Bu şüurlu addımlardan istifadə edərək mədəniyyətinizi dəyişə bilərsiniz
Təşkilati mədəniyyətlər bir səbəbdən meydana gəlir . Yəqin ki, mövcud mədəniyyət şirkətin təsisçisi və böyük komandanın tərzi və rahatlıq zonasına uyğun gəlir.
Mədəniyyət tez-tez hakim idarəetmə tərzini əks etdirir. İdarəçilər özləri kimi işə götürməyə meylli olduğundan, müəyyən təşkilati mədəniyyət yeni işəgötürənlər, eləcə də uzunmüddətli heyət üzvlərinin hərəkətləri və davranışları ilə möhkəmləndirilir.
Hazırkı mədəniyyətin transformasiyası
Təşkilati mədəniyyət zamanla artır. İnsanlar mövcud mədəniyyətlə rahatdırlar. İnsanlar mədəniyyət dəyişikliyini düşünməlidirlər, adətən əhəmiyyətli hadisə baş verməlidir. İflasla flört etmək, satış və müştərilərin əhəmiyyətli bir itkisi, fərqli bir dünyagörüşü və gündəminə sahib yeni bir CEO və ya bir milyon dollar itirmək kimi dünyalarını parçalayan bir hadisə xalqın diqqətini ala bilər.
Həqiqi mədəniyyətiniz qeyri-kafi və ya pis olmasa belə, ən əhəmiyyətli məqsədlərinizin həyata keçirilməsini effektiv şəkildə dəstəkləməyinizə baxmayaraq, prosesdə kəşf etdiniz. Cari dəyərləri və məqsədləri daha yaxşı dəstəkləmək üçün mədəniyyəti çimdikləşdirməlisiniz və ya tamamilə mədəni yenidənqurmaya ehtiyacınız ola bilər.
Bundan sonra təşkilati mədəniyyət günahkardır və onu dəyişdirmək üçün lazımi addımları atmaq çətin bir yol olduğunu qəbul etməkdir . Bu maddədə öz əksini tapan təşkilati mədəniyyət dəyişikliyi təcrübəsinin çətinliyini əhəmiyyətsizləşdirmək niyyəti yoxdur. Bu prioritetləşdirmə və ardıcıl, daimi diqqət tələb edir.
Təşkilati Mədəniyyət dəyişikliyinə dair ən yaxşı tövsiyələr
Təşkilatınızın böyüməsinə və çevrilməsinə kömək edə biləcək mədəni dəyişikliklərin yaradılmasına dair ən yaxşı fikirlər bunlardır.
Təşkilatdakı insanlar, mövcud mədəniyyətinin təşkilatın müvəffəqiyyəti və inkişafına dəstək vermək üçün çevrilmə ehtiyacı olduğunun fərqində olduqda, dəyişiklik baş verə bilər. Amma dəyişiklik olduqca yaxşı deyil və dəyişiklik asan deyil. Onun təbiətinə görə, iş yerinizin mədəniyyətini dəyişdirmək çox çirkin və çətin olur
Yaxşı xəbər? Təşkilati mədəniyyət dəyişikliyi mümkündür. Anlaşma, öhdəlik, vaxt və vasitələr tələb edir.
Təşkilati Mədəniyyət dəyişikliyində addımlar
Bir təşkilatın mədəniyyətinin dəyişdirilməsində iştirak edən üç əsas addım vardır.
- Əvvəlki məqalədə mövcud mədəniyyətinizin necə başa düşülməsi müzakirə olunur. Təşkilat öz mədəniyyətini dəyişə bilməzdən əvvəl, ilk növbədə mövcud mədəniyyəti və ya təşkilatdakı hər hansı bir şeyin necə olduğunu başa düşməlidir. Sonrakı addımlara keçmədən əvvəl burada tövsiyə olunan fəaliyyətləri həyata keçirmək üçün vaxt ayırın.
- Təşkilati təşkilati mədəniyyətinizi başa düşdükdən sonra təşkilatınız getmək istədiyi yerə qərar verməlidir, strateji istiqamətini müəyyənləşdirsin və təşkilati mədəniyyətin bu müvəffəqiyyəti dəstəkləmək üçün necə göründüyünə qərar verin. Təşkilatın gələcəyi üçün hansı vizyonu var və bu vizionun həyata keçirilməsini dəstəkləmək üçün mədəniyyət dəyişikliyi necə olmalıdır?
- Nəhayət, təşkilatdakı şəxslər istədikləri təşkilati mədəniyyəti yaratmaq üçün davranışlarını dəyişdirməyi qərara almalıdırlar . Bu mədəniyyət dəyişikliyində ən çətin addımdır.
İstədiyiniz Təşkilati Mədəniyyəti Planlaşdırın
Təşkilat təşkilati mədəniyyətində dəyişiklik etməyə çalışmadan əvvəl getmək istədiyi yeri planlaşdırmalıdır. Təşkilatın hazırda olduğu aydın bir şəkil ilə, təşkilat gələcəkdə olduğu yerləri planlaya bilər.
Misyon , vizyon və dəyərlər : mövcud təşkilati mədəniyyətin qiymətləndirilməsi və qiymətləndirilməsi üçün bir çərçivə təmin etmək üçün təşkilatınız istənilən gələcəyin bir şəkilini inkişaf etdirməlidir. Təşkilat gələcək üçün nə yaratmaq istəyir? Bu, işçilərin və təşkilatın digər maraqlı tərəflərindən necə faydalanacaq?
Təşkilatın strateji və dəyər əsaslı komponentləri üçün missiyanı, vizionunuzu və dəyərlərinizi araşdırmalısınız.
İdarə heyətiniz aşağıdakı kimi suallara cavab verməlidir:
- Təşkilati mədəniyyətinizdə təmsil etmək istədiyiniz beş ən əhəmiyyətli dəyərlər hansılardır?
- Bu dəyərlər mövcud təşkilati mədəniyyətinizə uyğun gəlirmi? Onlar indi varmı? Əgər yoxsa, niyə olmasın? Əgər onlar çox vacibdirlərsə, nəyə görə bu dəyərlərə nail olmursunuz?
- Sizin missiyanız və vizyonunuz aydın şəkildə ifadə olunur və işçilər təşkilatın istiqamətini aydın şəkildə başa düşə biləcəklərmi?
Sonra, soruş:
Təşkilatın arzu etdiyi mədəniyyəti yaratmaq üçün nə lazımdır? Təşkilatın harada olmasını istədiyi və təşkilati mədəniyyətin hansı elementləri dəyişdirilməsini tələb etmədən təşkilati mədəniyyəti dəyişdirə bilməzsiniz. Hansı mədəni elementlər təşkilatınızın müvəffəqiyyətini dəstəkləyir, yoxsa?
Məsələn, komanda siz adətən yanlış olan digər qrup üzvlərinin proqnozlarına və fərziyyələrinə qarşı deyil, bir-birləriylə razılaşmaq üçün çox vaxt sərf etdiyinizə qərar verir.
İkinci bir nümunədə, şirkətə rəhbərlik etməlisiniz olan əsas idarəetmə qrupu üzvləri, komandanın müxtəlif üzvləri ilə komanda qurmalarının böyük hissəsini fərdi şəkildə keçirirlər və fərdi gündəmləri təşviq etmək üçün, bütün qrup.
Üçüncü bir nümunədə şirkətinizin işçiləri qərar qəbul edirlər, amma əslində şirkətin sahibi və ya qurucusunun xeyir-duasını həqiqətən planla irəli aparmaq üçün gözləyirlər.
Dördüncü bir nümunədə rəhbərləriniz bütün işçilərə vəzifə və ya layihənin mülkiyyətində olan və ya könüllü olan işçilərdən məsuliyyət və məsuliyyəti qəbul etməsini gözləmirlər . Son tarixləri görsənmisiniz? Heç bir nəticə yoxdur. Yeni bir məhsul inkişaf etdirmədən əvvəl xüsusi bir müştəri bazarını müəyyən edən Miss? Heç bir nəticə yoxdur və hər kəs parlaq yeni iş üzərində əyləncəli idi.
Bu vəziyyətlərin hər birində, təşkilati mədəniyyətin müəyyən komponentləri, təşkilatınızın layiq olduğunuz uğurla irəliləməyə davam edəcəkdir. Mədəni tətbiqləri şüurlu şəkildə müəyyənləşdirmək və onları dəyişdirmək qərarına gəlmək lazımdır.
Ancaq istənilən təşkilati mədəniyyətin nə olduğunu bilmək kifayət deyil. Təşkilatlar arzu olunan təşkilati mədəniyyətin reallığa çevrilməsini təmin etmək üçün planlar yaratmalıdırlar.
Təşkilati Mədəniyyəti dəyişdirin
Yeni təşkilat və ya komanda bir mədəniyyət yaratmaqdan daha mövcud bir təşkilatın mədəniyyətini dəyişdirmək daha çətindir. Təşkilati mədəniyyət artıq qurulduqda, insanlar yeniləri öyrənmədən əvvəl köhnə dəyərləri, fərziyyələri və davranışlarını öyrənməlidirlər.
Təşkilati mədəni dəyişiklik yaratmaq üçün ən mühüm elementlər icra dəstək və təlimdir.
- İcra dəstəyi: Təşkilatdakı rəhbərlər mədəni dəyişiklikləri və sözlü dəstəkdən kənarda yollarını dəstəkləməlidirlər. Onlar mədəni dəyişiklik üçün davranış dəstəyi göstərməlidirlər . Yöneticiler, öz davranışlarını değiştirerek değişikliği yönlendirmelidir. Bu dəyişiklikləri davamlı dəstəkləməsi üçün rəhbərlər üçün son dərəcə vacibdir.
- Təlim, Əlaqə və Mentorluq: Mədəniyyət dəyişməsi davranış dəyişikliyindən asılıdır. Təşkilatın üzvləri onlardan nə gözlənildiyini aydın başa düşməlidirlər və müəyyən etdikləri zaman yeni davranışları necə həyata keçirməli olduğunu bilməlidirlər. Təlimin həm gözlənilən ünsiyyətdə , həm də yeni davranışları tədrisində çox faydalı ola bilər. Mentoring və effektiv ünsiyyət də işçilərə öyrənmək və dəyişməyə kömək edəcəkdir.
Təşkilati Mədəniyyəti dəyişdirmək üçün əlavə yollar
Təşkilat mədəniyyətinin dəyişdirilməsində vacib olan digər komponentlər aşağıdakılardır:
- Qiymət və inanc hesabatları yaradın: işçi qruplarının qrupdan istifadə edərək, missiyanı, vizionu və dəyərləri hər bir işçinin işinə olan təsirlərini ifadə edən sözlərə qoyun. Bir iş üçün, işçi qeyd etdi: "Bir xəstənin danışdığı zaman diqqətlə qulaq asmaqla keyfiyyətli xəstə qayğı dəyərini yaşayıram". Bu təlim bütün işçilərə istənilən mədəniyyətin ümumi bir anlayışını verir və bu, əslində onların işlərini yerinə yetirməli olduqları hərəkətləri əks etdirir.
- Effektiv ünsiyyət təcrübəsi: bütün işçilərin təşkilati mədəniyyət dəyişikliyi prosesi haqqında məlumatlandırılması, öhdəlik və müvəffəqiyyəti təmin edir. Təşkilat mədəniyyətinin dəyişməsinin təsirli olması üçün işçilərdən gözlənildiyi kimi bəhs etmək vacibdir.
- Təşkilati quruluşu nəzərdən keçirin: şirkətin fiziki strukturunu dəyişdirin, onu istənən təşkilati mədəniyyətlə uyğunlaşdırmaq lazımdır. Məsələn, kiçik bir şirkətdə bir məhsul, müştərilər və daxili dəstək resursları üçün rəqabət aparan dörd ayrı biznes vahidi effektiv təşkilati mədəniyyətin yaradılmasını dəstəkləməyəcəkdir. Bu birimler işin ümumi müvəffəqiyyətini dəstəkləmək üçün uyğunlaşa bilməzlər.
- İşçilərin və qrupların hərəkətlərini düşünün: Müştərilərə xidmət etmək üçün birlikdə işləyən qruplar arasında birləşmə və əlaqə qurma hissi yaratmaq istəyirlər.
- Mükafat və tanınma üçün yanaşmaınızı yenidən hazırlayın: ehtimal ki, istədiyiniz təşkilat mədəniyyətinə vacib olan davranışları təşviq etmək üçün mükafat sistemini dəyişməlisiniz.
- İşçilərin təşviqi , ödəniş təcrübəsi, performans idarə edilməsi və işçilərin seçilməsi kimi bütün iş sistemlərini istənilən mədəniyyətlə uyğunlaşdırmaq üçün nəzərdən keçirin .
Məsələn, yeni təşkilati mədəniyyətinizin tələbləri komanda işini göstərsələr, yalnız fərdi performansınızı mükafatlandıra bilməzsiniz. Üst səviyyə bir liderin ümumi bonusu, təşkilatın məqsədlərini yerinə yetirmək üçün başqaları ilə başqaları ilə oynayan əhəmiyyətini tanımadan onun departamentinin məqsədlərini yerinə yetirməməsini mükafatlandıra bilməz.
Təşkilat mədəniyyətini iş məqsədlərinizin yerinə yetirilməsinə dəstək olmaq üçün dəyişdirə bilərsiniz. Təşkilat mədəniyyətinin dəyişdirilməsi vaxt, öhdəlik, planlaşdırma və düzgün icra tələb edir, lakin bunu edə bilərsiniz. Bəli sən bacararsan.
Korporativ mədəniyyətinizi dəyişdirmək üçün lazım olan ilk addımlara baxın .