Əmək haqqı və əmək haqqı təzminatı düşünülür
Məvacib və təzminatla bağlı tutum və tətbiqlərdə baş verən dəyişikliklər nəzərə alınmaqla bu, təəccüblü deyil.
Təşkilatlar əmək haqqı və təzminat təfəkküründə dəyişikliklər etmək üçün mübarizə aparırlar.
Təşkilat bütün təşkilat üzvlərinə ekvivalent artımlar verdikləri günlərdir. Bu maaş artımı, yüzdə bir ilə yüzdə beş arasında aralıqsız bir yanlış mesaj göndərdi.
Təşkilatları, ən yaxşı ifaçılarını mükafatlandırmaq üçün çox kiçik bir büdcə ilə ayrıldılar. Bir çox şirkət hələ də bu maaş meyarı kimi istifadə edərkən, irəli düşünən təşkilatlar əmək haqqı və kompensasiyanı çox fərqli şəkildə düşünürlər.
ŞRM saytında yazılan məqaləyə görə, daha yaxşı işləyən heyət üzvlərinizin diqqətini almaq üçün, əsas ödəmə ilə yanaşı, dəyişkən faiz dərəcəsini yeddi səkkiz faiz təklif etməlisiniz.
Daha yaxşı ifaçıları mükafatlandıran bir sistem bütün işçilərini eyni şəkildə mükafatlandıra bilməz. Yanlış mesajı göndərməklə yanaşı, pulunuzun hovuzu da məhdud deyil.
Təşkilatınızın ən əhəmiyyətli ünsiyyət vasitələrindən biri olaraq, təşkilatınızın gözləntiləri və hədəf nailiyyətləri haqqında mesaj göndərmək üçün istifadə etməlisiniz.
Kiplinger'in sözlərinə görə, 2017-ci ilə qədər "Şirkətlər, keçən illərə bənzəyən 3% artım proqnozlaşdırırlar.
"Ən yüksək reytinqə sahib əməkdaşlar 4,5% -dən 5% -dək artım görsələr də, aşağı işləyənlər 0,7% -dən 1% -ə qədər artırırlar. Əmək haqqı ödənişli işçilər üçün bonuslar orta hesabla 11,6% Xüsusi layihələr üçün mükafatlar və ya onetime nailiyyətlər orta hesabla 5.6% səviyyəsində müəyyən edilmişdir. "
Cari Tazminat Düşünmək
Məvacib və təzminat haqqında hazırkı düşüncə aşağıdakı komponentlərə daxildir.
- Təşkilatlar, İdarə Heyəti tərəfindən nəzərdən keçirildiyi və menecerlər tərəfindən razılaşdırılmış bir kompensasiya fəlsəfəsi və yazılı istiqamətini inkişaf etdirməlidirlər. SHRM-nin məlumatına görə, tipik bir kompensasiya fəlsəfəsi "təşkilatın rəqabətqabiliyyətli bazarın 50-ci faizi ilə hədəf haqqı təyin etdiyini bildirir, 75-ci faizli ödəmə ilə nəticələnən öyüd-nəsihət məqsədlərinə nail olmaq üçün stimullar təmin edir və uzunmüddətli stimullar verir. səhmdarlarla məqsədləri uyğunlaşdırmaq üçün yüksək səviyyəli mütəxəssislərə və menecerlərə tam dəyərli fond seçimi forması şəklindədir. "
- Xüsusilə sahibkarlıq, bazar bazarı olan bir şirkətdə, kompensasiya fəlsəfəsi, geniş təbəqə məqsədləri üçün oxşar işlərin qruplaşdırılması üçün bir metodu daxil etməlidir, çünki təqdimat imkanları məhduddur.
- Dəyişən ödəmə verilməsi üçün məsuliyyətli, ölçmə sistemi daxil edilməlidir. Baza payını artırmaq üçün daha az diqqət ayırın və faktiki nailiyyətləri mükafatlandıran mükafatlar vasitəsilə qazancları paylamağa daha çox diqqət yetirin.
- Müvəffəqiyyətə nail olmaq məqsədilə həm fərdi, həm də təşkilati məqsədli nailiyyətlər əldə edilməlidir.
- Real hədəf nailiyyətləri nəticələrə və ya nəticələrə görə ölçülmüş və ya uğur kimi göründüyü paylaşılan bir şəkil təqdim ediləcək nəticələrə əlavə olunur . Edilən işlər siyahısında yoxlama maddələrini yoxlamaq lazım deyil.
- Müavinətlərin dəyəri artdıqca, ümumi kompensasiya paketində onların yeri əhəmiyyət kəsb edir. Üstün işçilərini cəlb etmək və saxlamaq bacarığınızdakı üstünlüklər əsas amildir. İşçilərə bəzi faydalar xərclərini dəyişdirmək son variant ssenaridir.
Həyatın keyfiyyəti İrəli Düşünmə Tazminatı üçün mükafatlandırır
Əmək haqqının, təzminatın və müavinətin büdcəsi əksər təşkilatlarda məhdudlaşdırıla bilməz. Beləliklə, əsas ödənişlərə və bonuslar , mənfəət mübadiləsi və mənfəət payı kimi fərqli mükafatlara ənənəvi artımlara əlavə olaraq, iş həyatının mükafatlarının keyfiyyətinə diqqət yetirilmək məsləhət görülür. Bunlar aşağıdakıları əhatə edə bilər.
- Tanınma haqq qazanan nəticə və ya nəticə üçün birdəfəlik, birdəfəlik ödənişin ödənilməsi.
- Vergi ödəmələrinin çağırışına görə yuxarıda göstərilən təşəkkürlər ilə kiçik mükafatların ödənilməsi. Bunlar mütləq əldə edilmiş bir nəticə ilə bağlı deyildir, lakin vurğulanır ki, nəticələrin olma ehtimalı artır.
- Ön ödəməli hüquqi yardım, təhsil yardımı və görmə təhlükəsizliyi kimi əlavə üstünlüklərə xüsusi diqqət yetirilir.
- Çevik iş tənzimləmələri və iş paylaşması üçün artan imkanlar.
- İşçilərin təlim və inkişafına təşkilati diqqət.
- Karyera yollarını aydınlaşdırmaq üçün işçilər təşkilatınızdakı imkanları görürlər.
Bu son kateqoriya, iş həyatının mükafat keyfiyyəti, sizin təsəvvür yalnız sizin məhdudiyyətinizdir. Açar, mümkün olduğu təqdirdə, eyni şəkildə həyata keçirən və kömək edən insanlara ədalət və tutarlılıq təmin etməkdir. Təşkilatın müvəffəqiyyətinə daha çox qatqı təmin edən işçilər üçün daha çox işə təşviq edirəm. (Əlbəttə ki, bu, ikinci bir fəlsəfi müzakirəyə başlayır - sonrakı məqalə üçün təşkilatın bütün işçilər üçün necə imkan verdiyini və necə olub-olmaması haqqında).
Xülasə olaraq, təşkilatların mükəmməllik, məqsədə nail olmaq və performansa əsaslanan dəyişkən ödəmə və baza ödənişlərinin artmasına daha az diqqət göstərən əmək haqqı və kompensasiya sistemlərinə doğru hərəkət edirlər. Onlar mənfəətə əsaslanan bonusları və işçilərin kompensasiyasını artırmaq üçün yerinə yetirirlər .
Faydaların yüksələn xərcləri kompensasiya sistemində öz yerlərini yenidən qiymətləndirməyə səbəb olur.
İrəli düşünən təşkilatlar , iş təlimi paketinin dəyərinə əlavə etmək üçün iş həyatının mükafat və keyfiyyətinin keyfiyyətinə vurğu edirlər.
Əmək haqqının ödənilməsi və işçi kompensasiya onlayn
Onlayn maaş məlumatları çox vaxt etibarsızdır. Tez-tez bir aralığa çox dəyişənlər ortalamaları verir. Maaş maaşları , milli və ya beynəlxalq miqyasda çox sayda sənədi əhatə edir və bütün məlumatları bir sıra birləşdirir.
Bu, aşağıdakı veb-saytları faydalı tapa bilərsiniz.
- Payscale.com
- Salary.com
- İş Star Mərkəzi
- SalaryExpert.com
- ABŞ və Kanada Əməkhaqqı Araşdırmalar Online
Siz həmçinin İnsan Resursları İdarəetməsi və digərləri kimi peşəkar assosiasiyalarda əmək haqqı məlumatlarını tapa bilərsiniz, lakin adətən üzvlərə aiddir.