Tədqiqat iş yerində generalı fərqlər üçün az dəstək tapır
Lakin minilliyin mövzusu ətrafında söhbətlər əslində mövcud olmayan nəsillər arasında fərqlərdir. Həqiqət ki, işçilərinizin işə cəlb etdiyi həqiqətən onların nəsil ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.
Bir nəsildə nə var?
Bununla yanaşı, mübahisəyə mübahisə etməzdən əvvəl, hansı nəsillərin faktiki olduğunu müəyyən etmək vacibdir. Nəsillər oxşar yaşlarda paylaşılan təcrübələr əsasında insanların kohortlarına istinad edirlər. Güman edir ki, bənzər yaşlarda paylaşılan təcrübələr insanlar arasında şəxsi atributlar, münasibətlər, şəxsiyyətlər, siyasi istiqamətlər və işlə bağlı münasibətlər və davranışlar kimi digər fikirlər baxımından oxşarlıq yaradır.
Minilliyin Lazyalı, Narkisistlər
Bu mikroskop altında minilliklərə baxın. Millennial ümumiyyətlə 1982-2000-ci illər arasında doğulan insanlar kimi təsnif edilir. Minilliyin işçiləri haqqında çoxsaylı fərziyyələr və iddialar edilir. Ən çox rast gəlinən bəzi iddialar, minilliklər "tənbəl, haqlı narkisistlər" olduğunu ifadə edən "TIME Magazine" başlıqlı hekayəsində məşhur olmuşdur.
Pop psixologiyaya yönəldilmiş bu stereotiplər, bu nəslin iş yerini inkişaf etdirdiyini, bir çox digər sahələr arasında formalaşdığını qəbul etmişdir.
Amma bu təxminlər doğru mu? İş yerinin tutumları vəziyyətində, akademik araşdırma, mənalı nəsillərin fərqliliyinə az dəstək verir. İş yerindəki davranışlarda köklü fərqliliklərin bir meta-analizində professor David Constanza və iş yoldaşları "nəsillər arasında mənalı fərqlər ehtimalı yoxdur" dedilər.
Konstansa və Lisa Finkelstein "Sənaye və Təşkilati Psixologiya" ndə dərc edilən daha son nəzərdən keçirilmiş bir məqalədə belə bir nəticəyə gəlmişdir: "Müəlliflik hüququ əsasında fərqlərin varlığını dəstəkləyən bir az möhkəm ampirik sübutlar mövcuddur; müşahidə olunan hər hansı bir fərqlilik üçün alternativ izahatlar mövcuddur. "
Misal üçün Qualtrics tədqiqatları nişan sürücüləri nəsillər arasında çox fərqli olmadığını göstərir. Burada istinad edilən akademik tədqiqata bənzər olaraq, Qualtrics nəsillər arasında mövcud olan (ya da göründüyü) fərqlər yaş, səlahiyyət müddəti və işçinin öz kariyerində və ya şəxsi həyat.
Məsələn, siz uşaqlıq baxımından, daha çox ikili kariyer ailələrindən, pensiya hazırlığınızdan və iş yerinizdəki təcrübələrdən başqa, başqalarına aid olan faktlara fərqlənirsiniz.
Bundan əlavə, iş yerlərinin tendensiyaları, ümumiyyətlə, nəsillərarası fərqliliklərə ( xüsusilə minilliyə ) aiddir, əksər hallarda nəsillərə, yaşlara, iş səviyyələrinə və s. Işçilərə təsir göstərə bilən daha çox meyllərdir.
Məsələn, işçilərinizin nə işləməyinə dair gözləntiləri, işdən aldıqları şeylər dəyişir.
İşçilərin digər iş və təşkilatlar haqqında məlumatlara daha yaxşı çıxışı var. Bu tendensiya yalnız bir nəsillərin üzvləri deyil, bütün işçi qüvvəsinə təsir göstərir.
Generation fərqlər haqqında Debunk Stereotypes Data istifadə
Daha çox kontekst təmin etmək üçün, minilliyin baş verdiyi yer və minilliyin çəkildiyi davranışlara dair bəzi nümunələri nəzərdən keçirmək faydalıdır, mütəxəssislərdən və Milenyum Study-dən öyrənməklə, 6.000-dən artıq minilliyin üzərində araşdırılmış Accel , Gen Xers və körpə bumları .
1. Millennialların yeni bir iş üçün gəmi keçirməsi ehtimalı daha yüksəkdir (minilliklər deyil, sadəcə olaraq deyil). Mütəxəssislər, minilliyin yüzdə 82'sinin işlərinin həyatının əhəmiyyətli bir parçası olduğunu söyləyirlər - daha böyük bir nisbət nəsillər.
Lakin minilliklər hər 26 ayda bir işə keçid verdiyini necə barışdırırsınız? Nəsil fərqlilikləri mütləq günahkar deyildir; tez-tez məsuliyyət və ya digər əlaqəli dəyişənlərin vəziyyətidir.
Costanza və Finkelstein bunu məqaləsində təsdiqləyir.
"Daha yaşlı işçilər gənc işçilərə nisbətən daha yüksək təşkilati sadiqlik göstərib daha çox ola bilərlər, amma bunlar minilliklər deyil, bomursuz olduğundan deyil. Əksinə, hər hansı bir fərqlilik ola bilər, çünki yaşlı işçilər iş dünyasında başlayan şəxslərdən daha çox iş, təşkilat və karyera yatırırlar.
"Bu da xüsusi bir gəncin gənclik səbəbiylə təşkilatına sadiq qalmayacağını söyləmək deyil" deyir. Başqa sözlə, bu minilliklər içərisindəki bu professional yörük münasibəti, bir nəsil yan məhsul deyil, işçi qüvvəyə daxil olmaq məhsuludur.
2. Bir çox minilliklər anbar yeri kimi görürlər (lakin onlar yalnız minilliklər olduğundan deyil) Qualtrics ' araşdırmalar, minilliyin yarısı müvəffəqiyyət qabiliyyətini sorgulayarak, öz bacarıqlarını iki dəfə daha yaşlı nəsillərə görə narahat etməklə ortaya qoydu. Möhtəşəm hikmət stereotiplər üzərində əziyyət çəkir, minilliklər isə narahat olan nəsillərdir.
Ancaq daha çox nüans analizi müvəffəqiyyət qazanmaq üçün doğru bacarıqlara malik olmağın bu narahatlığının bir hissəsi yalnız minilliklərin ofisdə yeni bir şəxs kimi yaxşı bir təəssürat yaratmaq üçün təzyiq altında olduğundan ola bilər. Bundan əlavə, texnologiya və qloballaşma daima səhnəni dəyişdirir və hər nəsil səbəbi paketlə qalmaqdan narahat olmaqdır.
Onun mantıksız ekstremizə aparıldığı zaman, işçilərə nəsil etiketləri tətbiq etmək çox təhlükəlidir. Nəsillər sizin işçilərinizi qabaqlaya biləcək ən geniş kateqoriyalardan biridir. Məsələn, qadınların doğulduğu il əsasında qruplara işə düzəltmə , performans idarə etmə və ödəniş prinsiplərini düzəltmək anlayışı əsasən cinsi və ya irqi / bizim razı ola bilər, absurd və əxlaqi deyil.
Beləliklə, Millennial nə istəyir?
Nəticədə, çalışanların nəsil fərqi ilə müqayisədə performans və tutma kimi iş yerlərinin davranışları kimi iş yerlərinin davranışlarını proqnozlaşdırmaqda daha vacib (və yaxşı dəstəklənən) bir çox amillər var. Desteklenmeyen stereotiplərə əsaslanaraq və iş yerlərinin meyllərini bir nəsilə səhv bir şəkildə istinad etmək əvəzinə, fərdi işçilər üçün vacib olan məsələlərə diqqət yetirməlisiniz.
İşçilərinizi böyük və mənasız meta-qruplar halına gətirmək əvəzinə unikal şəxslər kimi odaklanmaq çox yaxşı olacaq. İqtisadiyyat və idarəetmə sahələrində çalışan məsləhətçilər tez-tez soruşurlar: "Minilliyin işi nədir?" Ən yaxşı cavab Bruce Pfau-nun "Harvard Business Review" adlı məqaləsindən birbaşa gəlir: "Eyni şeylər bizi edirik. " Benjamin Granger, Ph.D.