Ekspertizanın idarə edilməsində nəzarətçi rolunu

Abunəliyin azaldılması üçün planlaşdırılmamış Absences ünvanı

Bir CCH Planlaşdırılmamış Absence Sorğusuna görə, işəgötürən işçiləri işə saxlamağa gəldikdə zəmini itirir. 1999-cu ildən etibarən planlaşdırılmamış absenteeism dərəcələri ən yüksək səviyyəyə qalxmışdır. Ən çox narahatlıq doğurur ki, işə çıxmayan üç işçinin demək olar ki, ikisi fiziki cəhətdən xəstə deyildir.

Çox şirkətlər üçün, devamsızlığı idarə etmək üçün məsuliyyət əsasən dərhal nəzarətçilərə düşmüşdür.

Bu nəzarətçilər tez-tez müəyyən bir işçinin olmadığını bilən yeganə insanlardır.

Onlar bir fərdin olmaması ətrafında olan vəziyyəti anlamaq və erkən mərhələdə bir problemi anlamaq üçün yaxşı vəziyyətdədirlər. Buna görə də, şirkətin olmaması prosedurlarında onların cəlb edilməsi ümumi siyasət və ya proqramın ümumi effektivliyinə və gələcək uğuruna əsaslıdır.

Gözetmenlerin, devamsızlıkları yönetme rollerinde rahat ve yetkin olmasını təmin etmək üçün üst düzey yöneticilerin tam desteğine malik olmaları lazımdır. Bütün tərəflər, mövcud olmayan siyasət və prosedurların məqsədi barədə xəbərdar olmalıdırlar. Şöbələr arasında uyğunsuzluqlar olması; bir siyasət onun təsirini itirə bilər.

Daha çox tutarlılıq təmin etmək üçün nəzarətçilər işdən kənarlaşdırılmanın idarə olunması ilə bağlı məsuliyyətlərini öyrətməlidirlər, lazımlı iş qaydalarına riayət etmək üçün necə effektiv işləməyi məsləhət görürlər və intizam prosedurlarının lazımi qaydada istifadə edilməsində məlumatlandırılmalıdırlar.

Nəzarətçinin vəzifələri

İşçinin işləməməsi əsnasında işin lazımlı şəkildə təmin edilməsindən əlavə, nəzarətçilər tərəfindən devamsızlığı idarə etmək üçün bir sıra digər mühüm tədbirlər də var. Onlar:

• bütün işçilərin təşkilatın siyasət və prosedurların olmamasından asılı olmayaraq,

• xəstə,
• (məsələn, tarix, xəstəliyin xarakteri, olmaması səbəbi, iş tarixinə gözlənilən qayıtma, zəruri olduqda doktorun sertifikatı), müvafiq qaydada işəgötürənlər üçün lazımi dəqiq, dəqiq və müasir məlumatların olmaması,
• narahatlığa səbəb olan hər hansı nümunələri və ya məzuniyyət meyllərini müəyyənləşdirmək,
• işə qayıtmaq və işə başlama müsahibələri aparmaq
• lazım olduqda intizam prosedurlarını həyata keçirir.

İşə qayıtma mübahisəsi

Nəzarətçilərə işdən kənarlaşmanın yaxşı idarə edilməsində necə təlim verilməlidir, necə effektiv və ədalətli işə götürməli müsahibələr aparılmasına dair təlimat olmalıdır. Son milli araşdırmalar göstərir ki, bu müsahibələr qısamüddətli ittihamın idarə olunması üçün ən təsirli vasitələrdən biri hesab olunur.

İşə qayıtma mübahisəsi rəhbərin işçinin işə geri dönməsini təmin etməsi və rəhbərliyin iş yerində devamsızlığı idarə etmək və idarə etmək üçün güclü öhdəliyi nümayiş etdirməyə imkan verəcəkdir. Müsahibə, işçinin işə qayıtmaq üçün kifayət qədər yaxşı olduğunu təsdiqləməyə imkan verəcəkdir.

Lazımi sənədləşmə işləri tamamlana bilər ki, olmaması və nəticəsi düzgün qeyd olunmalıdır. Bir işçinin yoxluğunu araşdırmaq və müzakirə etmək üçün müəyyən edilmiş bir prosedurun olması faktiki olaraq, təkzibedici səbəblərə görə gəlməməsi üçün caydırıcı rol oynaya bilər.

Müsahibələr işə qayıtdıqdan sonra (mümkün qədər geri qaytarıldıqdan bir gündən gec olmayaraq) mümkün qədər tez həyata keçirilməlidir. İşçiyə onun yoxluğunun səbəblərini təsvir etmək üçün kifayət qədər imkan verilməlidir. Müşahidəçi müsahibəni işçinin işləməməsinə səbəb olan istənilən məsələləri araşdırmaq üçün istifadə etməlidir.

Məqsəd, açıq və dəstəkləyici bir mədəniyyəti təşviq etməkdir. Lazım olduqda kömək və məsləhətlərin verildiyini və işçinin işə qayıtmaq üçün uyğun olmasını təmin etmək üçün prosedurlar yerinə yetirilir.

İşçilər, formalaşmış bir strukturda olmaması üçün əsl səbəbləri izah etmək üçün fürsəti qiymətləndirirlər. Nəzarətçi yoxluğun səbəbləri barədə şübhə etməli olduqda, bu fürsəti hər hansı bir şübhə və narahatlıq ifadə etmək üçün istifadə etməlidir.

Hər zaman, işçi müsahibənin yalnız şirkət prosedurlarının bir hissəsi deyil, gələcəkdə məşğulluq üçün olmaması ilə əlaqədar əhəmiyyətli görüşlər təşkil etməsi və bunun gələcəkdə məşğul olmasına təsir göstərə biləcəyi barədə xəbərdar olmalıdır. Şirkətin intizam proseduru , qəbul edilməyən səviyyədə olmadıqda, işçiyə izah edilməlidir.

Görüşdə heç bir zaman müsahibə cəza şəklində olmalı, ancaq şöbə içərisində olmamasının əks olunma və izah etmək üçün bir fürsət olaraq görülməlidir. İşçilərin böyük əksəriyyəti işdən qürur duyduqlarını və müvəffəqiyyət əldə etdiyini və rəhbərliyi bu kəsləri məsuliyyətli yetkinlər kimi müalicə etmək üçün təşviq edilməlidir.

Abituriyum davam edərsə, təklif olunan intizam prosedurları

Aşağıdakı qaydalar qısamüddətli məzuniyyətlərin müəyyən bir müddətdə məqbul səviyyədən yuxarı olduğu hallarda alınması lazım olan addımları təsvir edir.

Mərhələ 1: Məsləhətləşmə Müsahibəsi

• Dərhal nəzarətçi işçilərinə narahatlığından narahatlıqlarını bildirməlidir, xəstəliyin səbəblərini müəyyən etməyə çalışmalı və iştirakın yaxşılaşdırılması üçün nə etmək lazım olduğunu müəyyənləşdirməlidir.
• Bu mərhələdə hər hansı bir tibbi vəziyyət müəyyən edildikdə və işə uyğunluğa təsir göstərə bilərsə, nəzarətçi şirkət tərəfindən təsdiqlənmiş bir həkimlə görüş təyin etməlidir. İşçinin beş iş günü ərzində yazılı şəkildə təsdiq edilməsi lazımdır.
• Müzakirələrdən sonra, problemin əsassız bir işə yaramadığı səbəbindən görünməzsə, məsləhətçi işəgötürənə məsləhətləşməlidir ki, qeyd olunan xəstəliklər əsl ola bilər, iştirakın davamlı inkişafı və ya prosedurun növbəti mərhələsi gözlənilir alınacaq.
• Davamın nəzərdən keçirilməsi növbəti altı ay üçün hər ay avtomatik olaraq veriləcəkdir.

Mərhələ 2: Birinci formal baxış ( Sözlü xəbərdarlıq mərhələsi)

• İşçinin işdən çıxarılması təhlili və müntəzəm monitorinqi pisləşdirməyə davam edirsə, məsləhətçi ilə rəsmi görüşmə görüşünə dəvət olunmalıdır.
• Iştirak rekordunun işçinin bu müsahibəyə dəvət etdiyi bir məktubda ətraflı təsvir olunmalıdır. İşçinin lazımi qaydada bir peşə nümayəndəsi və ya həmkarı ilə təmsil olmağa haqqı olduğunu bildirməlidir.
• Bu görüşün məqsədi:
  - məzuniyyətlərin əsas səbəblərini müzakirə etmək,
  - xidmətin işçisinə və onun yoxluğuna xərclərin təsirlərini nəzərə alın
  - əhəmiyyətli və davamlı inkişaf olmadığı təqdirdə, işə qəbul oluna bilən bir iştirak səviyyəsini saxlaya bilməməsi səbəbindən işə xitam verilə bilər. Bu sözlə xəbərdarlıq təşkil edir.
• Tibbi diqqətin zəmanət verildiyi yerdə dərhal hərəkət edilməlidir. Yığıncaq bu səbəbdən yalnız bu prosesin tamamlanmasına icazə vermək üçün təxirə salındı. Beş iş günü ərzində işçinin tibbi məsləhət alması lazımdır. Görüş sonra İK ilə yenidən qurulur və həkim rəyi müzakirə olunur.
• Həkim həkim işə uyğun olmadığını təsdiqləsə, işçinin davamlı olmamasının nəticələri haqqında xəbərdar edilməlidir.

Mərhələ 3: İkinci rəsmi baxış (Yazılı xəbərdarlıq mərhələsi)

• Daimi monitorinq göstərir ki, yoxlama rejimində heç bir dəyişiklik baş verməyib, İK ilə ikinci formal görüş keçiriləcəkdir.
• İşçinin toplantıya dəvət etdiyi məktub, yoxluğu qeydini və daha sonra nümayəndəlik haqqında məsləhətləri ehtiva edir.
• Yığıncaqda xəstəliyin sağlamlığına və ya xəstəliyin təbiətindəki dəyişikliklərə dair verilmiş hər hansı yeni məlumat şirkət tərəfindən təsdiqlənmiş bir həkim tərəfindən qiymətləndirilməlidir.
• İşçinin özünün yoxluğunun qeydini izah etmək imkanı verilməlidir. Lazım olduğu təqdirdə, nəzarətçi işçinin rəsmi bir yazılı xəbərdarlıq verildiyini və bu xəbərdarlığın müəyyən bir müddət ərzində işçinin sənədində qalacağını bildirməlidir. Uyarıın bir nüsxəsi işçiyə və onun nümayəndəsinə verilsin.
• İşçinin məlumatlandırılması vacibdir ki, şirkətin iştirakdan gözləntilərinə uyğun gəlməməsi və mövcud olmayan qəbuledilməz hesabatı təkmilləşdirmək işçinin məşğulluğunun dayandırılmasına gətirib çıxaracaqdır.
• İşə yaraşar vəziyyətdə şübhə yarandığı halda, həkim tərəfindən alınan rəhbərliyə uyğun olaraq yenidən yerləşdirmə variantları ilə davam edin. Yenidən yerləşdirmə prosesi və variantları üzrə işçinin peşə nümayəndəsi ilə məsləhətləşin (əgər varsa).

Mərhələ 4: İşdən müvəqqəti dayandırılması

• İntizam prosesinin əvvəlki mərhələlərinin həyata keçirilməsindən sonra, iclasda heç bir dəyişiklik baş vermirsə, rəhbərlik ödəmədən müvəqqəti dayandırıla bilər. Dayandırmaq niyyətləri başlanğıc və bitiş tarixlərinin detalları ilə yazılı şəkildə təsdiq edilməlidir. Süsən məktubunun surəti işçinin nümayəndəsinə göndərilməlidir (əgər varsa).

Mərhələ 5: Məşğulluğun dayandırılması

• Bu, işçinin işə qoşulmaq üçün şirkətin tələblərinə uyğun gəlməməsi üçün işdən çıxarılan intizam prosesində son mərhələdir. İşdən çıxarma yalnız baş menecer və HR yazılı izni ilə baş tuta bilər.
• İşçinin çağırdığı məktubda nümayəndəliyə yenidən baxmağı məsləhət verəcək və yoxluğu qeyd edəcəkdir. İşəgötürənə müsahibənin nəticəsi olaraq iş vəzifələrini yerinə yetirə bilmədikdən sonra vəzifədən azad edilə biləcəyi barədə məlumat verilməlidir.
• Yenə işçinin sağlamlığına və ya iş qabiliyyətinə dair hər hansı bir yeni informasiya əldə edilsə, şirkətin həkiminə müraciət etmək olar.
• Qabiliyyət qabiliyyəti əsasında işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edildikdə işdən çıxarılma məktubunun surəti işçinin nümayəndəsinə göndərilməlidir (lazım gəldikdə).
• İşçinin vəzifədən azad edilməsinə etiraz etmək hüququ ola bilər. Ərizə şirkətin intizam prosedurlarına uyğun olmalıdır.

Absenteeizmin idarə edilməsində problemlər

Müşahidəçilərin tez-tez narahat olmağına və qəbul edilə bilməyən səviyyədə olanlara hesabat vermək istəmədiklərinə diqqət yetirin. Müşahidəçilər üzərində artıq çox təzyiqlər olduğundan, devamsızlık siyasətlərinin ardıcıl həyata keçirilməsi həmişə onların prioritetləri deyil.

Mövcudluğu idarə etməkdən ötrü subyektivliyi götürmək və bütün işçilərə eyni davranış təmin etmək üçün vacibdir. Hər kəsə ardıcıl, davamlı və ədalətli olmaq vacibdir. Yoxlamamış və ya ziddiyyətsiz bir şəkildə ələ alındıqda, aşağı mənəvi nəticə verə bilər.

İşçilərin əksəriyyəti cəzalandırıcı deyil, asanlaşdırıcı siyasət və proqramlar qiymətləndirir . İşçilərin işə gəlməsini məcbur edən ciddi və ya cəza tədbirləri işçilərə "iş yerində olmadığı" halına gətirə bilər.

Mümkün qədər az iş görərlər və daha çox iş görmək üçün hər cür səy göstərmirlər. İşəgötürənlərin işə cəlb edilməsinə, məsələn, çevik iş planlaması , iş paylaşması , iştirak mükafatları və sağlamlıq proqramları kimi digər proqramlar tətbiq edilməlidir.