İnsan Resursları və İnsan Resursları arasında fərq nədir?
Kadrların idarə edilməsi, həmçinin qaydalara uyğun, işçi dəstəkləyən iş mühiti yaratmaq üçün siyasət və proseslərin hazırlanması və həyata keçirilməsini də əhatə edir.
Müasir qurumlarda istifadəyə düşməyən köhnə bir müddətdir.
Xidmət şöbəsi
Ənənəvi olaraq, kadr şöbəsi istihdamla bağlı olan şeylərə diqqət yetirir, lakin çox aşağı səviyyədədir. Tapşırıqlar bir çox formaları doldurur və qutuları yoxlayır. Bir çox insan hələ də bu şöbəni bu şəkildə düşünür, əksər şirkətlər artıq kadr şöbələrinə malik deyil və bunun əvəzinə insan resursları şöbələrinə malikdirlər. Şirkətlər bu gün kadrların idarə edilməsindən çox insan resurslarının idarə olunması barədə danışırlar.
Sönməsə də, kadrların idarə olunması hələ bir çox dövlət qurumlarında və əsasən qeyri-kommersiya sektorunda istifadə olunan bir təşkilatdır.
İşəgötürənlik baxımından kadr şöbəsi kadr idarəçiliyi qrupunun daha çox əməliyyat və inzibati aspektlərini idarə edir. Ancaq, hələlik termini İ.K. məsuliyyət və xidmətlərinin bütün gamutuna istinad etmək üçün istifadə edənlər var.
Kadr hazırlığı və İK rəhbərliyi arasındakı fərqi anlamaq üçün aşağıdakıları nəzərdən keçirin:
Personal İdarəetmə Vəzifələri daxildir:
Tək bir şəxs və ya şəxslər qrupu tərəfindən həyata keçirilən bir çox təşkilatın işə salınması . İşəgötürənlər siyahıların siyahısına baxır və namizədlərin siyahısını yenidən siyahıya alırlar.
Ödəniş səviyyələri və artım ətrafında ciddi qaydalar yaradan kompensasiya və müavinət şöbələri . Məsələn, illik artım həddini 10 faizdən çox olmamaq və birdən çox əmək haqqı səviyyəsinin yüksəlməsinin qarşısını almaq. Əhəmiyyətli olanı ardıcıllıq yaratmaqdır.
İşçilərə kömək etməkdən ibarət olan yeni işçi yönümlü sənədlər işəgötürənlərin sənədlərini işə salır, iş otağının harada olduğunu göstərir və işçi kitabçasının surətini təqdim edir. Diqqət sənədlərin düzgün başa çatması və buraxılmamasıdır.
İnsan Resursları İdarəetmə Vəzifələri daxildir:
Təşkilatın ehtiyaclarını dərindən başa düşən mütəxəssislər tərəfindən işə götürülmək . Yalnız işi yerinə yetirmək üçün lazım olan bacarıqları olmayan, lakin təşkilatın mədəniyyətinə uyğun insanlar tapmaq üçün işə götürmə meneceri ilə ortaq olurlar . Onlar böyük işəgötürənlər üçün işə qəbul prosesi addımlarını həyata keçirirlər.
Kompensasiya və faydalanma şöbələri yalnız şirkət arasında ədalət və tutarlılığa malik deyil, fərdi işçilərin ehtiyaclarını qarşılamaq ehtiyacını anlayır. Onların əsas diqqət odur ki, "iş üçün ən yaxşı nədir?"
Bu, xüsusi ixtisaslı bacarıqlı bir işçinin yeni təzminat və ödəmə dərəcəsi qazanması deməkdir, beləliklə onun təzminatının qiymətli olduğunu və rəqibə işləməyini hiss etməsini təmin edəcəkdir .
Ödəniş kritik olsa da, bir çox işçilər bir şirkətə qoşulmaq və ya tərk etmək üçün bir faydalar paketi hesab edirlər. Bu yalnız böyük işçilərin istədiyi tibbi sığortalar deyil, elastik cədvəllər , perks və şirkət mədəniyyəti .
İşçinin şirkətə yönəldilməsindən ibarət yeni işçi yönümlüdür . Sənədlər hələ də əhəmiyyətli olsa da, hər kəs sağlamlıq sığortası sənədlərinin düzgün doldurulmasını istəyirsə, İK departamenti işçinin müvəffəqiyyət üçün qurulması üzərində işləyir. Yeni işçilərin oriyentasiyası hətta formal təlim proqramını da əhatə edə bilər. Yoxsa, yeni işçilərin işlədikləri insanları və müxtəlif şöbələrdə olanları tanış etməsi üçün görüş və ya salamlama imkanları ola bilər.
İşiniz üçün nə istəyirsiniz?
Kiçik şirkətlər tez-tez işçilərin İK öhdəliklərini yerinə yetirməsi ilə pul saxlamaq üçün üstünlük verirlər.
Digər tərəfdən böyük şirkətlər, sahədəki yaxşı bilikli şirkətlərə və ya məsləhətçilərə HR vəzifələrini kənarlaşdırmağa meylli olurlar.
İşçilərinizə sərmayə qoyduğunuz pul miqdarı haqqında uzun və çətin düşünün və həqiqətən işçilərin necə müalicə olunduğunu və idarə olunduqda köşeleri kəsmək istədiyinizi özünüzdən soruşun. İşinizin insan tərəfinə odaklanmaq daha yüksək mənəvi və aşağı dövriyyəsi olan daha güclü bir şirkət yarada bilər. Nəhayət, bu pul saxlayır və məhsuldarlığı artırır.