Açıq Qapı Siyasətləri İşçilərin İşlətmələri üçün Seçimlər təmin edir
Teorik olaraq, hər hansı bir işçi istənilən vaxt hər hansı bir mövzuda menecer və ya digər işçi səviyyəsində danışa bilsin.
Fəlsəfi olaraq, hamımızın bərabər olduğuna inanıram; biz yalnız müxtəlif işlərə sahibik.
Ancaq açıq şəkildə şərh edilən kimi açıq qapı siyasəti, problemin meydana gəldiyi yerə yaxın problemləri həll etmək üçün təşkilatın qabiliyyətini qura bilmir. Onlar bir şikayət və ya həll etmək üçün bir problem olduqda işçilərin dərhal meneceri atlamağa təşviq edirlər.
Onlar fərdi menecerlər tərəfindən problemlərin həlli bacarıqlarının inkişafına təkan vermirlər. Daha üst səviyyə idarəçilərin yaxşı görünməsi və orta səviyyəli menecerlər hesabına yaxşı hiss etmələri üçün imkan verirlər.
Onlar işçilərini nəzarətçiləri və menecerlərini atmaq üçün təlimləndirirlər. İşçilərin inanırdıqları bir mədəniyyət inkişaf etdirir ki, öz məqsədlərini yerinə yetirsinlər, onların dərhal nəzarətçilərini atsınlar və yüksək səviyyəli menecerlərin qulaqlarını tapsınlar.
Bu uğursuz və müvəffəqiyyətli bir təşkilatın fəaliyyətini pozur. Bu xüsusilə, onların hərəkətləri və qərarlarının digər idarəçilərə və nəzarətçilərə təsirini başa düşməyən idarəediciləri olan təşkilatlara aiddir.
Uğurlu Açıq Qapı Siyasətləri
Uğurlu və effektiv açıq qapı siyasəti kapıdan daha üst səviyyə idarəçilərə açıqdır, ancaq təşkilatın bütün səviyyələrində problemlərin həllinə imkan verən qaydalar təqdim edir. Effektiv açıq qapı siyasəti işçilərin ilk növbədə rəhbərləri ilə problemləri həll edəcəyini gözləyir.
Bu həll sadədir. Üstün menecerlər açıq qapı siyasəti çərçivəsində bütün işçilərin imkanlarını təmin edə və imkan verə bilərlər. İşçinin ziyarəti üçün səbəbini təyin etdikdən sonra, onlar seçməli olduqları seçimi var.
İşçilər müxtəlif məsələlərlə üst səviyyə idarəçilərdən kömək istəyirlər. Ancaq ümumi bir məsələ, işçinin nəzarətçisi və ya meneceri ilə problemləri var .
Bu problemi həll etmək istəyən baş menecer, sözügedən meneceri və ya supervayzerin problemi həll etməsinə imkan vermədən ilk növbədə qeyri-fəal təşkilatı yaradır.
Bir işçi şirkət, bazar, işçi ehtiyacları və istəkləri kimi müxtəlif mövzularda danışmaq istəyirsə , baş menecer qulaq asmalıdır . Bu açıq qapı siyasətinə maddə təmin edir. Lakin, əgər işçi nəzarətçisinə şikayət edirsə, menecer işçinin bu məsələyə rəhbərliyə müraciət etdiyini soruşmalıdır.
Cavab "yox" deyilsə, menecer məsələni əvvəlki rəhbərliyə göndərmək üçün işçiyə istiqamətləndirməlidir. Bu tövsiyəyə bir çox amillər təsir edir. Bəlkə məsləhətçi danışmaq çətindir, işçinin baxımından hörmətsizlik və ya işçinin təklifi ilə razı deyil.
Nəticədə, üst səviyyə menecer, işçinin məsələyə nəzarətçi ilə müraciət etdiyini və nəzarətçi tərəfindən lazımi cavab verdiyini müəyyən etmək üçün təqib etməlidir.
Bunun başarılmasının yaxşı bir üsulu, işçinin birbaşa meneceri və ya məsləhətçisi ilə görüşməsindən sonra baş məşqçi ilə görüşmək üçün başqa bir görüş qurmağı xahiş etməkdir.
Yığıncaq baş vermirsə və ya nəticələr qənaətbəxş deyilsə, yüksək səviyyəli menecer vəziyyəti qiymətləndirmək üçün işçini və nəzarətçini bir araya gətirməlidir. Bu görüşdə baş rəhbərin rolu vasitəçidir .
Hər hansı bir digər münaqişəyə baxmayaraq, münaqişənin həll olunmaması , münasibətləri və təşkilata zərər verəcəkdir.
Açıq qapı siyasətində, işçi bir baş meneceri axtaranda, menecer həmişə problemi həll etməməlidir və həqiqətən, bu şəraitdə - problemi həll etmir - problemin həllini və ya cavabını nəzərə almalıdır uyğun insanlar tərəfindən.
Açıq qapı siyasəti effektiv şəkildə dəstəkləndiyi zaman,
- açıq qapı siyasəti şərəflənir,
- komanda zənciri şərəflənir,
- menecerin problem həlli bacarıqları artır,
- işçinin şəxsi cəsarəti, münaqişənin həlli və problemlərin həlli bacarıqları artır,
- Təşkilat paylaşılan məlumat və rəydən faydalanır
- yüksək işçi güvən idarə ilə uğurlu bir təcrübədən yaranır
Effektiv açıq qapı siyasəti bütün iştirakçılar üçün qələbədir.