İnsan Resursları, İdarəetmə və İşlə bağlı suallar və cavablar
Ardıcıl iki ildir ki, bu reytinq tövsiyəsi yuxarıdakılar tərəfindən gözlənilənlərə nail olmaq üçün aşağı salınıb.
Mənə bu şəxsi deyil deyildi; yalnız nömrələr. (Susan əlavə edir: Bənzər sistemlərdə, hər bir rəqəmli reytinq kateqoriyasında yalnız işçilərin müəyyən bir hissəsi ola bilər.)
Mən yüksək satış adamlarının avtomatik olaraq ən yüksək reytinqləri aldığı bir satış mühitində işləyirəm. Mən də VP-yə birbaşa hesabat vermirəm (və onlar layiq olduqları reytinq əldə etmək üçün daha asan iş görənləri düşünürəm). Mənim nəzəriyyələrim həm illər parıltılı idi. Onlara yazılmış mənim menecerin şərhlərindən biri də, " Aşkar gözləntilər" reytinqini almamı məsləhətdir . Ardıcıl iki ildir ki, bu, aşağı düşüb.
Bu cür qiymətləndirmə sistemi ilə bir şirkət üçün işləmək barədə çox pis hiss edirəm. Mənim rəhbərliyə təqdim etdikləri reytinqi saxlamaq üçün nə edə biləcəyimi soruşduğumda, heç nə demədi. O da edə biləcəyi bir şey yoxdur. Bir daşdan qan ala bilmir.
Bir işçi olaraq, bu cür bir sistemə sahib bir şirkət üçün heç bir fayda görmürəm.
Kimsə yaxşı insana sahib olsaydı, onlar kimi qiymətləndirə bilməli idi. Əgər onlar yaxşı insanlara sahib olduqları təqdirdə, bütün gücləri onlara verəcəkdir. Yaxşı insanlar buna müvafiq olaraq qiymətləndirilməlidir və işlərini yaxşı idarə etməli kimi etdiklər .
Bilirsiniz ki, bu tip sistemə malik olan digər şirkətlər varmı (bu mənim ilk təcrübədir)?
Niyə bu kimi sistemlər var? Reytinqli sistem ədalətsiz olduqda bildiyiniz kimi, ən yaxşı ifaçı olmağınıza necə getmək olar? Hər hansı bir hikmət sözü təqdir ediləcəkdir.
İnsan Resursları Cavabı: Mənim materiallarımın performans qiymətləndirmə və rütbeli sistemlərə oxuduğunu bilsəniz , mən onlarla tamamilə razı olmadığımı bilirsiniz. Onlar şirkətlər tərəfindən xərclərdən istifadə etmək üçün istifadə edilən və yüksək qiymətlərin mövcudluğunu sərtləşdirən bir üsuldur.
Fəlsəfi olaraq, hər bir reytinqə nail ola bilən işçilərin nisbətini əks etdirən bir faiz faktorunu ehtiva edən bu cür sistemin tərəfdarları, performans raterlərini daha da səliqəli edirlər. Yalnız müstəsna işçilər yüksək qiymətləndirilib və qeyri-adi işçilər reytinqin altına düşür.
Onlar həmçinin belə bir sistemin performansın əsl fərqləndirilməsinin gözlənildiyi və ödüllendirildiğinin müəyyən olduğunu söyləyə bilərlər. (Reytinq və reytinqin yeni bir tərəfdaşı olaraq, böyük bir korporasiyanın 30,000 işçi bölməsi işçilərin 96% -i reytinq səviyyəsini bölüşdürən yeni sistemdən əvvəl ən yüksək reytinq əldə etdiyini, 10% - müstəsna, 15% gözləntiləri aşan, 60% - gözləntilərə cavab verir və 15% - gözləntilərin altındadır.)
Daha nə deyə bilməyəcəyimi bilmirəm. Bir çox şirkət bunu, mənim fikrimcə, zərərinə görə edir. Performans qiymətləndirmə sisteminə təsir göstərə bilmədiyinizdən bəri sizə təklif edə biləcəyim bütün şeylər, işəgötürən iş axtarmağınız , açıq-aydın bir çox talant və layiqatın layiq olduğu kimi mükafatlandırılmasına imkan verən bir şirkət tapmaqdır.
Rəhbər işçinizlə qiymətləndirmə sənədində iştirakınız və səylərinizin daha konkret və ölçülməmiş nümunələrini istifadə etməklə söhbət edir - tez-tez müşahidə etdiyim parça əskikdir - rəqabətədavamlı işçilərin reytinqində məşq edir.
Şirkətinizin işçi girişini tələb etmək üçün bir üsulu varsa, bu performans qiymətləndirmə prosesi haqqında sizə məlumat verə bilərsiniz. Lakin, əgər meneceriniz son qərarları təsir edə bilmirsə, bütün digər idarəçilərlə işçilərinə rəqabət apararkən, edə biləcəyiniz daha çox şey yoxdur.
İşçilərin Performans Qiymətləndirilməsi haqqında daha çox məlumat
- Performans İnkişafı Kontrol siyahısı
- Təşkilatlar İşçilərin Performans Qiymətləndirməsini Niyə Yapıyorlar?
Susandan soruşmaq üçün sualınız varmı?
Oxucu suallarını asanlıqla müəyyən edə bilmək üçün xahiş edirik Susan -a mövzu xəttinizə daxil olun. Sualınıza göndərmək üçün buraya basın.
Mən dövlətiniz və ya Federal Əmək Nazirliyi kimi hökumət orqanlarına daha düzgün istiqamət veriləcək əmək haqqı haqqında suallara cavab verməyəcəyəm və ya cavab verməyəcəyəm.
Aldığım e-poçt həcmindən görə, sorğulara şəxsən cavab verə bilməyəcəyəm və ya fərdi CV baxışını, tədqiqatını və ya məktəb təkliflərini təqdim edə bilməyəcəyim üçün üzr istəyirəm.
Daha ətraflı: Susan suallarını və cavablarını soruşun
Disclaimer:
Susan Heathfield həm bu veb-saytdakı dəqiq, ümumi mənada, həm də etik İnsan Resursları idarəçiliyi, işəgötürən və iş yerləri ilə bağlı məsləhət vermək üçün hər cür səy göstərir və bu veb-saytdan əlaqələndirir, lakin o, bir vəkil deyil, nüfuzlu, dəqiqlik və qanunilik üçün zəmanət verilməmişdir və hüquqi məsləhət kimi qəbul edilməməlidir.
Sayt dünya miqyasında geniş auditoriyaya malikdir və məşğulluq qanunları və qaydaları dövlətdən dövlətə və ölkədən ölkəyə qədər dəyişir, belə ki, sayt iş yeriniz üçün hamısı üçün qəti ola bilməz. Şübhə altındaykən, qanuni təfsir və qərarların düzgün olduğunu müəyyən etmək üçün həmişə Dövlət, Federal və ya Beynəlxalq hökumət resurslarından hüquqi məsləhət və ya yardım axtarın. Bu saytda məlumat yalnız rəhbərlik, fikir və yardım üçün nəzərdə tutulub.