Performans İdarəçiliyi həm işəgötürənləri inkişaf etdirmə prosesi, həm də bir sistemdir
Ən yaxşı sual: hər şeyə baxırsınız? İnsanlar onlara nə edəcəyini, nə edəcəyini və performansına necə təsir edəcəyini bilmək istəyir. Bu qiymətləndirmələrin hədəfləri olan işçilər bilmək istəyirlər:
- gəlirlərini necə təsir edir,
- nə qiymətləndirirlər,
- necə qatıldıqlarını ölçürlər,
- necə arşivlendi və istifadə edildi, və
- karyera inkişafına və müvəffəqiyyətə necə təsir edər .
Bu sualların əksəriyyəti səhv suallardır, xüsusən də performans qiymətləndirmə alətinə və məsləhətçi ilə qiymətləndirmə görüşünə diqqət yetirdikdə. Bunun əvəzinə bütün performans idarəetmə sisteminizin müştəri xidməti, əsaslandırılmış, hesabatlı, etibarlı, yaradıcı, həsr olunmuş və xoşbəxt işçi qüvvəsi yaratmaq arzusunu necə dəstəklədiyini soruşun.
İllik performans nəzəriyyəsi bu məqsədlərə nail olmaq üçün kömək edirmi? " Performans Qiymətləndirmələri İşləməyin" mövzusunda, performans qiymətləndirməsinin ənənəvi olaraq tətbiq olunduğu nöqtə müzakirə edildi. Burada, bir performans idarəetmə sisteminin komponentlərini nəzərdən keçirməyə imkanınız olacaq, illik icmalın dəyişdirilməsi üçün təklif edilən sistem.
İnsan Resursları və ya menecment peşəkarlığı olaraq, əsas məqsədlərinizdən biri sizin təşkilatınızın və üzvlərinin bacarıqlarını inkişaf etdirməkdir; yüksək performanslı bir təşkilat yaratmaq istəyirsən.
İnsanlar öz potensialını inkişaf etdirə biləcək bir iş yeri yaratmaq üçün şirkətin səylərini aparırsınız. Xətt menecerləri rəhbərlik edən və sahibi olan effektiv idarəetmə sistemi sizin məqsədlərinə nail olmağı təmin edir.
Performans İdarəetmə: Həm Proses, həm də Sistem
Performans idarə edilməsi insanların iş qabiliyyətinin ən yaxşısını yerinə yetirmək üçün imkan verdiyi bir iş mühiti və ya qəbulu yaratma prosesidir.
Performansın idarə olunması bir iş lazım olduğu kimi müəyyən edildikdə başlayan bütün iş sistemi.
Bir işçi təşkilatınızı tərk etdikdə bitər. Bir çox yazıçı və məsləhətçi, müddətli idarəetməni ənənəvi qiymətləndirmə sisteminin əvəzi kimi istifadə edir. Bu geniş iş sistemi kontekstində termini əhəmiyyətli ölçüdə daha çox hədəflər və imkanlar tapırsınız.
Performansın məqsədi şirkətin missiyasına və vizionuna nail olmaqdır. Demək olar ki, heç kim çıxış etmir, lakin təşkilat üçün öz missiyası və vizionu da yerinə yetirilmir.
Fred Nickols, Məsafədən Tədqiqat Şirkəti ilə Baş Məsləhətçi olaraq, deyir: "Bloq həqiqətdir ki, əgər onlar heç bir iş məqsədinə malik olmadıqsa, insanların əksəriyyəti öz təyinatlarını müəyyənləşdirsinlər. Bu, bilik işi və bilik işçisi dövrüdür ..."
Bir çox sözdə "müdirlər" (əgər bu müddətin heç bir faydası yoxdursa) iş məqsədlərini təyin etmək, onların həyata keçirilməsini yoxlamaq və ya onların təqibinə nəzarət etmək üçün heç bir vəziyyət yoxdur.
Xüsusilə vəzifə səviyyəsində olan iş, işçilərin və başçıların içindədir. Əmin olmaq üçün, bir menecer iş proseslərində və s. Kimi yaxşılaşdırma ilə məşğul olan məqsəd və vəzifələri müəyyən edə bilər, amma bunları həyata keçirmək üçün işçilərə buraxılmalı, idarəçiyə kim lazımdır?
Daha yaxşı bir sual, "Kimin iş məqsədlərinə ehtiyacı var?"
Effektiv bir performans idarəetmə sistemi yeni işçilərin müvəffəqiyyətli olmasını təmin edir, beləliklə təşkilatınızın uğur qazanmasına kömək edə bilər. Effektiv bir performans idarəetmə sistemi kifayət qədər rəhbərlik təmin edir, buna görə insanlar özlərindən nə gözlənildiyini başa düşürlər.
Fərdi yaradıcılıq və qüvvələr yetişdirmək üçün kifayət qədər rahatlıq və parlaqlıq yaradır. Təşkilatın həyata keçirməyə çalışdığı şeyləri anlamaq üçün kifayət qədər nəzarət təmin edir.
Nickols, "Artıq bilik işi və bilik işçiləri olduğu dövrdə, işin informasiyaya əsaslanan və zehni bir fəaliyyət olduğu iş yerində, iş rutinləri maye, dəyişən tələblərə cavab olaraq işçilər tərəfindən konfiqurasiya edilir."
"Bu yeni dünyadakı idarəetmə vəzifəsi, işçilərin təşkilat dəyərinə olan töhfəsini təmin etmək və işlətməkdir.
Təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş bir sistemi davam etdirmək və uyğunluğun tətbiq edilməsi ürəkaçandır. "
Performans idarəetmə sistemi haqqında daha ətraflı məlumat lazımdırmı? Effektiv bir performans idarəetmə sisteminin komponentlərini tapın.
Performans İdarəetmə Sistemi Tanımlandı
Performansın idarə olunması bir iş müəyyən edildikdə başlayır. Bir işçinin şirkətdən ayrıldığı zaman performansın idarə olunması başa çatır. Bu nöqtələr arasındakı iş performansının idarə olunması sistemi üçün aşağıdakılar meydana gəlməlidir.
- Aydın iş tapşırıqlarını hazırlayın. İşin təsviri iş üçün doğru insanı seçmək və o insanı nail olmaq üçün ilk addımdır. "Menecer tərəfindən təyin olunan hər hansı bir şey" ilə sona çatan ənənəvi iş təsvirləri lazım deyildir. İş təsviri bir çərçivə təmin edir, buna görə ərizəçilər və yeni işçilər mövqeyə dair gözləntiləri anlayırlar. Tercih edilmiş yanaşma bu nəticələr kimi ifadə edilir.
- Müvafiq seçim prosesi olan müvafiq insanları seçin. İnsanlar fərqli bacarıq və maraqlara sahibdirlər. İşlərin fərqli tələbləri var. Seçmə bir insanın bacarıq və maraqlarını bir işin tələblərinə uyğunlaşdırma prosesidir. Yaxşı bir iş tapmaq "uyğun" olduqca vacibdir. Potensial işçilərdən və mövqe bildirəcək şəxsdən daxilolmaların maksimumunu artıran bir seçim prosesini istifadə edin . Seçim haqqında daha çox müzakirə etmək üçün "Böyük Mütəxəssislər fərqli olur" baxın.
- Tələblərin yerinə yetirilməsi və yerinə yetirilməyə əsaslanan performans standartları, nəticələr və tədbirlər. Ferdinand F. Fournies, uzun ömürlü kitabında, "Nə İşçilərin Nə İşəgötürənlər və nə etməli olduqlarını etmədikləri" kitabında, bəzən insanların bəzən gözləntinizə uyğun gəlmədiklərinin ilk səbəbi açıq şəkildə ifadə edilir. Onun sözlərinə görə, işçilər nə etdiklərini bilmirdilər .
- Effektiv orientasiya , təhsil və təlim təmin edir. Bir insanın ən yaxşı işi edə bilməyəcəyi üçün, o, yerinə yetirmək üçün lazım olan məlumatlara sahib olmalıdır. İşə aid olan, mövqeyə bağlı olan və şirkətlə əlaqəli məlumatlar daxildir; məhsul və prosesin istifadəsi və tələblərinin əla bir başa düşülməsi; müştəri ehtiyacları və tələbləri barədə tam məlumatlar əldə etməkdir.
- Davamlı məşq və rəy vermək. İnsanlar həm güclülərinə, həm də onların fəaliyyətinin zəif sahələrinə cavab verən davamlı, davamlı geribildirimə ehtiyac duyurlar. Effektli rəylər insanların güclü qurmalarına yardım etmək üçün daha sıx bir şəkildə diqqət mərkəzindədir. Geribildirim, işçinin yardım axtarmağa təşviq edən iki tərəfli bir prosesdir. Tələb olunduqda əksər fikirlər daha təsirli olur. Insanların rahat hiss etdiyini düşünən bir iş mühiti yaradın, "Məncə nə edirəm?"
- Rüblük performans inkişaf müzakirələri aparın. Müşavirlər tez-tez geribildirim və məşqçilik verirsə, icra baxımları mənfi, qiymətləndirməli, birtərəfli təqdimatlardan müsbət və planlaşdırma görüşlərinə dəyişə bilər. Hər üç ayda bir dəfə işləyən əməkdaşlar həmişə necə həyata keçirildiyini və onların növbəti hədəfləri və çətinliklərini bilirlər.
- İnsanları töhfələrinə görə mükafatlandıran təsirli kompensasiya və tanınma sistemlərini tərtib et. Effektiv kompensasiya sisteminin gücü tez-tez bir sıra işçilərin motivasiya ilə əlaqəli ədəbiyyatında nəzərə alınmır və laqeyddir. Bu bir səhvdir. Pulla bağlı çox vaxt deyil, mesaj haqqında olduğu kimi, hər hansı bir mükafat və ya tanınma fərdi öz dəyərləri haqqında göndərir. Pul dəyər üçün metafora çevrildi.
- Kadr üçün təqdimat / karyera inkişafı imkanlarını təmin edin. Nəzarətçi işçilərin potensialını inkişaf etdirmələrinə yardım etmək üçün əsas rol oynayır. İnkişaf hədəfləri, iş tapşırıqlarını və məsuliyyətlərini dəyişdirmək və çətinləşdirmək və qarşılıqlı təhsildə daha təsirli bir heyət üzvünün inkişafına qatqı təmin edilir. İnsanlar özlərini sınaqdan keçirmək və səhv etmək üçün rahat hiss edən bir mühit yaratmağa kömək edir.
- NİYƏ qiymətli işçilərin təşkilatdan ayrılmasını başa düşmək üçün çıxış müsahibələrinə kömək edir. Qiymətli bir şəxs şirkətdən ayrıldığında, şəxsin nə üçün ayrıldığını anlamaq lazımdır. Bu rəy şirkətə insan üçün iş mühitini yaxşılaşdırmağa kömək edəcəkdir. İnsanlar üçün təkmilləşdirilmiş bir iş mühiti qiymətli heyətin saxlanılmasına gətirib çıxarır. Sizin mühitiniz həqiqətən müzakirə və rəyləri təşviq edərsə, çıxış müsahibəsində yeni bir şey öyrənməyəcəksiniz.
İqtisadçı peşəkarların Performans İdarəetmə Təsirinə
İnsan Resursları peşəkarlarının bu performans idarəetmə sisteminə təsiri güclüdür.
- İdarəçilərə və nəzarətçilərə iş sahəsindəki işlərin idarə olunması üçün məsuliyyət götürməyə və təşkilatın fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün əməkdaşlıq etməyə təşviq edə bilərsiniz.
- Bir fərdin iş sahəsi, köçürmə və ya şöbə müvəffəqiyyətli olmasına baxmayaraq, bu yaxşı müştərilərə xidmət etməyəcəkdir. Təşkilatınızın bütün komponentləri müştəri üçün dəyər yaradan sistemin bir hissəsidir, çünki bütün komponentlər uğurlu olmalıdır.
Beləliklə də, performans idarəetmə sisteminizdə bütün komponentlər hər bir işçi və təşkilat üçün dəyər yaratmaq üçün hazır olmalıdır və işləməlidirlər.
Performans idarəetmə sistemi haqqında daha ətraflı məlumat lazımdırmı? Effektiv bir performans idarəetmə sistemi haqqında fon düşünməsini tapın.