Siz və İnsan Resursları İdarəsi HR Dinozavrlarınız?
İşinizə qoşulan şəxslər sizin firma ilə bir mövqe üçün müraciət etdikdə sosial təminat nömrələrini təqdim etmələrini tələb edirlər. Bu şəxsiyyət dövründə oğurluq və data təhlükəsizliyi və təhlükəsizliyi ilə əlaqədar potensial işçilər, işiniz üçün etibarlı bir namizəd olduğuna inanana qədər öz sosial təhlükəsizlik nömrələrini vermək istəmirlər.
Əlbətdə ki, onlar bir iş görüşməsi keçirdikdən sonra və ya iki dəfə arxa plana hazır olduğunuza inanırlarsa, maraqlanan namizəd sizə bu nömrəni verməkdən xoşbəxtdir. Lakin, yalnız onların online ərizəsini nəzərdən keçirmək üçün qəbul etmək deyil.
Ərizəçiləri və ya işçilərinin sosial təminat nömrələri ilə izlənməsini pis bir təcrübədir. Nə üçün şəxsi məlumatlarınız üçün bu məsuliyyətin hamısını istəməyinizi, həqiqətən, ehtiyacınız olmadığı və ya lazım olmadığı bir çox yerlərdə siyahıya alınmasını istəmisiniz? Bir çox universitet 30-40 il əvvəl tələbələrin şəxsiyyət vəsiqələri üçün sosial təminat nömrələrini istifadə etməyi dayandırdı. Niyə müəssisələr onu almaq üçün yavaş?
İş axtaranlar tez-tez təcrübə haqqında şikayət edirlər və tətbiq etmək üçün sosial təminat nömrəsini istifadə etməkdən imtina edirlər. Potensial olaraq, bir iş təklifindən sonra həqiqətən lazım olana qədər sosial təhlükəsizlik nömrəsini masaya yerləşdirməkdən imtina edən böyük namizədləri itirirsiniz.
(Artıq iş axtaran mütəxəssislər, bir namizədin sosial sorğu sualına bütün 0-ları onlayn ərizədə təqdim etmələrini tövsiyə edirlər.)
Təşkilatınızdakı işçiləri atəşə verən kimdir? Sən, ümid edirəm. Əlbəttə ki, xətt menecerlərinə aid olan bir məsələdir - məşq və yardımla, hətta intizam iclaslarında da iştirakınızdır.
İnsan Resursları işçilərinin bir zamanlar işçilərlə intizam müfəttişliyinə yönəldiyi gözlənilmir, amma hər gün kiçik və orta ölçülü şirkətlərdə belə bir şəkildə oynayır.
Xahiş olunduqda, HR işçiləri onların rəhbərlərinin intizam xarakterli hərəkətlərinə necə yanaşırlar. Yığıncaqlarda dilə gətirdiklərindən yanlış sözlərlə çox şey söyləyərək, rəhbərlər problemli işçilərin yaxınlaşmasında təlim almırlar . Yalnız baş verən məhkəmə prosesləri ilə HR yaxşı təlim və koçinq menecerləri tərəfindən təşkilata xidmət edir.
HR, intizam cəzası üzərindəki rəhbərliyi almamanız sizin işiniz deyil. Siz orada deyildin. Siz işçinin işinə və ya olmamasına şahid olmadınız. Onlar baş verdiklərini fərz etsəniz, məşqçi söhbətlərindən heç birinizə icazə vermədiniz. Performans gözləmələrinin qurulmasının ortasında deyildin . Sən də sənədlərin qapısı oldun.
Müdürünüzün sənədlərini yoxlaya bilərik , müvafiq söhbətlərin baş verdiyini və meneceri etik, qanuni, klassik bir intizam iclasına məşq edə bilərsiniz, lakin menecer üçün bunu edə bilməzsiniz. Hətta cəhd etməyin.
İdarəetmə və işçi əməliyyatlarında məcbur edirsiniz? Zamanlarınızı, fayda məlumatlarını dəyişən və işçilərin öz işçilərinə məlumat əldə etmələrinə kömək edən çox vaxt sərf edirsiniz?
Blech! Bu gün mövcud olan onlayn imkanları ilə, bütün işçilərin əməliyyat sistemləri öz məlumatlarına daxil olmaq və yeniləməyə imkan verən işçilərlə avtomatlaşdırılmış olmalıdır.
Faydaları? Həyatın işəgötürən, motivasiya , nişan və məmnuniyyət üçün biznesin strateji ehtiyaclarına vaxt ayırmasını gözlədiyiniz halda, HR faydalar üçün təmas nöqtəsi ola bilməz.
Böyük sağlamlıq sığortası şirkətləri və provayderləri, əmək haqqı hesablarına daxil ola biləcək və müvafiq xidmətlər və proseslər barədə bütün suallarına cavab verən geniş veb saytlar və müştəri xidməti nümayəndələri ilə əlaqə saxlayır. İşçinin işəgötürən problemi olmadığı təqdirdə HR işçilərinin cavab verməsi və ya siyasətə aid olan məsələlər üzrə mütəxəssis olması tələb olunmur. Bu hallarda, işçinin problemlərini həll etməyə kömək edər.
Vəzifə yerlərində maaş və ya maaş aralığının göstərilməməsi. Bəli, kadr praktikantları bu mübahisənin hamısını, həm prodüserlərinin, həm də konkret məsələlərdən xəbərdardırlar və HR müzakirə qruplarında uzun müddət müzakirə olundular.
Lakin, bir çox İK menecerləri məhkəmədə ədalətə şəffaflıq təmin edən karyera qurdular ki, kadr işçiləri, işə götürə bilən menecerlər və potensial işçilər hamının vaxtını sərf etsinlər.
Oxucular uzun müddət müsahibə və ya iki iş təklifindən sonra tapmaq üçün işə müraciət etdiyinə şikayət etdilər ki, bu maaşlar çox aşağı səviyyədədir. Namizədlər həmçinin bir sıra mövcud olduğunu göstərən işəgötürənlər tərəfindən ziddiyyət hissindən şikayətlənir, sonra təcrübəli bir ərizəçiyə aralıdakı ən aşağı rəqəm təklif edirlər.
İşçilərin ən aşağı tazminata görə əldə edilməsi ilə bağlı köhnə İK münasibəti işçilərindən birinə təcrübə və digər keyfiyyətlər əsasında ədalətli şəkildə dəyişdirilməlidir. İşəgötürənlər maliyyə cəhətdən növbəti səviyyəyə necə hərəkət edə biləcəyi barədə işçilərin rəhbərliyini təmin etmək baxımından şəffaf olan ədalətli və ədalətli təzminat sisteminə ehtiyac duyurlar.
Bir çox HR işçiləri əmək haqqı məlumatlarını bölüşən əməkdaşların vəkilləri deyil. Ancaq artımın alınması prosesi, işçinin artan tazminatın necə getdiyi və növbəti səviyyəyə keçmək üçün nə etmək lazım olan bütün işçilərin şəffaf olması lazımdır.
Bu praktikadan istifadə edən hər hansı bir xüsusi sektor işəgötürənini bilməyən, lakin dövlət orqanları və agentlikləri hələ də günahkardır. Köhnə bir hökumət işçisi,
"Hökumətdə məni əsəbiləşdirən bir dinozavr şey HR işçilərinin görüşmə və işə götürməsinin hamısını etdi. Sonra mövqeyini dolduran xətt menecerindən heç bir məlumat almadan komandaya işləmək üçün bir nəfər göndərdilər.
"Bu praktika yeni işəgötürən üçün pis idi, çünki onlar tez-tez nə daxil olduqlarını bilmirdilər. Mövcud kadrları üçün pis idi, çünki onlara kömək edəcək real dünya suallarından bir şey soruşma şansını almadılar komandaya qatılmaq üçün ən uyğun olanı müəyyənləşdirin. "
Ən başlıcası, nə menecer, nə də işəgötürənlər yeni işçiyə sahib olmadı və ya yeni işçinin uğuruna investisiya qoydular.
Bir pis vəziyyət ssenarisində HR işçiləri bir ananı yola saldılar, Atlanta ofisinə yerləşdirdilər və heç vaxt ona vaxtından təxminən 25 faiz (və ya daha çox) səyahət etməyi nəzərdə tutduqlarını söyləməmişdilər. Bu, yeni bir şəhərdə heç bir dəstək strukturu olmayan bir ana üçün bir fəlakət idi.
Hər HR şöbəsində yenidən nəzərdən keçirilməsi lazım olan bəzi təcrübələr və proseduralar mövcud olsa da, bunlar xüsusilə diqqəti çəkir. Bəzən məsələ büdcə və ya şirkətin prioritetləridir, lakin tez-tez HR-praktikarlar dinozavr praktiklərinin işçilərə və potensial işçilərə təsirini düşünmək üçün vaxt ayırmamışdırlar.
Bu məqalə sönmüş olmalıdır ki, beş İK təcrübəsini qeyd etdi. Daha çox var olduğuna güvən.