Bir performans nəzərdən , bir maaş düzəliş yığıncağı və ya bir performans inkişaf planının (PİP) tətbiqi olsun, bu məsləhətlər yığıncağa daha əmin şəkildə kömək edəcək.
Bu məsləhətlər işçilərlə gündəlik söhbətlərinizdə tətbiq olunur. İş məqsədləri və performansını müzakirə etmək üçün işçilərlə dövri, formal görüşlərdə də vacibdir. Bu on məsləhətlər, performans qiymətləndirmələrini müsbət və motivasion bir şəkildə etməyə kömək edəcək. Onlar hesabat verən işçilərinizlə qarşılıqlı əlaqə qurma qabiliyyətini düzəldə bilməzlər.
Performans İnceleme Tips
İşəgötürən, yeni məlumat və ya fikir olmasa, formal performans müzakirə iclasında ilk dəfə pozitiv performans və ya inkişafa ehtiyacı olan performans haqqında heç vaxt eşitməməlidir. Effektiv menecerlər həm müsbət, həm də gündəlik və ya həftəlik olaraq mütəmadi olaraq yaxşılaşdırma sahələrini müzakirə edirlər. Performans nəzərdən keçirilməsinin məzmununu tənqidi nöqtələrə yenidən vurğulamaq məqsədi daşıyır.
Mütəmadi Əlaqə təmin etmək üçün, performans rəyləri illik bir hadisə deyil . Rüblük iclaslar işçilərlə məsləhətləşilir.
Bir orta ölçülü şirkətdə iş planlaması və qiymətləndirilməsi ildə iki dəfə baş verir. İşçilər üçün karyera inkişafı planlaması da ildə iki dəfə planlaşdırılır, belə ki, işçi, işi və karyerasını rəsmi olaraq ildə dörd dəfə müzakirə edir.
Performans nəzərdən keçirmə prosesinin tərkib hissələrindən asılı olmayaraq, ilk addım hədəf qəbuludır .
İşçinin öz performansından tam olaraq nə gözlənildiyini bilməsi vacibdir. Performansınızla bağlı dövri müzakirələriniz işçinin bu əhəmiyyətli hissələrinə diqqət yetirməlidir.
Bu iş planını sənədləşdirməlisiniz: iş planı və ya iş gözləntiləri formatında və ya işəgötürəninizin formatında məqsəd və gözləntilər. Yazılı bir razılaşma olmadan və işçinin hədəflərinin paylaşılan bir şəkil olmadan, işçinin uğuru çətin deyil.
Hazırlıq və hədəf qəbulu zamanı işçinin işini necə qiymətləndirəcəyinizi necə qiymətləndirməlisiniz. İşçidən aradığınız şeyi və tam olaraq performansınızı necə qiymətləndirəcəyinizi təsvir edin. Qiymətləndirmə prosesində işçinin rolunu müzakirə edin. Təşkilatınızın performansını nəzərdən keçirmə prosesi işçinin özünü qiymətləndirməsini ehtiva edirsə, formunu bölüşdürün və özünü qiymətləndirmənin səbəb olduğu barədə danışın.
Performans İnceleme Formasını Paylaşma
Performans baxış formatını işçi ilə paylaşdığınızdan əmin olun, ona görə də, icrası nəzərdən keçirmə müddəti sonunda təəccüblənmir. Bu qiymətləndirmə müzakirəsinin əhəmiyyətli bir komponenti, təşkilatınızın fəaliyyətini necə qiymətləndirəcəyini əməkdaşla paylaşmaqdır.
İşçinin gözləniləndən sonra işi yerinə yetirən işçi hesab edəcəyini başa düşmək lazımdır.
Bəzi təşkilatlarda vəzifə yerinə yetirən işçilər, bu beş bal bənzərində üçü ilə bərabərdir. İşçinin sadəcə görkəmli bir işçi sayılmasını yerinə yetirməkdən daha çox şey etməsi lazımdır.
Görüşdə müzakirə edilən hər şey müsbət və mənfi son hadisələri ehtiva edən buynuzlardan və halo təsirindən çəkinin. Son hadisələr işçinin performansını qiymətləndirir. Əvəzində, tamamlanmış layihələr kimi müsbət hadisələrin və qüsurlu bir müddət kimi mənfi hadisələrin, işin icrası baxımından əhatə etdiyi bütün müddət ərzində sənədləşdirilməsinə görə məsuliyyət daşıyırsınız.
(Bəzi təşkilatlarda bunlar kritik hadisə hesabatlarıdır). Həmçinin, işləməyinizdən asılı olmayaraq, müzakirələrinizin əhatə etdiyi dövr ərzində işçinin işinə tam baxın.
Müraciətə cavab vermək
İşçi ilə sıx əməkdaşlıq edən həmkarlarından rəy göndərin. Bəzən 360 dərəcə geribildirim, çünki onun əməkdaşı, iş yoldaşı və istənilən hesabat işçisindən gələn işçi üçün rəy əldə edirsinizsə, işçi üçün təmin etdiyiniz performans məlumatlarını genişləndirmək üçün geribildirimdən istifadə edirsiniz.
Əlaqə məlumatları almaq üçün qeyri-rəsmi müzakirələrlə başlayın. Bir formatın inkişafını düşünün ki, geribildirim meneceri ilə həzm etmək və bölüşmək asandır. Şirkətiniz iclasdan əvvəl doldurduğunuz formanı istifadə edirsə iclasın əvvəlcədən işçinin nəzərinə çatdırın. Bu, işçinin sizinlə ətraflı müzakirəsi əvvəl məzmunu sindirməyə imkan verir. Bu sadə jest, performans nəzərdən yığıncağında bir çox duyğu və dramı aradan qaldıra bilər.
Müzakirəyə hazırlıq
İşçi ilə müzakirəyə hazırlaşın. Hazırlıq etmədən bir performans nəzərdən keçməyin. Əgər qanadınız varsa, performans nəzərdən keçirilmir. Əlaqə və inkişaf üçün əsas imkanları əldən verəcək və işçi onun uğurları haqqında təşviq hiss etməyəcəkdir. Performans nəzərdən keçirmə dövründə saxladığınız sənədlər , işçinin icra baxışına hazırladığınızda yaxşı işləyir.
Lazım olduqda, İnsan Resursları heyəti, bir iş yoldaşınız və ya menecerinizlə təcrübə edin. Jot geribildirimin əsas nöqtələri ilə qeyd edir. İşçiyə verməyi planlaşdırdığınız nöqtəni aydın şəkildə göstərən güllə ballarını daxil edin. Nümunələri müəyyənləşdirmək və nümunələr vermək nə qədər çox olarsa, işçi daha yaxşı başa düşəcək və geribildirimlə hərəkət edə biləcəkdir.
Bir əməkdaşı ilə görüş
İşçinizlə görüşdüyünüz zaman, onun fəaliyyətinin müsbət aspektlərinə vaxt ayırın. Çox hallarda, işçinin işinin müsbət komponentlərinin müzakirəsi mənfi komponentlərdən daha çox vaxt keçirməlidir.
Sizin yuxarıda göstərilən işçilərin və işləyən işçiləriniz üçün, müsbət rəy və müzakirənin əksəriyyətini işçinin işini necə inkişaf etdirə biləcəyinə dair müzakirəsi olmalıdır. İşçi bu mükafatlandırıcı və motivasiya tapır.
Heç bir işçinin performansı tamamilə mənfi deyil - əgər belədirsə, niyə işçi təşkilatınız üçün hələ də işləyir? Bununla yanaşı, təkmilləşdirilməyə ehtiyac duyulan sahələri laqeyd etmə. Xüsusilə aşağı bir əməkdaşı üçün birbaşa danışmaq və sözləri atmayın. Əgər birbaşa deyilsinizsə, işçi performans vəziyyətinin ciddiliyini anlamır. İcra baxışının əhatə etdiyi bütün müddətdən nümunələri istifadə edin.
Söhbət Məhsuldar Performans Yığıncağının Açarıdır
Bu söhbətə yaxınlaşdığınız ruhun effektiv olub olmadığını fərqləndirəcək. Niyyətiniz əsldirsə, işçinin yaxşılaşmasına köməkçi olursunuz və işçi ilə müsbət əlaqələriniz varsa, söhbət daha asan və daha effektivdir.
İşçi onun fəaliyyətini yaxşılaşdırmasına kömək etmək istədiyinə etibar etməlidir. O, yaxşılaşdırmaq qabiliyyətinə etibar etdiyini söyləyib eşidir. Bu, onu inkişaf etdirmək üçün lazım olan bacarığa və dəstəyə malik olduğuna inanmağa kömək edir.
Söhbət, bir performans nəzərdən yığıncağını təyin edərkən açar sözlərdir. Əgər söhbətin və ya görüşün hamısını bir məruzəçi halına gətirirsinizsə, performans nəzərdən az təsirli olur. Işəgötürən sanki bağırır və ədalətlə müalicə kimi hiss edəcək. İşçilərin öz performanslarını nəzərdən buraxdıqları kimi hiss etmələrini istəmirsiniz.
Siz böyüməyə, inkişaf etdirməyə və qatqı verməyə davam etmək qabiliyyətinə malik olan bir işçi istəyə bilərsiniz. İşçinin işin yarısından çoxunun danışıqlarını aparan iclasların keçirilməsinə dair məqsədi. Bu söhbətləri bu kimi suallar verərək təşviq edə bilərsiniz.
- Bu dörddəbir üçün məqsədləriniz haqqında ən çətin məsələlərdən nə gözləyirsiniz?
- Şöbə sizə bu məqsədlərə çatmağa kömək edəcək hansı yardımı təmin edə bilər?
- Bu ilki şirkətinizdə əldə etdiyiniz nailiyyətlərə ümidləriniz nədir?
- Necə daha yaxşı bir menecer ola bilərəm?
- Geribildiriminizi nə vaxt tez-tez almaq istəyirsiniz?
- Micromanaged hissetməyiniz üçün hansı cədvəl qura bilərik, amma sizin məqsədlərinizdə irəliləyişinizə dair lazım olan rəyimi alıram?
- Həftəlik birbaşa görüşlərimiz üçün faydalı bir gündəm nə olardı?
Performans nəzərdən keçirilən görüşlərdə bu tövsiyələri ürəkləndirmək və tətbiq etmək üçün bu icra araşdırma məsləhətlərini götürsəniz, idarəetmə alətiniz üçün əhəmiyyətli bir vasitə inkişaf etdirəcəksiniz. Performans nəzərdən keçirilməsi işçilərlə əlaqələrinizi artırmaq, təşkilatınızın işini yaxşılaşdırmaq və işçi-menecer ünsiyyətini əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq - müştərilər və iş əlaqələri üçün bir nemətdir.