İşəgötürənin və İstihdamın hər hansı mərhələsində ayrı-seçkilik qanunsuzdur
Cavab:
Qısa cavab? Ayrı-seçkilik hər zaman qanunsuzdur. Həmişə. Hətta bilinçaltı ayrı-seçkilik qanunsuzdur. Beləliklə, işəgötürənlər hər bir siyasətə, prosedura və təcrübəyə diqqət yetirməlidirlər. Siz perspektivli işçilərlə, hazırkı işçilərlə və keçmiş işçilərlə məşğul olsanız, siz ayrı-seçkilik edə bilməzsiniz,
Daha çox? Ayrı-seçkilik işçinin və ya əməkdaşı olduğu bir sinif və ya kateqoriyaya əsaslanan perspektivli bir işçinin mənfi iş müalicəsidir.
İşəgötürənlərin istihdamla bağlı hər hansı bir vəziyyət barədə qərar qəbul etməsi lazım olan işçinin fərdi əmək haqqına əsaslanan məşğulluq müalicəsindən fərqlənir.
İş yerində ayrı-seçkilik yalnız müəyyən bir qrupu və ya şəxsin yalnız qorunan təsnifata əsaslanaraq müxtəlif müalicə aktlarıdır. 1964-cü ildəki Mülki Hüquqlar Qanununun VII maddəsinə görə irq, rəng, dini, cinsi və ya milli mənsubiyyətinə əsaslanan məşğulluq ayrı-seçkiliklərini qadağan edən məşğulluqda ayrı-seçkilik qanunsuzdur.
Məşğulluq növləri ayrı-seçkilik
İş yerində ayrı-seçkilik aşağıdakı əsas xüsusiyyətlər əsasında qanunla qadağandır. Dövlət qanunları fərqlənə bilər, federal qanunlar isə məşğulluqda ayrı - seçkiliyi qadağan edir :
- Yaş
- Yarış / Rəng
- Cinsiyyət və ya cinsiyyət
- Bərabər ödəniş / kompensasiya
- Əlillik
- Taciz
- Din
- Milli mənşə
- Rəng
- Hamiləlik
- Genetik məlumat
- Təqaüd
- Cinsi zorakılıq
Müxtəlif dövlətlərdə və Federal səviyyədə populyarlığının artırılması iş yerindəki ayrı-seçkiliyi cinsi yönüm və çəki üçün də qadağan edilməsi lazım olan qanunlar, qanuni kostyum və fikirlərdir.
Məşğulluq təcrübələrində ayrı-seçkilik açıq və ya gizli
Ayrı-seçkilik hesab edilən istihdam praktikaları, işçilərin seçilməsi, işə götürülməsi, işə qəbulu, təzminat , təşviqi , işə xitam verilməsi , əmək haqlarının ödənilməsi və təzminat, test, təlim, şagirdlik, staj, cəza və müxtəlif növ təzyiqlərə yol açan hər hansı bir qərəzli davranışı ehtiva edir. bu qorunan təsnifatlar əsasında.
Ayrı-seçkilik açıq ola bilər və ya gizli ola bilər. Aşkar bir ayrı-seçkilik nümunəsi, işəgötürən qrupunun müzakirə yığıncağında namizədin rədd edilməsidir, çünki qardaşlarınızın təcrübəsi çox çalışmır. İşəgötürənlərinizin hamısı, şoklarını aşdıqda, bu açıq-aşkar ayrı-seçkilik ifadəsinə çağırırdılar.
Lakin, ayrı-seçkilik baş verə biləcəyi ehtimalı olduqda, namizədlərə zehninizdə tətbiq etdiyiniz inanclar, münasibətlər və dəyərlər səssizcə səslənir. Təcrübənizdə, qaraçıların ağ kimi ağır işləməyəcəyini yüksək səslə deyə bilməzsiniz. Ancaq bu düşünürsənsə və inanırsansa, namizədliyi rədd etmək üçün başqa bir qeyri-ayrı-seçkilik yolu tapa bilərsiniz.
Bu, dünyada iş yerlərində hər gün olur və menecerlər və İŞ rəhbərləri kimi bu praktikadan qaçmaq üçün lazım olanları kifayət qədər vurğulamıram. Bir çox səviyyədə səhv edirsinizsə, işə qəbul etdiyiniz qərarlara təsir etmək üçün şəxsən hər hansı bir ön mühakimə etsin.
Ayrı-seçkiliyə qarşı əlavə qorunma
Federal qanunlar çərçivəsində ayrı-seçkiliyə qarşı əlavə qorunmalar mövcuddur. Ayrı-seçkiliyin qorunması aşağıdakıları əhatə edir.
- Yaşa, irqə, rəngə, dinə, cinsinə, milli mənsubiyyətinə, əlilliyinə və ya genetik məlumatına əsasən insanların məşğulluq rejimində təqib edilməsi qadağandır.
- Ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, iddia edilən ayrı-seçkiliyə dair istintaqa qoşulan və ya ayrı-seçkilik edən tətbiqlərə qadağa qoyulması üçün bir şəxsin ittiham edilməsi qadağandır.
- Sınıflandırmalardan birinə daxil olan insanlar haqqında stereotiplər və ya fərziyyələrə əsaslanan işə qəbul edilən qərarlar qadağandır.
- İşəgötürənlər, bu təsnifatlar çərçivəsində qorunan hər hansı bir fərdlə əlaqələr və ya əlaqələrə əsaslanaraq bir şəxsə rədd edilə bilməz.
Məşğulluğun ayrı-seçkiliyinə nəzarət
Bu ayrı-seçkilik qanunları ABŞ-da bərabər Məşğulluq İmkanları Komissiyası (EEOC) tərəfindən tətbiq olunur. EEOC ayrıca, Federal bərabər məşğulluq imkanları tənzimləyici qaydalar, tətbiqlər və siyasətlər üzrə nəzarət, rəhbərlik və koordinasiya təmin edir.
Məsələn, işəgötürənə qarşı açılan iddiada Ailə və Tibb Təcrübəsi Qanununu (FMLA) dayandırmaq üçün işdən çıxarılan bir işçi, eyni zamanda EEOC iddiasını ən çox vaxt keçirəcəkdir.
Bir işçinin və ya əvvəlki işçinin yuxarıda qeyd olunan mühafizə olunan təsnifatlardan birinin digər iddia ilə birlikdə pozulduğunu iddia etməsi asandır.
Nəticədə, bu maddənin əvvəlində sadalanan sahələrdə iş namizədləri və hazırkı və keçmiş işçilərinizlə bağlı etdiyiniz hər hansı bir qərarın peşəkar, hərtərəfli sənədlərinə ehtiyacınız var.
Məşğulluğun ayrı-seçkiliyinə dair Federal qanunların qismən siyahısını baxın .
Disclaimer:
Susan Heathfield həm bu veb-saytdakı dəqiq, ümumi mənada, həm də etik İnsan Resursları idarəçiliyi, işəgötürən və iş yerləri ilə bağlı məsləhət vermək üçün hər cür səy göstərir və bu veb-saytdan əlaqələndirir, lakin o, bir vəkil deyil, nüfuzlu, dəqiqlik və qanunilik üçün zəmanət verilməmişdir və hüquqi məsləhət kimi qəbul edilməməlidir.
Sayt dünya miqyasında geniş auditoriyaya malikdir və məşğulluq qanunları və qaydaları dövlətdən dövlətə və ölkədən ölkəyə qədər dəyişir, belə ki, sayt iş yeriniz üçün hamısı üçün qəti ola bilməz. Şübhə altındaykən, qanuni təfsir və qərarların düzgün olduğunu müəyyən etmək üçün həmişə Dövlət, Federal və ya Beynəlxalq hökumət resurslarından hüquqi məsləhət və ya yardım axtarın. Bu saytda məlumat yalnız rəhbərlik, fikir və yardım üçün nəzərdə tutulub.