrübələri ilə uyğunlaşdırmırsa, icra rəhbərliyi HR rəhbərlərinə bəzi çətin suallar verməlidir. Bugünkü təşkilatların müasir düşüncə qurmasına və şirkətin gəlirliliyini artırmağa kömək etməyən bir İQ şöbəsinə sahib ola bilməyəcəyik.
Bu mühitdə İK rolunun çox hissəsi dəyişir. İQ menecerinin , direktorun və ya icra olunmanın rolu onun dəyişən təşkilatının ehtiyaclarına paralel olmalıdır. Müvəffəqiyyətli təşkilatlar daha uyğunlaşa bilən , möhkəm, istiqamət dəyişdirmək və müştəri mərkəzli olmaqda davam edir.
Üç yeni HR rolları
Bu mühitdə menecerlər və menecerlər tərəfindən zəruri sayılan İK işçisi strateji tərəfdaş, işçi sponsoru və ya müdafiəçi və dəyişiklik müəllimi.
Bu rollar İnsan Resursları Çempionlarında , bu gün HR sahəsində ən yaxşı mütəfəkkirlərdən və yazıçılarından olan Dr Dave Ulrix və Michigan Universitetinin professoru tərəfindən tövsiyə olunmuş və müzakirə olunmuşdur.
Bu rolları anlayan İK mütəxəssisləri təşkilatı inkişaf etdirmək, işçilərin məqsədlərinə xidmət etmək üçün strateji istifadə, istedadların idarə edilməsi və inkişafı kimi sahələrdə öz təşkilatlarını rəhbər tutur.
Bu rolların hər birinə və onların HR funksiyaları və təcrübələrinə təsirini nəzərdən keçirək.
Strateji ortaq
Bugünkü təşkilatlarda, onların həyat qabiliyyətini və qatqı qabiliyyətini təmin etmək üçün HR menecerləri özlərini strateji tərəfdaşlar kimi düşünməlidirlər. Bu rolda, İK insan təşkilati biznes planının və məqsədlərinin inkişafına və həyata keçirilməsinə kömək edir.
İK iş məqsədləri ümumi strateji biznes planı və məqsədlərinə nail olmaq üçün dəstəklənir. Taktik HR nümayəndəsi insanların uğur qazanması və iştirak etdiyi iş sistemlərinin dizaynı barədə dərin bilikli olur.
Bu strateji tərəfdaşlıq iş yerlərinin dizaynı kimi HR xidmətlərinə təsir göstərir; işəgötürmə; mükafat, tanınma və strateji ödəmə; performans inkişafı və qiymətləndirmə sistemləri ; karyera və ardıcıllıq planlaması ; və işçilərin inkişafı . İK mütəxəssisləri bizneslə uyğunlaşdıqda , təşkilatın kadr idarəetmə komponenti biznes uğuruna strateji köməkçi kimi düşünülür.
İqtisadiyyatın uğurlu tərəfdaşları olmaq üçün İK işçiləri iş adamları kimi düşünməlidirlər, maliyyə və mühasibat bilirlər, məsrəflərin hesablanması və məsrəflərin azaldılması və bütün İK proqramlarının və proseslərinin ölçülməsindən məsul olmalıdırlar. İcra masasında oturmağı xahiş etmək kifayət deyil; HR insanları burada oturmaq üçün lazım olan işə sahib olduqlarını isbat etmək məcburiyyətində qalacaqlar.
HR Strategik Rolu ilə əlaqədar daha çox məlumat
- İnsan Resurslarının Strateji Planlaşdırılması Nasıl Yapılır?
- İnsan Resursları Departamentinin Biznes Planının hazırlanması
- İnsan Resursları Tədbirləri ilə dəyər yaradın
İşçilərin vəkili
İşçilərin sponsorluğu və ya müdafiəçisi kimi, HR meneceri onun bilik və insanları təbliğ etməklə təşkilati uğurda ayrılmaz rol oynayır. Bu təbliğat insanları motivasiya etmək , dəstəkləmək və xoşbəxt olmağı seçəcək bir iş mühiti yaratmaq üçün təcrübəyə daxildir.
Məqsədin yaradılması, kommunikasiya və məsuliyyət vasitəsilə səlahiyyətlərin gücləndirilməsi üçün effektiv üsulların təşviq edilməsi təşkilatın işçilərin mülkiyyətinə səbəb olur. İnsan resursları üzrə mütəxəssis peşəkarlıq və qayğıya və müştərilərə yaxşı xidmət göstərmək üçün öhdəliyə sahib olan təşkilati mədəniyyət və iqlim yaratmağa kömək edir.
Bu rolu İK meneceri ümumi istedadlı idarəetmə strategiyaları , işçilərin inkişafı imkanları , işçi yardım proqramları , mənfəət mübadiləsi və mənfəət payı strategiyaları, təşkilatın inkişafı müdaxilələri, lazımi proseslərə yanaşan işçilərin şikayətləri və problemlərin həlli, müntəzəm olaraq planlaşdırılan ünsiyyət imkanları təmin edir.
Çempionu dəyişdirin
Təşkilatın səmərəliliyinin davamlı qiymətləndirilməsi HR işçilərinin tez-tez çempion dəyişikliyinə ehtiyacı ilə nəticələnir. Hər iki bilik və müvəffəqiyyətli dəyişiklik strategiyasını icra etmək qabiliyyəti İİ-nin peşəkarlığını olduqca dəyərləndirir. Təşkilatın strateji ehtiyaclarına dəyişikliyi necə birləşdirə biləcəyini bilmək işçi məmnuniyyətini və dəyişməyə müqaviməti minimuma endirəcəkdir.
Təşkilatın inkişafı, dəyişdirmə idarəetmə strategiyalarına dair hərtərəfli intizam , HR peşəkar əlavə problemlər verir. Düzgün təşkilati mədəniyyət yaratmaq, işçilərin məmnuniyyətini izləmək və təşəbbüs təşəbbüslərinin nəticələrinin ölçülməsi ilə yanaşı, həm də işçilərin savadlılığının rolu ilə əlaqədar olaraq bilinçli şəkildə kömək edir.
İnsan resursları üzrə mütəxəssis peşəkarlığı davamlı olaraq HR funksiyasının effektivliyini qiymətləndirərək təşkilata kömək edir. O, həmçinin digər şöbələrdə və iş təcrübələrində dəyişikliklərə sponsorluq edir.
Təşkilatının ümumi müvəffəqiyyətini təbliğ etmək üçün təşkilati missiyanın , vizionun , dəyərlərin, məqsədlərin və fəaliyyət planlarının müəyyənləşdirilməsini çempion edir. Nəhayət, o, təşkilatına bütün bunların nə qədər yaxşı olduğunu söyləyəcək tədbirləri müəyyən etməyə kömək edir.