Menecerlər Performans Qiymətləndirmə ilə Səhv gedərmi?
İşdə böyük problemlərin idarəçiləri və işçilərindən dördünün performans qiymətləndirmə təcrübəsi var. Əgər problemləri aydınlaşdıra bilsəniz, problemləri həll etmək imkanı var.
Performans Qiymətləndirmə İllikdir
Performans qiymətləndirmələrinin adətən illik olması faktından başlayın. İşçilər hər ildən daha çox geribildirim və məqsəd planlamağa ehtiyac duyurlar.
İşçilər gündəlik, hətta gündəlik performans rəyinə ehtiyac duyurlar. Bu rəy onları ən mühüm məqsədlərinə yönəldir. O, onlara inkişaf etməkdə olan məşqlə yanaşı, onlara kömək etmək qabiliyyətini artırmaqda kömək edir . Geribildirim də onların fəaliyyətləri üçün onları tanıyır.
İşçilər öz menecerlərindən gözləntiləri aydınlaşdırmaq üçün ən yaxşı şəkildə cavab verməlidirlər və cavab verirlər. Əlaqə və hədəf qəbulu hər il yalnız müasir iş mühitində kəsilmir. Bu mühitdə məqsədlər daim dəyişir. Münasiblik, əhəmiyyət və töhfə üçün işlər mütəmadi qiymətləndirilməkdədir.
Müştəri yalnız tez-tez vaxtında cavab verən tezliyi ilə dəyişməyə ehtiyac duyur. Bu, performans rəylərinin vaxtında və ciddi şəkildə cavab verməsi üçün lazımi tədbirlər görməlidir.
Performansın Qiymətləndirilməsi Dəyişikliyi
Daha yaxşı bilməyən idarəçilər, işçinin bu il necə yaxşı işlədiyi və işçinin necə yaxşılaşa biləcəyi barədə birtərəfli mühazirə halında qiymətləndirmə aparırlar. Bir nümunədə, işçilər İK-yə performans inkişaf planlaşdırma iclasının söhbət olması lazım olduğunu düşündüklərini bildirdilər.
Onların meneceri 60 dəqiqədən 55-i istifadə edərək, məruzəçilərinin performanslarını həm yaxşı, həm də pis olduğunu bildirirdi. İşçilərin rəyləri beş dəqiqədən az qalmışdır. Bu bir performans qiymətləndirmə müzakirəsi nöqtəsi deyil.
Bundan əlavə, bir menecer öz işi ilə bağlı problemlər və ya onların fəaliyyətində uğursuzluqlar barədə işçilərə danışdıqdan sonra, menecerin onların işi ilə bağlı müsbət olduğunu söyləmək üçün başqa bir şey eşitməmələrinə meyllidir. Belə ki, menecerlərin bir işçini tərifləyən geribildirim sendvi , daha sonra təqib edilən işçinin mənfi rəyini verərək, bir daha müsbət rəy ilə müvafiq geribildirim təmin etmək üçün təsirsiz bir yanaşmadır.
Beləliklə, bu birləşmə problemidir. Ən yaxşı performans qiymətləndirmələri , iki tərəfli bir müzakirə və işçinin öz performansını qiymətləndirməsi və inkişaf etdirilməsi üçün öz məqsədlərini təyin etməsi üzərində dayanır.
Performans Qiymətləndirilməsi və İşçilərin İnkişafı
Performans qiymətləndirmələri nadiren işçinin bacarıq və qabiliyyətlərini inkişaf etdirməyə yönəldilir. Onlar təşkilatdan işçilərə maraq göstərdiyi sahələrdə bacarıqlarını inkişaf etdirməyə necə təşviq edəcəkləri barədə vaxt və resurslar öhdəlikləri vermirlər.
Performansın qiymətləndirilməsinin məqsədi işçilərin öz bacarıqları və təşkilata töhfə vermək qabiliyyətini artırmağa kömək edəcək inkişaf rəylərini təmin etməkdir.
Menecerin təşkilatın nə gözlədiyini və ən çox istəyən və işçinin ehtiyaclarına dair aydın bir mübadilə keçirmək imkanı. İdarəçi yığıncağı istənilən yolla istifadə edərsə, nə qədər itirilmiş bir fürsət.
Performans Qiymətləndirilməsi və Ödəniş
Performans qiymətləndirmələri tez-tez səhv gedən dördüncü yolla, işəgötürənlər əmək haqqının qiymətləndirilməsini bir işçinin alacağı ödəniş miqdarı ilə birləşdirirlər. Qiymətləndirmə işçinin işəgötürən qərar verdiyi bir haldırsa, işçilərin öyrənmək və böyüməsinə kömək etmək qabiliyyətini itirir.
Siz problemləri gizlətmək və örtmək üçün işçilərinizi öyrədirsiniz. Onlar problemləri və ya gələcəkdə bir məsələ ilə pərdələnən rəhbərlərini təyin edəcəklər. Onlar normal işçi olduqları təqdirdə qiymətləndirmə görüşünə yalnız müsbət gətirəcəklər.
Müzakirənin nəticəsi işçinin gəlirinə təsir edəcəyi təqdirdə işçinin işini yaxşılaşdırmaq üçün dürüst bir müzakirə gözləməyin.
Mükəmməl bir məna vermirmi? Bunu bilirsiniz, nə üçün oraya gedin? Bu maaş ayarı sisteminin bir parçası olmalıdır.
İşçilərinizin geniş faktorlara əsaslanaraq bazara çıxacaqlarını və hər il sizin şirkətinizdə nə faktorlar olduğunu onlara bildirin. İşçilər qısa xatirələrə sahibdirlər və hər il sənətkarlıqların artırılması barədə qərarlarınızı necə edəcəyinizi xatırlatmalısınız.
Əgər şirkətinizin şirkətdə geniş bir yanaşma varsa və bir çox şirkət bu günləri daha da yaxşılaşdırırsa. Bütün işçilər eyni mesajı alacaqları üçün dəstək və ehtiyatınız olacaq. İşiniz performans qiymətləndirmə iclasında mesajı gücləndirmək olacaq.
Qiymətləndirmənin bir əməkdaşı əmək haqqı artırma fürsətinə qoşulması prosesin ən mühüm komponentini - işçinin qiymətləndirmə iclasında geribildirim və müzakirə nəticəsində inkişaf etdirilməsi və inkişafına kömək etmək məqsədi daşıyır.
Bu dörd böyük problemi performans qiymətləndirməsində təsir göstərə bilsəniz, işçinin səsinin görkəmli bir rol oynayacağı faydalı, inkişaf sisteminə sahib olmağınız uzun bir yol olacaq. Bu, performans qiymətləndirməsinə yanaşmanın doğru yoludur.