Menecer Performans Qiymətləndirmə Məqsədlərinin Effektivliyini Təkmilləşdirə bilər
İnsanlar çox məqsəd qoydular və əslində, bir işçinin təşkilatın öz mövqeyindən ən vacib tələblərinə sıfır olan geniş, düşüncəli məqsədlərə malik olduqları zaman məqsədləri yerinə yetirməklə necə razılaşdılar.
Bir təşkilatda işçilər kağız üzərində çap olunduqda 2-3 səhifə yazdılar. Yalnız məqsədləri oxumaqla yanaşı menecerin bu məqsədləri necə yerinə yetirməsi ilə bağlı tövsiyə etdiyi addımlar bir problem idi. Heç bir şəxs məsuliyyətlərini dərk edə bilməz və səhifələrə və məqsədlər səhifələrinə baxarkən işinin ən vacib aspektlərini müəyyən edir.
Bir əməkdaşı çox Performans Qiymətləndirmə Məqsədlərinə sahib olduqda nə olur?
Bir işçinin dörddən çox altı məqsədi varsa, təşkilatın gözləntiləri çox yüksəkdir və / və ya menecer daha geniş hədəflərə nail olmaq üçün necə və hansı addımları möhkəmləndirir .
İşçinin, şirkətin rəhbərliyinə çatmağı, dözümsüzlüyünü və güvənməsini görə bilməyəcəyi bir çox məqsədlə işə salınacaq. İşçinin də mütəmadi olaraq ən yaxşı xüsusiyyətlərindən biri kimi tanınan lazımi dəqiq istiqamətdən itkin olduğunu hiss edəcək. pis idarəçilər kimi təyin olunan idarəçilər .
Yoxsa, bütün bu hədəflərin vacib olduğunu və bütün bunlara nail olmaq lazım olduğunu söyləyərsə, onun gerçək prioritetlərini anlamaz. Bu, əslində öz rolunda effektiv bir şəkildə fəaliyyət göstərməməsi hissi ilə nəticələnir. Bu, işçinin adekvatlığı və özünə dəyər hisslərini azaldır. (Ideal təşkilat, nümayəndə heyəti və hədəf qəbulu və nailiyyətlər işçinin özünə hörmət və özünə dəyərini artırmalıdır .)
İşçilər sonu nəzərə alaraq, yol boyunca geribildirim və məşqlə öz marşrutlarını idarə etməlidirlər. Bu , işçilərin təşkilatın strateji çərçivəsindəki iştirakına kömək etmək və bütün gözləntilərə nail olmaq üçün bağlılığını və öhdəliyini ortaya qoymağa imkan verir .
Performans Qiymətləndirmə Məqsədlərini necə yaxşılaşdırmaq olar?
Performans qiymətləndirmə məqsədlərini yaxşılaşdırmaq üçün bu üç fikirdən istifadə edin.
- Təyin edilmiş qolların sayı və keyfiyyəti ilə performans qiymətləndirmələrini təkmilləşdirin. Dörddən altı əsas məqsəd varsa, işçi əlçatmaz bir gündəmə imza atdı. Həmişə təşviq və işçi iş məqsədləri əlavə olaraq şəxsən arzu olunan inkişaf hədəfləri işləyə bilər ki, vaxt imkan verir. Siz də işə olan ehtiyaclarını ödəyən, təsirli, müvəffəqiyyətli, kömək edən bir işçi ilə sona çatacaqsınız.
- İşçilərin məqsədlərinə cəlb edilən detallara ciddi baxaraq, performans qiymətləndirmələrini təkmilləşdirin. Beş-altıdan çoxu varsa, işçinin məqsədinə nail olmaqdan daha çox məqsədə nail olmaqdan daha çox məqsədlərə nail olmaq üçün micromanaging ola bilər. İşçinin məqsədə çatdığını micromanage etməyin.
- İşçiyə məqsədə necə nail olmağı öyrədir. Müzakirə, geribildirim və məşq üçün mövcud ol. Narahat mı? İşçinin, işçinin sizin irəliləyişiniz barədə rəy verəcəyini bildirən bir sıra xallar ilə kritik bir yol yaradın . Bu, mənalıdır, çünki ümumiyyətlə, menecer kimi, məqsədlərə nail olmaq üçün məsuliyyət daşıyırsınız.
Məqsədləri idarə etmək
Məqsədləri idarə etmək, bəzən məşhur idarəetmə tərzini, ən menecerlərin əlində, işçilərin hədəfləri barədə çox nitpicky olmaqdır. Bunun əvəzinə, işçilərin yerinə yetirmək üçün həqiqətən nə ehtiyacı olduğuna diqqət yetirin. Əgər hədəfləri və məqsədləri aydın şəkildə bildirirsinizsə və onların yolundan çıxarsanız, işçilərin heyecan verici performansı ilə sizi təəccübləndirəcəklər.
Uğurlu Performans Qiymətləndirmə Məqsədləri Yaratma haqqında Nəticə
İşçilərinizlə işləyərkən, həmişə hədəflərin bu komponentlərini effektiv hədəf qəbulu üçün təmin edə bilərsiniz. Məqsədlərini bilən işçilərin tərəqqisi haqqında müntəzəm rəylər alır və mükafatlandırılır və məqsədə nail olmaq üçün tanınır, təşkilatın uğur qazanması və qalması ehtimal olunur.
İşçilərin razılığa gəldikləri məqsədləri yerinə yetirmək üçün səlahiyyətlərini verən menecerlər uğurlu menecerlərdir .
Yoldan qaçmaq və işçilərinə həsrət qalmağı bilən menecerlər daha da uğurludurlar.
Və bu, hər hansı bir hədəf yaradılması prosesinin istənilən nəticəsi deyil, onu qiymətləndirmə, qiymətləndirmə, ya da üstünlükli hazırkı strategiya, performansın inkişaf planlaması adlandırırsınız .