Öyrənmə və İnkişaf Dəyirmi Masası tərəfindən 2003-cü ildə aparılan bir araşdırma, performans gözləntilərinin hər hansı bir menecer tərəfindən idarə olunan işçilərin inkişafı fəaliyyətinin ən yüksək gəlirliliyinə sahib olduğunu təsbit etmişdi.
Əlaqə, məşq, məsləhət verilməsi və ya fərdi inkişaf planları verməkdən daha yüksəkdir.
Araşdırmada həmçinin işçilərin inkişafında çox effektiv olan menecerlərin nisbəti yüzdə 25-ə qədər nisbətdə üstünlük təşkil edə biləcəyini təsbit etdi.
Beləliklə, performans gözləntilərini izah edən işçilər üçün vacibdir, məhsuldarlığı yaxşılaşdırır və bir dime xərcləmir.
Beləliklə, niyə onların idarəçiləri üçün vacib olanları müəyyənləşdirmək üçün çox işçilər hələ də qaranlıqda saxlanılır? Niyə idarəçilər bunu etməyəcək?
Management Paradox
Bir CEO yüksək səviyyəli menecerlərindən biri ilə çox incik olmuşdu. O qədər bəslənmişdi; Onu atəşə verməkdi. Amma əvvəllər o, bir son şans verməli olduğunu və 10 min dollar dəyərində menecerlə işləmək üçün icraçı məşqçi işə götürdüyünü hiss etdi .
Vəziyyəti məşqçiyə izah etdikdən sonra məşqçi ona bu menecer üçün gözləntilərin siyahısını yazmasını istədi. Özünə təşəkkür etdi və əlindən gələni edəcəyini söylədi və ümumi hesabın yüzdə 50'si üçün bir faktura buraxdı.
Direktorla görüşdüyü ilk məşqçi ona siyahı vermək idi. Menecer təəccübləndi - əvvəllər belə bir şey görməmişdi. O, səhv etdiyini və onun müdirini razı salmaq və uğurlu olmaq üçün nə etmək lazım olduğunu anlamışdı. O məşqçiyə təşəkkür etdi və yoluna davam etdi.
Üç ay sonra, məşqçi inkişafı nəzərdən keçirmək üçün CEO ilə görüşdü. CEO menecerin işi ilə cazibədar idi - tam bir dönüş. Texniki məşqçidən məşqçidən soruşdu: "Necə etdin ki?" Texniki direktor CEO-yə danışdı ki, o, meneceri gözləntilər siyahısına verdi və hesabın qalan hissəsi üçün faktura verdi.
Şok və qəzəb gözləri ilə CEO, "Siz SOB. Mən sizə ödəmirəm - aldadınız! "
Tamam, bəlkə də hekayə bir abartıdır. Bəlkə də deyil.
Beklentileri qurmaq
Niyə daha çox menecerlər bunu etmir? Bir çox idarəetmə və İK təcrübəsi kimi biz də bunu etmək məcburiyyətindəyik. SMART hədəflərini necə yazmaq üçün bir dərs vasitəsilə oturduğunuz halda, bu nəticəyə gəlmək olar.
Bu, həqiqətən olmalı deyil. Burada sadə, lakin effektiv bir üsuldur:
- 30 dəqiqəlik fasiləsiz vaxt ayırın. Telefonunuzu, e-poçtunuzu söndürün və qapını bağlayın.
- Boş bir kağız kağızı və qələm çıxarın və ya Word sənədini açın.
- Əgər sabah birini işə götürsəniz ideal bir işçinin içində nə axtaracaqlarını düşünün. Bunları aşağı at.
- Son bir neçə il ərzində çalışanlarınızla etdiyiniz performansın yaxşılaşdırılmasına dair bütün müzakirələrə baxın. Yoxsa bu şeylərin əksinə. Misal üçün, müzakirə zəif müştəri xidməti ilə bağlıdırsa, "Üstün müştəri xidməti təmin edin."
- İşçilərlə müzakirə etmədiyiniz üçün vacib olan bütün şeyləri düşünün, ancaq siz nəzərdə tutursunuz. Siyahınıza əlavə edin.
- Ən yaxşı işçilərinizi düşünün - onları nə qədər yaxşı etdi? Onların ən yaxşı işi nədir və necə bunu edirlər? Siyahını daha çox aldınız.
- Şirkətin performans qiymətləndirmə formasında İK tərəfindən təmin edilən ümumi performans meyarlarına nəzər yetirin. Hər bir maddə üçün öz işçilərinizə "yaxşı" olanların nə olduğunu təsvir edin.
30 dəqiqə və ya daha gec sonunda, ən az bir kağız kağızı doldurmadan probleminiz olmur.
Nə etsəniz, geri qayıtmayın və onu təmizləyin. Bu EEO və əmək standartları şöbəsindən keçməlidir ki, rəsmi HR iş təsviri deyil. Bu sadəcə beş ildir ki, sizin üçün çalışdığınız hər kəs ehtimal edirdi.
Yoxsa bəlkə də yox. Yeni işçilər haqqında nə demək olar? Niyə beş il çəkməlidirlər?
Bir komanda görüşündə və ya fərdi işçilərlə gözləntilər siyahını paylaşdığınızda nə olacağını təəccüb edirəm. Nə zərər verə bilər? Həm də siyahı yeni işçilərin yeni yolçusu ola biləcək şəkildə istifadə edə bilər, belə ki, onların yeni meneceri gizli dekoder zəngləri var.
Daha da yaxşı - işçilərinizdən gözləntilərinizə cavab vermək və müvəffəqiyyətli olmaq üçün sizdən gözlənildikləri bir şey üçün soruşsanız nə olar?
İndi bir göz açma müzakirəsi ola bilər!