- "Bilmirəm".
- "Mən bunu düşünürəm və sənə geri qayıdacağam".
- "Sən nə düşünürsən?"
- "İşinə qalmayıb."
- "Mən strateji menecerəm; Bu təfərrüatlar üçün vaxtım yoxdur. "
- "HR ilə yoxlayın."
- "İş arkadaşlarınızla soruşun və mənə nə öyrəndiyini bildirin".
- "Yaxşı sual!"
- "Biz bu cür həssas məlumatları buradayıq."
- "Niyə soruşursunuz?" (Cinayət tətilində)
Bu cavablar, bacarıqsız, təmənnasız, uncaring və / və ya qeyri-mümkün görünür.
" Liderlərin öz əməkdaşları ilə sıx bir təməl qurmağı təmin etməsi üçün 12 yol ".
Hər bir menecer cavab verməyə qadir olmalıdır:
Aşağıdakı sualların hər hansı birinin cavablarını bilmirsinizsə, indi bir az araşdırma etmək üçün yaxşı bir vaxt olardı! Hazırlıqlı olur.
1. Məndən nə gözləyir?
Hər hansı bir işin gözləntilərini bilmək və başa düşmək, iş yerinin açıldığı və yerləşdirildiyi zaman başlayır ki, bu da bir mövqedən və ya işin təsvirindən olmalıdır. Tələb olunan vacib vəzifələri və bacarıqları izah edə bilmək üçün müsahibə və seçmə prosesinin bir hissəsi olmalıdır və işçi yoldaşlığı ilə davam edir.
Gözləmələr əsas nəticə sahələrini, standartları, məqsədləri və lazımi bilikləri, bacarıqları və qabiliyyətlərini (səlahiyyətləri) əhatə edir.
İş şəraiti və tələblərin dəyişməsi kimi rollar və məsuliyyətlər davamlı şəkildə inkişaf etməlidir. Məsuliyyətlər, bu işçilərin gözləntiləri menecerin zehnində dəyişdikdə, lakin işçinin heç vaxt məlumatlandırılmadığı zaman baş verəcək.
Nəhayət, işçilər artıq məlumatlandırılmış gözləntilərə görə qiymətləndirilməlidir - illik qiymətləndirmələrdə sürpriz olmamalıdır.
" Fərqə çıxan real performans gözləntilərini necə yazmaq " baxın.
2. Mənim haqqım necə müəyyənləşdirilir?
Menecerlərin təzminat mütəxəssisləri olması gözlənilməməli olsa da, şirkətin pay fəlsəfəsi, quruluşu, əmək haqqı notları və siyasəti barədə əsas anlayışa sahib olmalıdır. Onlar xarici bazarda nə işə layiq olduğunu və işçinin əmək haqqı səviyyəsinə düşdüyünü bilməlidirlər (orta, aşağıda və ya yuxarıda). Mükafatların artırılması üçün vaxt gəldikdə, işçiyə onların artımının (və ya çatışmamasının) səbəbini izah edə bilməli olurlar.
Hesab edirəm ki, kompensasiyaya gəldikdə bir çox təşkilatların şəffaf olmadığını başa düşürəm ki, bu da yanlışdır. İşçilər öz cavablarını tapmaq və ya hazırlamaq üçün gedirlər, buna görə də düzgün məlumatların olduğundan əmin ola bilərsiniz.
3. Mən burada olacağam nə vaxt?
İşçilərin əsas iş saatları, ödəniş vaxtı, şirkətin tətilləri, xəstə günləri qaydaları, bayram planlaşdırma siyasəti, işləmə qaydaları, uzaq iş siyasəti və iş proqramları və vaxtları haqqında yazılı olmayan digər qaydaları bilmək lazımdır.
4. Mənim faydalarım nədir?
Bir menecer də fayda mütəxəssisi olmağa ehtiyac yoxdur, lakin onlar hər bir işçi növü üçün ətraflı məlumat verən bir işçi təlimat kitabçasına və ya onlayn veb saytına asanlıqla daxil ola bilməli olmalıdır.
5. Mən necə edirəm?
Bu sual geribildirimə ehtiyac duyulur . Bəziləri, minilliyin nəslin geribildirimdə daha da böyük dəyər verdiyini söyləyəcək. İşçilər gözlənilməz görüşlər və düzəlişlər olmadıqda güvən tələb edirlər. Səmərəli olmaq üçün geribildirim davamlı, dəqiq, vaxtında və səmimi olmalıdır.
6. Biz necə davranırıq?
İşçilər həmçinin vahidinizin ümumi sağlamlığına və şirkətin fəaliyyətinə qədər gündəmə gətirilməsini istəyirlər. Bütün menecerlər yalnız öz vahidi performansları ilə bağlı sualları cavablandırmaqla kifayətlənməməlidir, şirkətin ümumi fəaliyyətini müzakirə etmək üçün kifayət qədər işgüzar olmalıdırlar. Şirkətiniz zamanla performansını izləmək üçün bir kart kartı istifadə edirsə, bu, işçilərin düzgün məlumatlandırılması üçün istifadə etmək üçün ideal vasitədir.
7. Mənim inkişafım üçün hansı resurslar və imkanlar mövcuddur?
Menecerlər işçilərin inkişafında kritik rol oynayırlar. Təlim proqramları üçün geribildirim, mentorlara, məşqçilərə və digər mövzulara mütəxəssislər, iş tapşırıqları və tövsiyələr (və maliyyə dəstəyi) təmin edə bilərlər. "Uğurlar, siz özünüzdəsiniz", bu günkü işçilərlə kəsilməyəcək.
Görmək:
" 10 İşçilərinizi inkişaf etdirməyin əsl səbəbi "
" İşçilərinizi inkişaf etdirmək üçün 10 güclü yol "
8. ______ olmaq üçün nə etmək lazımdır?
Mövcud işin inkişafını müzakirə edə bilməklə yanaşı, menecerlər də işçilərə istiqamətləndikləri növbəti mövqeyə keçməyə kömək etmək üçün rəhbərlik və dəstək təmin edə bilərlər.
9. Əsas dəyərləriniz nədir?
Bütün liderlər öz dəyərlərini (onların üçün vacib olan) yalnız aydın olmalı, həm də bu dəyərləri işçilərinə çatdırmalıdırlar.
10. Vizyonunuz nədir?
Bəli, suallar bəlkə də cavab verməkdə daha çətindir. Çünki biz yalnız rəhbərliyə dair sualları deyil, liderlik məsələlərini həll edirik. Bir lider gələcək üçün insanlar üçün mitinq etmək və təqib etmək istəyən bir cəlbedici, ruhlandırıcı vizyona sahib olmalıdır.
" Tərəfinizi Paylaşılan Vizyon ətrafında necə birləşdirə bilərəm ".
11. Mədəniyyətimiz nədir?
İşçilər həmişə mədəniyyət haqqında soruşmayacaqlar, amma onlar yazılı olmayan qaydalara və ya "işlərin burada işləmələrinə" dair suallar verə bilərlər. Güclü mədəniyyətlər güclü biznes fəaliyyətini sürətləndirə bilər və yüksək fəaliyyət göstərən təşkilatlar öz mədəniyyətlərini əlaqələndirmək və möhkəmləndirməyin əhəmiyyətini başa düşürlər.
" Professional İş Ətrafının yaradılması və saxlanmasına dair menecerin təlimatı " kitabına baxın.
-
Art Petty tərəfindən yeniləndi