Bunun əvəzinə menecerlərin göstərə biləcəyi ümumi siqnal davranışları
Təcrübəli menecerlə aparılan müsahibə zamanı menecerlər tərəfindən verilmiş sadə şeylərin siyahısını hazırlayarkən, dedi: "Menecerləri gördüklərimin ən böyük səhvi - bunu bir neçə dəfə gördüm - bildiyiniz kimi qəbul etmək nə baş verir."
O, Peter Drucker, idarəetmə məsləhətçisi, pedaqoq və müəllifin sevimli təklifini də əlavə etdi: "İdarə etdiyimiz şeylərin əksəriyyəti insanlar üçün işlərini çətinləşdirməkdən ibarətdir".
İşçilərin ilk rəhbərliyindən nifrət edə biləcəyi ən yaxşı səbəblərdən biri onların menecerinin işlərini yerinə yetirmək qabiliyyətinə çatdıqları dərəcədir, bu Drucker-dən güclü bir bəyanatdır.
Menecerlərin etdiyi on sükutlu şeyləri oxuduğunuz kimi, nə etdiyinizi və nəyə görə özünüzdən soruşun. Bir problemi görən və etiraf edən bir müalicəyə doğru yaxşı bir addımdır və təsirli bir köməkçi menecer olmaq istəyirsinizsə bunları müalicə etdirin.
Ən dəhşətli şeylərdən 10 idarəçiləri var
Siz işçilərin və layihələrin effektiv idarə olunmasını təmin edən bu pis idarə tələlərinin qarşısını ala bilərsiniz. Öz idarəetmə stilinizi düşündüyünüz zaman özünüifadə ilə başlayın.
Şöbünüzdəki şeylər üzərində qalmağınız üçün səylərinizdə yükü işçilərə basdırın. Rəflərdə toz yığan yazılı hesabatlar və yeniliklər tələb olunur, layihələrə davam etməzdən əvvəl yazılı təkliflər tələb edir və sonsuz görüşlər keçirirsiniz, buna görə hər şeyə dair döngədə qalırsınız, sadəcə pis idarəetmədir.
Hər bir iş və layihə üçün kritik bir geribildirim yolu yaratmaq və həftəlik iclasınızı hesabat verən əməkdaşlarınızla aparmaq üçün bilmək və nə zaman qərar verməyə qərar verin. Işçilərə məqsədlərini anladığına və məlumatlı qərarlar vermək üçün kifayət qədər məlumatlara sahib olduğuna əmin olun. Sonra onların yolundan çıxın.
Təcavüzkar bir işçi kimi davranır. İdarəetmə rolunu qəbul edən və sonra öz işini digər işçilərə ötürürkən, az iş görən işçi ümumiyyətlə xor baxır. Gərginliyi aradan qaldırmaqdan məsul olan işçilər narazı və bədbəxtdirlər. Heç bir iş mühitini mənfi bir vəziyyətlə daha sürətlə idarə edən bir patrondan daha tez görmür.
Bütün gün internetdə sörf edən və Facebook-da söhbət edən patronlar haqqında hekayələr bu internet dövründə yayılmışdır. Kompüter üzərində işləyərkən dünya həqiqətən işlədiyinizi düşünə bilər, zəifləməyə başlaya biləcəyinizi düşünməyin. İşçiləriniz bilir və hətta vaxtınızı onlayn rejimdə saxlaya bilər.
Əvvəl dinləyib şikayətçilərə cavab verin. Şikayət edən işçilər diqqəti ən çox diqqətlə qarşılayırlarsa, hesabat işçilərinizin hamısını şikayətçi və iftiraçılara çevirsən. Bu, digər işçilər şikayətçilərin problemlərini ilk dəfə həll etdiyini qəbul edərsə, baş verəcəkdir.
İşçiləriniz şikayətçilərinizdən daha çox qaynaq və diqqət aldığını düşünsələr, bu motivasiya üçün zərərlidir. Kimə ehtiyacı var? Yaxşı rəhbərlər bütün hesabat işçilərinə cavab verir və şöbə məqsəd və işlərinə təsirləri əsasında problemləri və imkanları prioritetləşdirir.
Sizə hesabat verən işçilərlə çox şəxsi məlumat paylaş. Sizin işçiləriniz kibarca qulaq asa bilərlər - hər kəsdən sonra, patronun pis tərəfində olmaq istəyən kimdir? Lakin, həqiqətən, qayğı yoxdur və onlar həqiqətən bilmək istəmirlər. Bundan əlavə, şəxsi və ailə həyatınızla bağlı həddindən artıq təfərrüatlarınız sizin və sizin səlahiyyətinizə menecer kimi baxırsınız .
Orta ölçülü şirkətdəki bir menecer öz şəxsi həyatı barədə daim danışırdılar, bütün işçilərini həftəlik heyətdə saxlayırdılar. Ona görə onların fikrinə təsir göstərməklə yanaşı, onların komandasına və komandanın işlərini görməsinə də mənfi təsir göstərmişdir. Üstəlik, onların əksəriyyəti nəzərə alınacaq heç bir daxili variantları olmadıqda boş vaxtlarını axtararaq hamısını sərf etmişdi.
Mind oxuyun. İşçinin hansı işlə məşğul olmasını, düşünməsini, planlaşdırılmasını və / və ya bu işlərin hər hansı birinin mənasını işçinin tələb etməməsi ilə bağlı fərziyyələr etməyin.
İşçinin bildiyi şeyləri başa düşdüyünüzü başa düşdüyünüzü bildiyiniz və ya gördüklərinizdən bağlaya bilərsiniz. Bu, intizam xarakterli hərəkətlərə səbəb ola biləcək hallarda xüsusilə vacibdir.
Bir həmkarı işlədiyi bir hüquq firmasında, bir vəkil işdə Facebook-dan istifadə edirdi (işlə bağlı faktiki səbəblərdən ötəri, iddiaçının Facebook-un profilini təqib etdiyinə görə, o, işə bağlı yaralanmalardan ötəri edə bilməz).
Facebookdan çıxmadan ofisdən ayrıldı. Onun firmasından olan tərəfdaşlardan biri onu gördü və onu sadəcə həyata açmaq və onu izah etmək əvəzinə, onun adı ilə əlaqədar qeyri-adi bir status mesajı göndərdi. "Bəlkə də bu, Facebook-a işdən istifadə etməməyə dair bir dərs verəcəkdir." Dumb boss. Yup.
Şöbünüzdəki digər işçilərlə və ya bu məsələ ilə bağlı hər hansı bir şəxslə əməkdaşlarınızla bağlı məlumatları qeydə almayın və ya mübadiləsi. Sizə bildirən işçilərlə əlaqəniz gizli qalmalıdır . Sizinlə müzakirə etdikləri şeylər sizinlə qalmalıdır.
Bu, patronunuzun bir iş yoldaşı haqqında məlumatları təsadüfən buraxmamasını eşitməkdən narahatdır. İşçinin əməkdaşlıq əlaqəsi ilə əlaqəsi ola bilər. Lakin, həmişə hesabat verən əməkdaşınızla əlaqələrinizə təsir göstərir. O, bir qeybət kimi düşünəcək və bir daha sənə güvənməyəcək . Güvənin işdə hər bir əhəmiyyətli əlaqənin təməlini meydana gətirən zaman bu fəlakətdir.
Öz az dünyasını düşünməyin və beləliklə, işçilərə vacib məlumatları çatdırmaq üçün laqeyd yanaşmayın. İşçilərinizin rəsmi olaraq işə götürdüyü məlumatların çoxu mənbəyidir. İşçilər dəyişikliklərin gəldiyini bildikləri zaman dəyişdirmək üçün daha yaxşı uyğunlaşırlar .
Bundan əlavə, dəyişikliklərin onlara və onların gündəlik işinə və işinə necə təsir göstərə biləcəyini bilmək lazımdır. İşçilər, gələnləri görəndə dəyişiklik etmək üçün daha yaxşı uyğunlaşırlar, hazırlanırlar və imkanları həll etməyə vaxt verdilər - onlar tarmaca vurdular.
Bəzi menecerlər ünsiyyət qura bilmirlər, çünki məlumatı güc kimi saxlayırlar. Başqaları uğursuzluqdan qaçırlar, çünki məlumatlar onların gündəlik işləmələrində itirilir. Digər menecerlər məlumatların şöbə içərisindəki işçilərə təsirini anlaya bilmir və qiymətləndirmirlər. Məlumatı saxlamağın səbəbi nə olursa olsun, bunun nəticəsidir.
İşçilər, işlərini effektiv yerinə yetirmək üçün təklif edə biləcəyiniz bütün məlumatlara ehtiyac duyurlar. Bəlkə işinizə dair dəyişikliyin dəyişdirilməsinə qarşı müqaviməti minimuma endirmək üçün vaxtınız var.
Şirkətinizin sahibi və ya idarəçi olmağınız, şəxsi işinizi yerinə yetirməkdən və ya şirkətinizdə şəxsi təşviqlərinizi təşviq etməyinizdən asılı olmayaraq, heç bir xeyr. Çalışanlar şəxsi işinizi reddediyor və sizin məqsədi yerinə yetirmək üçün şöbünüzə daha yaxınlaşmır. Şəxsi iş mövzusunda, bəzi hallarda, işçilər Masonik Lodges-dən kilsələrdən qonşuluq birliklərinə qədər hər şey üçün təqvimlər və bülletenlər yaratmaq və yaymaq tələb edildi.
Digərləri isə menecerin işlərinə digər yollarla kömək etmək tələb olunur: axşam saatlarında bakıcılık, təmizləyicilərə paltar bırakma, xeyriyyə tədbirlərində könüllülük. Işçinin işdən müvəffəqiyyətə üstünlük verən bir menecer tərəfindən edilən bir işçinin tələb etdiyi hər hansı bir şey xəttdən kənar və qanunsuz olmalıdır.
İşçilər şəxsi qulluqçunuz yox, işləyən şəxslər deyil. Xarici işlər yalnız işdir və bu, işdən və iş əlaqələrindən kənarda.
Şirkətin qiymətləndirmə sistemindən sui-istifadə et və işçilərə müntəzəm olaraq icra reaksiya verməyəsin. Hər bir işçinin mütəmadi olaraq rəyinə ehtiyac var. Effektiv geribildirim insana mümkün olduğu kimi hadisəyə və ya hadisəyə yaxın olaraq baş verir.
Əlaqə, çalışanların işlərini və kariyerlerini öyrənmək və inkişaf etdirməsinin bir əhəmiyyətli yoludur. Geribildirim təmin etmək üçün illik qiymətləndirmənin qiymətləndirilməsinə qədər gözləmək zalımdır və şöbə və ya təşkilatın maraqlarına xidmət etmir.
Bir illik hesabatın yalnız səhv olduğu qədər bir işçinin böyüməsinə kömək edə biləcək məlumatların geri qaytarılması. Əlavə olaraq, illik qiymətləndirmənin sui-istifadəsi işçilərin etibarını məhv edir və işçilərin səhv etməkdən qorxduğu bir mühit yaradır.
Bir illik qiymətləndirmədə bir işçinin danışdıqları hər kəsin böyüməsi üçün boşluq olduğu üçün 5-ə görə 3-ü və ya 4-ü qiymətləndirdiyiniz bəhsdir. Buna bərabər, yaxşı bir işçiyə 3-cü dərəcə verdiyini söyləyərək, ona talib olmaq, məhv etmək, artırmaq, motivasiya etmək üçün bir şey var.
Qətiyyətsizliyin olmaması və ya hər kəsə xeyir verməyə çalışırıq. Ən yaxşı menecerlər liderdir və işçilərinə qərarlar qəbul etmək üçün sayılacaq mənada verirlər. İşçilər həmişə qərar qəbul etməyəcək və ya razılığa gələ bilməyəcəklər, lakin onlar rəhbərləri faktları diqqətlə nəzərdən keçirərək düşüncəli bir qərara gəldiklərinə inanırlar. Bir qərar qəbul edən və lazımi tədbirləri icra edən bir meneceri təqib etmək çox asandır .
Hedefler haqqında vacillatan, düşüncələrini dəyişdirən və yeni istiqamətlərə yeni bir geribildirim əsasında qrupu yeni istiqamətlərə yönəldən və lazımi istiqamətdən əmin olmayan heç bir işçi, işçilərin çılpaqlığını yaradan bir rəhbər. Bu menecerlər davamlı başlamaq, yenidən başladın və istiqaməti dəyişdirmək istənən işçiləri yalandırır.
İşçilər, müdirin dəyişən rəyinə əsaslanan istiqamət dəyişdirən menecerlərə hörmətsizlik edirlər. Siz, patronunuzun ən çox işçilərini xahiş etməyə çalışa bilərsiniz, ancaq hesabat verənlərin hesabına kasıtlı və kölgəli xeyrlərə sahib olma riski yoxdur.
Səssiz şeylər idarəçiləri haqqında düşüncələrə yekun vurun
Əvvəlki məqalələrdə, on səhv menecerləri idarə edən insanları nəzərdən keçirdi. Həm də 5 dəhşətli şeyin idarəçilərini gördük . Səmimi şeylər idarəçiləri üçün əlavə fikirlər əldə etmək üçün bu ədədlərə nəzər salmaq lazımdır.
Kötü idarəçilər halına gələn işçilər tez-tez menecerlər kimi yeni işlə bağlı az və ya heç bir şey olmadığı bir sıra bacarıqlara görə təşviq edilmiş yaxşı fərdi ifaçılardırlar. Və göstərir ki.
Bu pis vərdişlərə və pis düşünülməmiş hərəkətlərə bir rəhbər kimi müvəffəqiyyətinizə yol verməyin. Bu on əlavə sükunətin hamısı pis idarəçilərin etdiyi şeylər kateqoriyasına düşür. Tuzağa düşməyin. Bir menecer kimi sizin uğurlarınız işçilərin yalandırılması və şöbünüzə rəhbərlik qabiliyyətinizdən uzaqlaşan lal şeylərdən qaçınmaq qabiliyyətinizə bağlıdır.