İnsan Resursları Ölçütləri İnsan Resursları İdarəsinin Biznes Planının Qurulmasıdır
İnsan Resursları Tədbirlərinin Məqsədləri
İnsan Resursları departmanınızın performansını ölçmeyi düşündüğünüzde, uyğun ölçüm setinin hazırlanması, köşe taşını oluşturur.
Ölçülərin seçilməsi iki faktordan idarə olunmalıdır.
Təşkilatın ümumi müvəffəqiyyətinə və təşkilatınızın ən əhəmiyyətli hədəflərinə nail olmaq üçün kömək etmək istəyir. İnsan Resursları şöbəsinə davamlı inkişaf üçün istifadə edə biləcək tədbirlər təqdim etmək istəyir.
Bir zamanlar, dörd vitse-prezident məsləhətçilərini satın aldıqları təlim proqramları üçün ölçmə haqqında soruşdular. Təqdim edilmiş təlim və konsultasiya fəaliyyətlərinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün görüşdüklər və nəticələrini deyil, tədbirlərin ölçülməsində yaşa aid səhv etdilər.
Məsləhətçinin hesabatlılığı təqdim edilən təlim sessiyalarının sayını, təlimlərdə iştirak edən işçilərin sayını və iş sahələrində işləyən işçilərin sayının olacağını təklif etdi. Məsləhətçi onlara üçüncü metrikdə işləməyə başlaya biləcəyini söylədi, amma ilk ikisi nail olmaq istədikləri nəticələrlə heç bir əlaqəsi olmadı.
İnsan Resurslarına Təsirlərə Nə Təsir?
Bu hekayə, iş yerlərində daim oynamış kimi görünür. Və problemin bir hissəsi HR işçiləri yalnız xidmət göstərməklə məşğul olur, məlumatların toplanması və müvəffəqiyyətin ölçülməsi və əlavə hissələrə əlavə olaraq, uzanır. Ən azı kiçik və orta ölçülü şirkətlərdə bu doğru.
Daha böyük şirkətlər və universitetlər və ya dövlət qurumları kimi təşkilatlar daha çox məlumat toplayırlar, lakin tez-tez qatqılarını sübut etmək üçün daha az ehtiyacları var. Kiçik şirkətlərin və təşkilatların bir çoxu, İnsan Resursları tədbirləri üçün müraciət edə bilmədikləri işçilərlə əlaqəli bir qrupun olması üçün çox minnətdardır.
İK-ın məlumatları topladığı metrikalardan biri, bir qeyd ilə, kirayəyə məsrəflərdir. SHRM , Birləşmiş Ştatlarda ilk növbədə, işə düşən xərcləri ölçmək üçün yeni bir insan resursları standartı hazırlamaq üçün səy göstərdi. Təşkilatınızda belə bir standartın ölçülməsi üçün nə tələb etdiyini görmək istəyə bilərsiniz.
Təşkilatların nəzərdən keçirəcəyi bir metrik daha çox işə yaradılışıdır. Bəli, zaman çizelgesini yaratmaq üçün daxil olan bütün amilləri nəzarət etmirsiniz. Lakin, işəgötürmə prosesinin uzunluğunu ölçmək, başqalarının köməyinə kömək edə biləcəyiniz yaxşılaşma üçün bir əsas verir.
Ümumiyyətlə, istənilən nəticələr və ya nəticələr təyin etmədən təlim və davamlı inkişaf prosesinə başlamaq istəmirsiniz. Və bəzən, sadəcə dürüstsünüz və rəhbərliyin inkişafının təmin edilməsi ideyalar və tərəqqidir, mütləq deyil, asanlıqla sayısal olaraq ölçülə bilərik - hər bir menecerin performans inkişaf planında təsvir olunur.
Digər İK prosesləri təşkilatlarının, mütəmadi olaraq yaxşılaşdırma prosesinin, xərc qənaətinə və iş müddətlərinin yaxşılaşdırılmasına təsirləri daxildir və ya alınan vaxt və ya addımlar daxildir. Bir nümunədə, səkkiz İK işçisinin bir şöbəsi işə qəbul prosesində gördükləri addımları müəyyənləşdirmişdir. İşçini işə götürmək üçün 248 addım atdıqlarını gördük. Bu addımları təhlil edərək, bir çoxunun atılmasına və ya birləşdirilməsinə qərar verdilər.
Həftələrdən sonra onlar addımların yarısını aradan qaldılar, amma proses hələ də eyni miqdarda idi. Onlar gücləndirilməsi problemi olduğunu aşkar etdilər. İqtisadiyyat üzrə direktor şirkətin on gün müddətinə kirayəyə götürdüyünü, çünki prosesin müəyyən mərhələlərində imza atmasını tələb etdi.
Sənəd işəgötürənə gündüz dəfn edilmişdi, heyətin imzası olmadan davam etmək icazəsi yox idi.
Onun üstünlüyü o, icra etdiyi komanda idi. Öz heyətini həqiqətən səlahiyyətləndirdikdən sonra , şirkətin ümumi menecerlərini işə götürmək , işə vaxt keçdikcə yaxşılaşdı.
İşəgötürənlərin İqtisadi İşlərə Katkılarını Ölçün
Şübhəsiz ki, İİ-ni yalnız şöbə və xidmətlərinin keyfiyyəti və keyfiyyəti üçün yox, şöbənin işinin bütövlükdə biznesə təsiri üçün qiymətləndirməlisiniz. Bunlar CEO və yüksək səviyyəli komandanın diqqətini alacaq ölçülü maddələrdir.
Hörmətli bir İK fikir lideri Dr.San Sullivanın sözlərinə görə, "Təəssüf ki, kadr və işə götürmə üzrə metrik yaratanların əksəriyyəti CEO-nun strateji düşüncələrini həqiqətən anlamırlar və nəticədə CEO-lara bildirilən metrikalar icra komitəsi heç bir müsbət addım atmır, çünki CEOlar təşkilatın strateji məqsədlərinə lazer yönəldilmişdir.
Beləliklə, ölçümleriniz, gəlir, məhsuldarlıq və ya innovasiya kimi strateji məqsədləri birbaşa və birmənalı şəkildə əhatə etmirsə, sadəcə rəhbərləri hərəkət etməyə yönəltməyəcəklər. "
Sullivan İnsan Resursları Departamentinin bu kimi tədbirləri ölçməsini və paylaşmasını təklif edir.
- Hər bir işçinin gəlirləri: CFO-lar tərəfindən standart işçi qüvvəsinin məhsuldarlığı ölçüsü olaraq qəbul edilir. Bir təşkilatın işçi qüvvəsinin çıxışı dəyərinə diqqət yetirir.
- Yeni işəgötürənin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması (işəgötürənin keyfiyyətinin yüksəldilməsi): "dollarla ölçülmüş və ya satış, kolleksiyalar və zəng mərkəzləri nümayəndələri kimi nömrələrlə ölçülmüş olan işlərə diqqət yetirmək".
- Açarınızdakı ən yaxşı ifaçıların itkisi və iş yerini dəyişmək çətindir
- Hansı İK proqramlarının təşkilatınızın məhsuldarlığını, keyfiyyətini və ya başqa bir əsas təsbit edilən faktoru artıracağını müəyyən etmək üçün işçi sorğusundan istifadə edin.
- İK strateji planının məqsədlərinə çatmışdır .
İİ-də istifadə olunan ölçüləri necə müəyyənləşdirmək olar
Orta İK şöbəsinin xidmət etdiyi funksiyalar sayından görə, etdiyiniz hər şeyi ölçmək mümkün deyil. Ölçülmənin seçilməsində, təşkilatınızdakı bir işə ehtiyacın qiymətləndirilməsi, işçilərinizin, həmkarlarınızın və idarəçilərinizin ən vacib İnsan Resursları tədbirləri olduğuna dair sizə məlumat verəcəkdir.
İkinci bir seçim sizin təşkilatınızın uğuru üçün hansı proseslərin vacib olduğunu nəzərdən keçirməkdir. Üçüncü bir baxım, hansı İK proseslərinin təşkilatınıza ən çox pul xərclədiyini müəyyən etməkdir. Dördüncüsü, insan resursları tədbirlərinin ən yaxşı şəkildə çalışanlarınızın bacarıq və inkişafını inkişaf etdirməyinizə kömək edəcək.
Bu amillərdən, doable HR kartı və ya əsas göstəricilərin (KPI) inkişaf etdirilməsi və ölçmək üçün qərar verdiyiniz hər bir proses üçün əsas tədbirlər qurmağa başlayın. Yalnız bir neçə ilə başlayın və vaxtınızı və işçilərinizi edə biləcəyinizdən daha çox əl çəkməyin. Çox insan Resurs ölçümünü zəif istifadə etməkdən bir və ya iki əməliyyatı ardıcıl olaraq ölçmək daha yaxşıdır.
İnsan Resursları Departamentinin hansı tədbirləri həyata keçirir?
İnsan Resursları şöbələrinin ölçə biləcəyi faktorların xüsusi nümunələri.
Bunlar İnsan Resursları metriklərinin inkişafı üçün hesab edə biləcəyiniz sahələrin yalnız bir hissəsidir. Daha dəqiq bir şəkildə sizin İK tədbirləriniz şirkətinizin məqsədlərinə uyğun olarsa , ölçüləriniz sizin və təşkilatınıza xidmət edəcəkdir.
- Kirayə haqqı
- İcarə haqqı
- Yeni kirayə uğursuzluq dərəcəsi
- Müxtəlifliyə müştəri baxan vəzifələrdə işə götürür
- İşçilərin dövriyyəsi nisbəti
- İşçilərin dövriyyəsinin dəyəri
- Əməkdaşın qarşısının alınması
- Həftədə mövcud işçilərə görə qəbul edilən müraciətlər
- Performans inkişaf planlarının və ya qiymətlərin mövcudluğu yüzdə
- Şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün təlim və inkişaf fəaliyyətinin xərcləri
- İşçilərin məmnuniyyəti
- İşin uzunluğu
- Kompensasiya sisteminin komponentləri kimi bir əməkdaşı üçün xərclərin dəyəri