Değişiklik üçün Dəstək qurmaq üçün hazırlıq və planlaşdırma istifadə edin
Müvəffəqiyyətli dəyişiklik idarəçiləri ənənəvi olaraq hər bir işçini dəyərləndirən və potensial töhfələrini hörmətləndirən təşkilatlarda ən yaxşı işləmələrdən danışdılar.
Siz tez-tez, dürüst bir ünsiyyət normasına malik olan təşkilatlarda dəyişiklik idarəçiliyini və dəyişikliyini daha asan təsvir etdiniz.
Dəyişiklikləri planlaşdırmaqda dəyişiklikləri həyata keçirmək üçün lazım olan bütün işçiləri diqqətlə cəlb etdikdə təşkilatınızdakı dəyişiklikləri uğurla idarə edə bilərsiniz.
Təşkilatda, dəyişdirmənin zəruriliyi barədə yayılmış razılaşma olduqda, dəyişmənin daha asan olduğunu söylədiniz. Değişiklik haqqında bu razılaşmayı qurmaq və effektiv dəyişiklik idarə etmə institutunu qurmaq üçün aşağıdakıları edin.
Lazımlı Təşkilati dəyişikliklər üçün Dəstək Yarat
Mümkün qədər çox məlumat verin, mümkün qədər çox işçi, iş haqqında. Paylaşılan maliyyə məlumatları, müştəri rəyləri, işçilərin məmnuniyyəti anket nəticələri, sənaye proqnozları və çətinlikləri və ölçdüyünüz proseslərdən məlumatlar.
Tələb olunan dəyişikliklər barədə qərar qəbul edilərsə, müvafiq məlumatlar əsasında məlumatlandırılmış işçi qüvvəsi dəyişməyə ehtiyac duyur və razılaşır.
(Nə və / və ya nə barədə razılığa gələ bilməyəcəklər, ancaq niyə və nə olub-olmadığını razılaşdığınız təqdirdə mil gedirlər.)
Değişme ehtiyacının ətrafında təcili yaradın. Layihə, işçi qüvvələriniz üçün lazımi dəyişikliklər etməyinizdə nə olacaq. Bu məlumatları vicdanla əlaqələndirin və mövcud olduqda məlumatlardan istifadə edin.
Dəyişikliklər etmək üçün ciddi səbəbləriniz var. Doğru mu?
Ön xətt nəzarətçi heyəti və xətt menecerləri ilə anladıqları, əlaqə saxlaya biləcəyini və dəyişiklikləri dəstəkləmək üçün əlavə vaxt və enerji sərf edirlər. Onların hərəkəti və ünsiyyəti işçi qüvvəsinin qalan hissəsinin qəliblənməsində vacibdir.
Bunlar, əvvəlcə öz hərəkətlərindən və inanclarından, sonra da onlara bildirən işçilərdən ən müqavimət yarada bilən işçilərdir. Mən bu qrupun dəyişiklik planlarınızı dəstəkləməyə ehtiyacını kifayət qədər vurğulamıram.
Bir neçə il bundan əvvəl bir müştəri və mən Amerika Təhsil və İnkişaf Cəmiyyəti (ASTD) regional konfransında danışdım. Təqdimatı izlədikləri suallarda biz şirkətdə iş qrupları tətbiq edildikdən sonra fərqli olaraq nə edəcəyimizi soruşduq.
Müvəkkilim ən böyük səhvi əvvəlki dəyişikliyə müqavimət göstərən orta səviyyəli menecerləri atəş etməmək olduğunu bildirdi. O, onlara təxminən 18 ay vaxt verdiyini və bu xeyirxahlığın dəyişdirilməsini bir az müddətə sarsıtdı.
Bütün təşkilati sistemləri lazımi dəyişiklikləri dəstəkləmək üçün uyğunlaşdırın. Bunlara performans idarəetmə sistemi , mükafat və tanınma, intizam yanaşmaları, kompensasiya, promosyonlar və işəgötürmə daxildir.
Bütün İnsan Resursları sistemləri arasında bir ardıcıllıq daha sürətli dəyişiklikləri dəstəkləyəcəkdir.
Təşkilatınızdakı qeyri-rəsmi strukturları və şəbəkələri istənilən dəyişikliklərlə uyğunlaşdırın. Qeyri-rəsmi ünsiyyətə və siyasi şəbəkəyə keçə bilsəniz, dəyişiklik öhdəliklərini artıracaqsınız.
(Məsələn, nahar otağında yemək yeyin və qeyri-rəsmi olaraq dəyişiklikləri müzakirə edin. Dəyişikliklərin müsbət tərəflərini ünsiyyətdə olan insanlara çatdırmaq üçün əlavə vaxt sərf edin.
İşçilərin özlərini daha yaxşı bir dəyişiklik idarəçiliyi prosesində iştirak etmələrinə kömək etsinlər, bu hərəkətləri təsirli bir şəkildə idarəçilərə dəyişiklik idarəçiliyinə cəlb etsinlər .